公司要准备裁员了，老板和领导们怎么做出来的裁员计划？

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公司要准备裁员了，老板和领导们怎么做出来的裁员计划？

企业开始裁员了该怎么办？做好哪几件事，能够有备无患？

裁员，我们应该怎么做？

哪些迹象说明公司要裁员呢，该如何提前做好准备？

一、公司要准备裁员了，老板和领导们怎么做出来的裁员计划？

平时我们在办公室的小道消息传得纷纷扰扰的时候，其实裁员的计划已经获得了中高层管理的同意，也有了具体的执行计划，只是有些细节还有待商榷。

小道消息的出现，代表着这是公司放出的风声，正式的公告在准备中，马上要公布了。

像小黄车在2018年12月，媒体传出在多地办公室人走楼空。但是早在2018年1月，就有消息说小黄车资金链断裂。这还是外部的消息。

在内部员工来说，拖欠工资和办公室不续租的消息在肯定能获取的。生意的数据和办公室的气氛有所反映。一切早有端倪。

知己知彼方能百战百胜。在裁员战里，情报是获得优胜地位的决定因素之一。但是我们往往很少能知道，在正式公告之前，老板和领导们都在忙些什么？

我们今天就来一窥究竟，这主要是为了让我们更清晰地知道，该从什么时间点开始准备自己的计划，力争在裁员的局面中，掌握更多的主动权。

企业管理层级的简单说明

为了方便大家理解，先对企业管理层级做个粗暴的分类。

第一层：公司核心管理层（高层）

第二层：中层管理层（部门领导）

第三层：基层管理层（带下属的主管）

第四层：员工（不带下属）

如说到架构设置，是一个比较大的话题，这里只是为了叙述的方便，对传统企业里人员按管理职能做的简单分级，方便理解。

另外，外企中的分类和上面提及的传统企业的分类层级有些不同，把个人贡献者和管理职能（带下属）分开两条线。这里也不做赘述。

（一）计划阶段：方案的选取和审批特征：公司风平浪静，一切如故。

一、优化方案选取

裁员是为了优化重组，最直接的效果就是利润提升。但是提升利润有很多的方法，比如促销费用减少、行政费用优化、减员等等。

在这个阶段，数据分析部门和财务部会准备几个备选方案，包括裁员方案在内，供公司核心管理层选择。

在经过多轮验算和讨论之后，公司核心管理层会做出决定，最终用哪个或者哪几个方案。

在这里我们谈的是裁员，所以裁员计划肯定是会实行的方案之一。这一步不是我们的重点关注，所以略带过。

二、人员调整计划

裁员计划，实际就是要把优化后的部门设置和人员架构做出来，和当下的实际情况做对比。两者对比的变化结果，就是部门和人员调整的方案。

在这里，部门的设置是重点，每个部门的HC其次，最后是测算赔偿方案。

可能相关部门和核心管理层会有多次沟通，对于裁员方案会有比较清晰的方向性的产出。

什么是方向性？就是大概确定了去留哪些部门，每个部门大约会留多少人，对于具体每个部门的职位，只是一个指标。

比如销售部，可能会有100个裁员的指标，30个主管被裁，70个一线销售被裁等等。但还没决定是张三还是李四，就是对个人的影响不明确。

赔偿方案原则性也会在这个阶段先定下方向性的指导意见。赔偿的原则性，一般是按《劳动法》的N+1。但对个人来说有时会有一些变故出现。

比如财务部要裁员2人，工作年限是1年，过去12个月的平均工资是1000元，按N+1财务部的预算是4000元。

如果这是被发现有一个人在工作里犯过错，可能会被辞退没有赔偿款。另外一个人拿了4000元的赔偿款。这都是有可能的。

在这个阶段，主要的裁员方案的涉及和审批。对于员工个人来说，没有太多的直接关联。我们之所以要花一点篇幅介绍，一是让大家了解裁员整个流程。二是在具体每个人沟通的时候，都是参照方案里的原则来执行的。裁员方案的流程和原则，也是情报里的重要信息之一。

（二）开始执行：裁员方案沟通特征：公司看似平静无波，实则暗涌不断。小道消息很多，更新速度也很快，前后脚的功夫，可能得到的消息会自相矛盾。

前期一直都是小道消息的流传，这个阶段的最后才有官宣。

如果说，上一部分的特征是核心管理层的悄悄话，这个阶段的特征，就是把所有的消息跟中层管理者宣布，进入执行阶段。

这里的中层管理者，对应的是部门领导。所以这个阶段，中层管理者最重要的就是，根据裁员方案的指导性意见，对每一个员工的去处和对应的经济赔偿方案有初步的计划。

在这一步里，部门领导都在干嘛呢？举个例子，部门领导是这么考虑的。

本部门的HC减少了，有一个岗位职能在小李和小陈之间选择一个。应该上小李还是应该上小陈？如果小李上了，小陈要怎么办？

小陈平时表现也不错，根据他的能力，调岗的可选岗位有哪些？如果小陈选择了离职，公司的赔偿方案应该怎么谈？

小陈是老员工了，也是部门的二把手，按照原则，最大可以有N+3的赔偿。保险起见，我先约他聊聊，告诉他是N+1的赔偿，看看他的意愿如何。

部门领导在把部门内的情况考虑过后，有一个对所有下属的考虑，形成初步计划。这个计划是保密的，只有部门领导才知道他自己对每个下属的规划。

在这个计划出炉的时候，往往是公司官宣裁员消息的时候了。也会进入下一个阶段，就是部门领导跟员工一对一面谈。

在官宣的时候，再来计划自己怎么办，通常都是晚了一步。聪明的人，在这个阶段的开始，自己先考虑自身需求，在被裁、调岗和留任这三个选项里，自己的优先次序是如何。

之前就有个朋友的公司要裁员，在一开始有消息传出的时候，他就认真对待了，先对自身的过往职业经历做了梳理，发现在这家公司，待了2年后，在目前的职位上已经游刃有余。对自身来说，需要更多的历练，谋求更多的积累。

在外面的职位，他可以找到和现在一样的职位差不多的薪水。要高一级的职位，也有邀约。

所以被裁是一个优先的选择。如果暂时没有职位可以升，留在这里，让他承担多一点，慢慢接触上一级的工作，他也是可以接受的。

想清楚了之后，他趁着一次单独汇报工作的时候，就跟领导聊了一下，说了他自己的想法。领导当时没有给出明确回复。

过了一个月后，领导需要一对一和下属公布消息，领导给了他两个选择，一个是被裁，拿赔偿金。一个是岗位不变，但是需要承担更多的工作，领导答应可以交给他一些更偏向策略和计划的项目。

他部门的另外一位同事，一开始对裁员的消息不以为然，也没有做任何的准备。领导跟他公布的时候，他大吃一惊，说公司和领导不仗义，一一数出自己为公司做出的贡献，赌气说要赔偿金。

后来，过了一周，又说要留任，但是如此出尔反尔，领导更坚定了要把他裁掉的决心。

（三）裁员计划执行中：确认对每个员工的影响特征：上级经理和下属一对一面谈。每个人获得的条件都不一样。

在这个阶段，就是进入部门领导跟员工的具体面谈了。可能一开始，领导就会直接告诉你，他对你的安排如何。

也有可能他一开口先问问你的想法，再回顾一下你在公司的经历，所取得的成果和在工作中的缺失，最后再温柔地告诉你，他的打算。

无论他怎么说，这时都要根据自身的需求来回答，对于苦劳和功劳，要谨慎提起。

结语

对我们来说，在裁员中需要考虑的是，如果是被领导选择留在原岗位，对自身的发展是否有利？

如果是不利，要么选择离职，考虑和老板的谈判方案，后期根据具体的消息再调整策略。要么选择调岗，自己的意愿岗位，也要早做规划。

就算是一定会被裁，也可以早做准备。比如有加班没有给加班费、合同的漏洞、员工手册自己有没有违反等等，这些可以先做证据的收集，为自己争取赔偿金。

如果裁员是一场战争，粮草先动是它的明显特征。一切的交锋都在台面下单独的、悄悄的进行，到了宣布的时候，可能可选择的余地已经不是太多了。

一、企业开始裁员了该怎么办？做好哪几件事，能够有备无患？

现在是法制社会，任何事情都按照合法的程序，来执行法纪程序岗位职责范围内的人事调整，一切本人或是企业，都得依照签订初史的合同，来参考并可以依章办事。总而言之：企业如果按照规定如工作要裁人，也归属于正常的，使你何去何从总会有他必定充沛的原因。退一万步讲：若有迷惑不解～而且无法了解问题，一定可以按照国家有关文件签约合同～等多项规定的提醒咨询一下侓师就可以！

一般公司在下达裁人命令时，部门主管会根据每一个职工的在职期限、专业技能、业绩考核产出率、工资待遇、日常主要表现等综合考评，末位淘汰制。而企业此次确定摇签裁人，很有可能是该岗位专业能力要求低，职工可替代性强，或员工能力没有明显差别。抽签决定等于是把新老员工，高低职工放在一个天平秤上由运势来确定何去何从。看上去公平合理，流程简单便于实际操作，确为中后期裁人后公司组织架构重新组合，人岗匹配，工作中产出率埋下了一系列问题。如果这一些公司都忽略强制摇签只为了要裁去30%的员工，就值得深思了。

假如最终被留下，要高度关注公司政策，工作计划和发放工资，分辨企业是否值得你长期性服务项目，为下一步的企业裁员风险性充分准备。假如最后被裁，无需崩溃奔溃更不推荐又哭又闹，只需公司给了科学合理的赔付，依据靠谱步骤解除劳动合同，和平分手，和人力部朋友及领导干部打好关系，通常会得到帮助，例如推荐介绍工作中，较好的背景调查结论。公司辞退员工能降低人力成本，优化人员结构，减少企业压力，是节省经营成本的方式之一。很少有人在一个公司上班一辈子，被裁，也不要自暴自弃，合理合法的办理好交接手续，再寻找新工作。

能留下，并没有下岗，但公司辞退员工，不论是出于什么原因，最少验证了企业的经营状态不是太好，也不值尤其幸运。企业既然决定裁人，就应当提早作出了预算方案，包含解除劳动合同后怎么补偿、如何跟被裁工作人员交谈、如何办理失业待遇等。做为被裁准备员，最起码要了解个人赔偿金规范多少钱（被裁前12个月的平均收入）、赔偿方式（工作一年补一个月，满大半年不够一年的按一年算，不满意大半年算大半个月）、失业保险金工资待遇、申办什么证件等。那样能确保在赔偿的过程当中不被企业暗害。

在目前的情形下，因为疫情的影响，许多的公司职员都会面临着，这种问题。就是你在这个公司之中是一个怎么样的岗位，假如你是企业的关键职位，那么我就没有必要担忧这个问题了。如果公司真的要将你裁人掉，那么你就可以像公司要求给予你一定的经济赔偿。给自己一个再次定位，给自己树立一个新的目标，寻找一个新工作。

二、裁员，我们应该怎么做？

本期讨论的话题是裁员，文中写出的是一个白领在裁员的情况下，所记录的公司里场景。目前正逢金融危机的大背景下，大企业纷纷都已经列出了自己的裁员计划，但是在裁员这项工作中，却没有几家企业做的很好。 文中所表现的情况大家也已经看出来了，仅仅是一天的时间，整个公司上下人心惶惶，从基层角度上来讲，裁员给员工造成的心理压力已经使员工不能正常的投入工作，随着裁员的继续，导致的结果只能是企业面对更加严峻的危机。我们不难看出这一家公司在处理裁员问题上是很不明智的。 第一、这个企业很显然没有做好企业裁员前的准备工作。裁员并不是决定了，就立刻要实施的，通过评估裁员的部门和员工数量，对裁员对企业的影响进行评估，根据评估结果，人力资源部门应该及时与裁员部门进行沟通工作，将裁员影响降低到最小。 第二、这家企业在裁员的过程中，忽视了HR的作用和职能。应该尽可能的通过HR第三方的作用，来化解裁员对员工的影响。 第三、企业裁员部门和被裁员工没有进行详细规划，对需要进行业务重组部门的经理人没有做好相应的沟通政策。以上是这一家企业的裁员不太合适的地方，那么今天我们通过以下几点来了解企业裁员、裁什么样的员工、如何裁员，企业的HR们又该如何与管理层充分协作，使裁员对企业的影响降低到最低点，又如何在裁员后重振员工士气呢？希望文章对面临金融危机已经有裁员打算的经理人们一些启发。首先我们从当前大背景下分析企业裁员，在金融危机的情况下，市场需求减少，很多企业在资金上出现了问题，急需通过业务重组来改变目前企业的业务现状，而业务重组的过程中，也不可避免的出现裁员。另外在企业利润减少的情况下，很多企业也通过瘦身的方法来减少企业开支，度过当前危机大背景下的难关。在这样的情况下，很多企业把裁员当作是减少成本的一种办法，那么裁员所造成的影响又会对企业造成怎样的损失呢？所以企业裁员应该是十分细化，具体到各部门的某一个人，裁员后的员工精简了，执行效率应该更高，企业利润和收益应该是增加的，如果企业裁员收入和利润也一起降低了，那么裁员所减少的成本也就不存在了。企业应该裁掉什么样的人企业裁员应该有一个详细的规划，通过与部门经理的沟通和通过人力资源部门的了解，应该从战略角度看待裁员，搞裁员绝对不能一刀切。企业应该优先考虑这样几类员工进行首批裁员。1、烂苹果类型的员工。这样的员工可能一个部门里有好几个，有的部门却没有，那么这样一类员工属于能够带坏一批人的，从裁员上考虑，最优先裁掉这样一部份人。当然这样一部分人在被裁掉的时候，我们可以有很多理由。企业员工看到的也觉得是罪有应得的。当然了，需要进行一次员工教育，使员工感到身边环境开始优化。2、业绩不佳、表现平庸。这样的员工每一个部门里也都是存在的，他们的存在也只是增加成本。一段时间无法给企业带来经济效益的员工，可以是第二批裁员的对象。很多人问，为什么分批来裁员，其实我们是为了从员工程度上考虑裁员，将最恶劣的放到最前面，只是为了化解一时间的大批裁员给企业带来不好的影响。当然再第二批裁员过后，又需要HR部门组织思想工作了。要求员工提高自己素质。前面两次在员工看来，只是一般的辞退。3、不服管理、难于管理的员工应该放到第三批。这样的员工应该是企业里存在的，他们或许业绩优秀，但是不服管理，或许能干能吃苦，但是态度不正。第三批裁员的应该是这样一批人。减少管理者在后面一批裁员过程中的管理难度。4、部门合并后，表现一般的员工。在第四批裁员开始前，应该将需要业务重组和撤销部门的优秀领导者和员工进行转岗学习。避免机构被撤，给优秀员工造成心里压力和心里波动。在这一批人员转移后，就可以开始最后的裁员了，由于前面几次裁员已经将大部分需要裁员的员工裁掉，所以第四批的员工应该不多，影响也会随着优秀员工的转移而减少。企业如何实施裁员其实在刚才的四点中，已经说出了我对企业实施裁员的看法，就是分波、分批、分层的裁员，每一次裁掉的都是同等类型的员工，将裁员的影响降低到最小。每一批裁员后都进行员工思想工作，树立精英意识。在企业组织裁员的过程中，又该如何实施才最好呢？我们设想出这样一个流程。1、企业制订裁员政策，规划金融危机下企业的机构合并与撤销。将该决策下达到企业人力资源管理部门，HR们开始评估裁员人数和裁员利弊。2、企业最高管理层与各部门管理人员进行沟通，了解当前裁员政策。部门经理与HR进行沟通，部门经理开始着手制订本部门裁员的人选。企业最高领导层与被兼并和撤销的部门经理进行沟通，制订转职、转岗。并要求被兼并和撤销的部门经理协同HR拿出部门优秀人员名单。3、各部门经理和人力资源部门提交需要裁员和转岗人员名单。通过集体会议评估裁员对现有业务的影响。4、进行首批裁员，由部门经理下达辞退任务，HR部门负责剩余员工的思想工作。5、由部门经理进行第二次裁员，被兼并和撤销的部门进行转岗学习。HR与部门经理对员工进行精英教育。6、辞退被兼并和撤销的部门的其他员工，由企业高层管理部门直接下达决定。所有剩余人员参与员工培训。在这样一个过程里，我所注重的是HR与经理人们的协作，当然这一点的实施效果是因人而异的。也需要HR们有出色谈话沟通技巧，对于部门之间又需要充分的协调。才能把裁员给企业带来的影响降低到最低。我们可以看到，裁员其实是人力资源优化配置的过程。配置优化了，企业的收益也能够增加，但是配置不优化，对现有业务也是有影响的。我们可以把被兼并部门和被撤销部门的员工转移到现有的、重点的业务部门中去，现有重点业务部门的差员工也都被裁了，这样就可以优化人力资源了。企业裁员后，如何鼓舞员工士气？企业裁员或正在裁员，都会对员工产生影响。然而影响大多是这样几个方面，第一，裁员使员工对企业产生怀疑。第二，裁员影响个人收益。第三，原有伙伴被裁，产生情绪波动。我们也需要对应的解决这样几点。第一，使员工及时了解企业在裁员后，通过业务重组和机构合并，所带来的远景，通过员工培训，了解留下来的这些精英们在这样一个远景中的位置。第二，适当增加在企业改组后，重要的部门人员的薪资，来提高员工的积极性和使命感，保障关键业务部门的运营。第三，精英教育。通过增加培训计划，使留下来的员工树立精英意识，同时通过部门活动，增加裁员后新员工与老员工的磨合问题。

三、哪些迹象说明公司要裁员呢，该如何提前做好准备？

大学毕业最害怕的就是遇见不好的公司，或者是走下坡路的公司，不仅学不到东西，而且在里面工作只会让自己越来越糟心也越来越觉得浪费时间。

就像我当初大学毕业之后，随便找了一家教育培训机构上班，那时候啥也不懂，就觉得离家近是最好的，但后来工作了半年之后发现，这家公司不仅不会培养员工、而且公司内部毫无章程，做事情没有效率，所以在我意识到这样的情况之下，立马辞职选择换新工作。

所以在这里，也要奉劝大家，在找工作的时候，一定要擦亮自己的眼睛，谨慎选择，不要把自己美好的光阴浪费在不值得的事情上。

所以结合自己的经验，还有相关的一些报道，给大家整理出来了这些内容，看到哪家公司有这些迹象的，就果断赶紧离开吧～

1. 入职招聘时吸引人的福利全都消失

   我自己现在在琴行工作，每次学生出去比赛或者考试，老板都说会给我们大家一些奖金福利，但是在真正发工资的时候，就开始赖账，说没有。这真的很让人反感！！

   再比如说，原本说好的每天下午茶、节日奖金都在减少或者直接没有了；

   又或者，由公司付款的某些福利需要自己先自掏腰包垫付，报销流程越来越长等等。

   这些行为，真的会对一家公司有很大的影响，也会影响公司在员工心中的地位。

2. 上班时间延长

   加班这事是能理解的，偶尔的上班时间延长也都能理解！

   但是天天抓着考勤不放，按照合约说是明明早上10点上班下午6点下班，但却说话不算话，改成9点上班晚上8点下班，又没有任何的说法，这种行为只能说明这家公司在走下坡路，死盯着考勤的公司真不是什么好公司。

3. 每天各种各样的开会

   开会的目的是为了更好的解决问题或者大家一起商量更好的项目，为公司一起努力奋斗。但是天天开会，而且又是一些鸡毛蒜皮的事，这样的开会形式就要小心了，既耽误大家的下班时间，做事情也没有效率，这样的公司就算不倒闭，对于员工来说也是非常大的消耗。

   像我之前那家公司就是这样的开会形式，每天都要开会走个形式，主管开会的时候也不认真听，大家也没有激情，就是为了会后拍一张照片发在工作日志上。这样的公司真的！！（醉了）

4. 员工纷纷辞职外逃

   如果老员工都觉得待不下去的地方，咱们新人就别去趟这趟浑水了，也别想着自己进去了能改变这家公司，这是不可能的事！我从我现在这家琴行从全职转成兼职，就是因为看到了很多小伙伴对这家琴行有很大的怨言，而且大家都有要辞职的念头，所以当时我马上就找老板说了辞职，但是由于他们没有招到古筝老师教课，所以我就一直是兼职古筝老师在教学。

   另外还有一点，老员工的离开也有可能是想单干或者被挖墙脚，但如果老员工们都觉得在这家公司待不久了，那肯定是出现问题了的。

在我大学毕业后，也陆陆续续换了一些公司，很多待不下去或者觉得没有前景的公司都有一些这样的迹象，所以在选择的时候一定要擦亮自己的眼睛，现在市面上很多公司都是“活不长”的，可千万不要让自己掉入到陷阱里。