低成本主动裁员的5种方式

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低成本主动裁员的5种方式

公司想辞退员工都用过哪些招数？

裁员的主要分类

如何进行合理裁员

一、低成本主动裁员的5种方式

企业在遇到经济危机时，最常见的就是裁员，裁员时应该严格按照法律程序，依法办事，必须在法律规定的范围内进行。否则，企业将会受到沉重的代价。作为人力资源应当处处以企业、员工利益为准，多运用些技巧，将损失降到最低。下面是低成本地主动裁员的5种方式。

1. 减少裁员次数

企业频繁裁员预示着经营不善，公司发展不景气。在裁员问题上，很多人力资源都显的犹豫不决，都怀着“等等看”的心态，其实这样是非常不利的。裁员对员工的心理是个巨大的考验，时间拖得越久，员工的心理波动越大，造成的负面影响也越大，同时还会增加企业的运营成本。

2. 裁员幅度要大

如果条件允许的话，最好一次性、大批量解决裁员问题。在企业面临经济危机的情况下，员工多待一天对企业来讲都会增加一大笔费用，即使之后需要面对需要招新人的风险，也必须作出这样的抉择。

3. 裁员动作要迅速

当企业领导层已经决定裁员时，人力资源必须迅速执行，在最短的时间内将这个消息明确地告知被裁人员或相关部门。当员工听到这个消息后，不管确不确定，肯定心情都会受到影响，工作的积极性降低，从而影响企业的效益，因此裁员要迅速。

4. 把握裁员时机

企业在裁员时一定要把握好时机。时机把握得好，能在一定程度上降低企业的运营成本，而且可以缓解被裁员工的心理压力。比如说，某个岗位已经不适合企业发展的需求，在这个岗位的员工已经没有了任何发展空间了，因此就会产生消极的情绪，企业在这个时候提出解除劳动合同，对很多人来说反而是一种解脱。

5. 不下“逐客令”

有些企业在裁员的时候显得“急不可耐”，会出现这样的台词：“限你在一个小时或一天内离开”“一天之后必须签订离职协议”等。这样的驱逐员工心情好才怪了，很容易造成反叛心理，树立敌对情绪。人力资源可以采用一些人性化的方式，给被裁员工留出一定的时间过渡一下，并且设置一个部门专门处理员工被裁过程中遇到的问题。一方面可以减少员工的抵触心理，另一方面可以避免因裁员给企业正常运营带来负面影响。

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一、公司想辞退员工都用过哪些招数？

1、不安排工作闲死法
公司对想要辞退的员工不分配任何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。
适用员工：高层员工

2、加大工作负荷累死法
在一定的时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了或不可能完成的任务，或者加大工作量，“累死员工的”方法。
适用员工：能力强而品格差的员工

3、调动岗位法
频繁给员工调动岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，产生心理落差，严重影响情绪和心情，从而不得不离开的方法。
适用员工：技术型人才，中层干部

4、陌生项目法
交给员工一个根本不熟知的项目，限定他的规定时间内完成，然而员工根本无法完成，从而不得不离开的方法。
适用员工：对公司有贡献，但现在落后而居功的员工!

5、降级法
对想要辞退的员工降级，降到他能接受心理底线以下的职位，导致员工离职的方法。
适用员工：中高层业绩型管理人才

6、退休法
又叫内退法，很多行业采用，达到一定的工龄，一次性补偿费用，然后离职的方法。
适用员工：普通型员工

7、示弱劝退法
通过展示公司发展很艰难前景很不乐观，从而让员工感到再干下去没有任何前途从而主动辞职的办法。HR经常使用，对“演技”的要求颇高。
适用员工：战友级员工

8、违纪法
制订合理的制度，合理调整员工，根据员工违反制度的事实，解除劳动合同。
适用员工：任何员工

二、裁员的主要分类

裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。
三种裁员中，又可根据企业的决策行为分为主动裁员行为和被动裁员行为。由这三种裁员的定义我们可以看出，结构性裁员和优化性裁员属于主动裁员行为，经济性裁员属于被动裁员行为。在人们的观念中，裁员往往是在企业效益下降、面临危机时的被动应对方式。在评论这次联想裁员时，也有很多人认为是联想遇到经营危机，不得已实行裁员。事实却并非如此，我们必须看到：裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业一种正常的人力资源管理行为。
第一，企业的变革是一种常态。市场是不断变化的，企业也要在变化中寻求获取持续竞争优势，谋求更大的市场发展。经营战略的转型、组织结构的变革和生产流程的重组是企业变革的重要组成部分，反映到人力资源方面，都会导致人力资源结构的变化，从而引起裁员。
第二，中国企业所面临的一个基本问题是人均效率低下，这与企业的粗放式经营与管理，靠资源和人力的大量投入来获取成长的增长模式是相适应的。未来中国企业要致力于提高人均效率，要从资源消耗型走向资源集约型，理性裁员是一个必然途径。
第三，人力资源区别于其他资源，它既有创造价值的一面，又有其独特的一面。首先，人力资源有自我就业选择权，自我就业选择权会导致人才选择有利于其个人发展的企业，如果企业的机制、行业等不利于己，人才就会流动。其次，人力资源会退化，如果企业员工过于稳定，员工创业激情就会衰减，员工能力在岗位上得不到提升，就会退化。再次，人力资源会沉淀，如果员工进入企业后缺乏压力和动力，不再努力工作和学习，没有创新，员工就会从人才变成庸才。因此，通过裁员，可以铲除沉淀层，使组织的效率提高，这也是一个必然趋势。
第四，裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业竞争淘汰机制的内在要求。通过裁员，使员工感受到市场竞争压力，从而激发起内在动力，使整个组织充满活力。

三、如何进行合理裁员

在当前金融危机的冲击下,很多企业选择了使用裁员这种人力资源退出机制,来缓解危机的压力,然而许多企业并没有考虑其长期的负面效应,粗暴的裁员方式往往适得其反,将会给企业带来中长期绩效的滑坡。那么应该如何进行合理的裁员呢？我们华恒智信从多方进行资料的查询整理，归纳出合理进行裁员的有效手段，希望能够给以广大的企业家们以启示。首先我们在做出裁员的决定是一定要慎重,并与员工进行坦诚的沟通,制定周密的裁员方案,才能确保万无一失。老实说，国人对“裁员”事件的态度和观念经历了国企下岗、21 世纪初网络经济泡沫破灭后IT 企业的裁员潮，以及全球性企业司空见惯的裁员行为之后，比过去已经坦然了很多，但敏感性还是较强。国人根深蒂固的人生观和荣辱观认为，“被裁员”等同于“开除”，往往是一个人没有能力或思想作风有问题的证明，因而感到羞耻，成为员工普遍反感“裁员”的重要原因之一。这也是要与员工进行坦诚的沟通的原因，及时通报国内外的经济形势、行业面临的问题和企业当前的经营困境,并共同讨论解决问题的方法,使员工有参与感,让员工有心理准备,这是面对问题时达到理解和形成共识的前提。接下来就是企业应考虑的问题了，首先是裁员的替代措施，裁员毕竟是一种刚性的人力资源退出手段,它永远不可能成为企业可持续性的战略行为。特别是金融危机下的经济性裁员,企业更应该慎重。应该首先考虑实行各种节约人工成本的措施,比如部分岗位放假、轮休、停薪待岗、降薪等员工能够接受的,对员工伤害较小的措施去努力渡过难关。当多种努力无效,裁员不可避免时,也要让员工理解选择裁员是企业迫不得已的行为。其次要做好明确的裁员计划和具体的操作方案。确定裁员的时间、数量、对象、补偿的政策、补偿的费用预算、预计降低的成本,以及可能出现的问题及应对策略等。还有重要的一点是，在裁员实施管理阶段,应依照我国相关的法律法规进行裁员，切不可违反相关的规定，那么就得不偿失了。企业的裁员要做到程序合法,对象合法,补偿标准合法。同时企业的裁员实施行为过程中,应体现人本关怀合理。在裁员对象次序上,应先试用期人员、临时岗位人员,后固定合同期限人员；先技能低、绩效差的员工,后其他非裁不可的人员。力争做到公平公正,降低组织公平性的伤害。而对于关键技术岗位的人员,长期在企业稳定服务的人员,可以承诺企业经营恢复时优先录用。并且，及时给被裁减人员办理好失业保险及社会、养老保险转移。最好企业尽可能通过对被裁员工职业经历或经验、职业技能或倾向,以及职业兴趣或期望等情况的基本评估,帮助他们提出职业发展指导建议,有能力的企业还可以提供再就业辅助服务,如再就业资源介绍、转岗培训等。裁员是企业面对危机所采取的下下策，其负面影响还是很大的，而也有一些企业为降低人工成本，提高劳动生产率和竞争力，往往自觉不自觉地进行裁员，也算是无可厚非的。