80%的企业老板都折在了裁员纠纷上，今天教你如何正确裁员

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80%的企业老板都折在了裁员纠纷上，今天教你如何正确裁员

大家碰到的公司裁员“套路”有哪些？是如何应对的？

老板突然开始暴力裁员，你认为该怎么做？

老板突然开始暴力裁员，你认为该怎么做

一、80%的企业老板都折在了裁员纠纷上，今天教你如何正确裁员

说起企业遭遇经营危机，老板们最先想到裁员，被裁员工则表示无辜“没做错什么，怎么突然就丢了工作”，倘若是大规模的经济性裁员更会闹得人心惶惶，在此，笔者提醒大家避免以下误区。

误区一：裁员都一样！

当客观情况发生变化，以致企业不得不裁员，其法律依据存在于《劳动合同法》第四十条第三款的“无过失性辞退”与第四十一条的“经济性裁员”，虽然都是不以员工存在过错为前提的，但是两种形态对比来看：

《劳动合同法》第四十条第三款，“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”而解除合同的情形，必须经过“协商变更——未达成一致——提前30日书面通知/支付1个月工资——解除”，关键在于与劳动者“协商”。

《劳动合同法》第四十一条，经济性裁员则需经过“提前说明——听取意见——方案报告——解除”，关键在于向劳动行政部门“报告”，但企业无需与单个劳动者一一协商，降低了沟通成本。

误区二：谁都能适用！

若需要大规模裁员，上述两种方式中，“经济性裁员”可能更便利，但法律对此有严格规定：

1、人数要求：裁减人员20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上。

2、具备下列情形之一：

（1）依照企业破产法规定进行重整的；

（2）生产经营发生严重困难的；

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的；

（4）其他因劳动合同订立时客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

误区三：不按程序走！

考虑到经济性裁员涉及人数多，社会影响大，稍有不慎，企业可能会承担严重的法律后果，这对已经陷入困境的企业来说，无疑是雪上加霜。事先了解法定程序尤为重要：

（1）提前30日向工会或者全体职工说明情况；

（2）提出裁减人员方案；

（3）听取工会或者职工的意见；

（4）向劳动行政部门报告裁减人员方案；

（5）实施阶段，公布裁减人员方案，办理解除合同。

误区四：裁谁都可以！

即使符合上述规定，也不能随便裁员，我国法律对适用经济性裁员的裁减对象进行了如下限制：

1、优先留用：

（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

2、禁止裁员：对于一些存在特殊情况的员工，例如职业病员工、工伤被确认丧失劳动能力的员工、处于医疗期的员工、“三期”女职工或在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的职工等，用人单位不得通过经济性裁员解除劳动关系。

3、在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

误区五：不给补偿金！

近日，某企业裁员两千余人的消息一出，原以为会在寒冬引起一片哀鸿遍野，谁料想被裁员工竟表示“被裁出了幸福感”！对此，有网友戏谑道：“员工抢着被裁，还不是钱拿的够！”

老板们请注意，即使是经济性裁员，也应按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

如果违法解除劳动合同，企业会面临按照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金的风险。

结语：

律师建议，经济性裁员虽然是法律赋予企业的一种自救方式，但也必须遵循法律规定，关心企业自身利益的同时，切记维护劳动者的合法权益。否则，很可能引起群体性事件或者引发大量仲裁、诉讼案件，一旦形成“串案”，对企业的经营状况及社会声誉将造成难以补救的损伤。

作者： 北京市岳成律师事务所

来源：北大法宝

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一、大家碰到的公司裁员“套路”有哪些？是如何应对的？

公司面对裁员，其实有很多办法，也有很多套路。当然有些套路是很不光彩的，但是仍然有些公司在使用。

如果员工针对公司裁员，想离开公司，那么我们可以从以下几点来分析之。

一、直接抛出裁员方案

如果是这种，一般公司早已研究政策，步骤，包括补偿金等，形成比较成熟的可操作的计划。

甚至于有人想有些异常行为，可能公司也提前谋划好应对之策了。

作为员工，面对这种裁员，一般都是接受。当然有些方案可能很不人性。这是员工可以找其他人商量一下，集思广益，一起去找人力资源部门说说，总比一个人强。

二、换岗

部分或大面积换岗，使许多员工无法适应新岗位，以考核结果不胜任为现由，达到淘汰员工或逼迫人走的结果。

以考核为理由淘汰，一般会再让换岗。按法律程序，换两次岗后，仍然不胜达岗位的，公司他会收集证据，这种情况也不用付补偿金。

作为员工，一定要收集对自己有利的证据。因为毕竟许多公司的考核制度不是尽善尽美的。因为合同上如果没有约定员工必须服从调岗，那么公司这样做一定要与员工协商，否则可以拿这条作为证据。

从公司的这些制度破绽入手，员工也收集对自己有利的证据。到时候万一公司以这种方式裁员，还可以找劳动仲裁。

三、调假

就是这周让你休几天，下周让你休几天，而且每周每月休息的日子和天数都不固定。

这样一来，由于放假导致员工收入减少。由于休息时间不一，就算要找一个副业都难做。久而久之，员工就这样被逼走了。公司也不用付补偿金。

这种情况，作为员工很无奈。因为公司并没有违法，但是作为裁员的手段也未免有点阴损了。

以下第四第五的情况，作为员工也都很受伤。只能说这个公司不那么光明正大了。

四、换一个大家都不爽的领导

换一个员工很不爽的领导，或者是一个神经质的领导。在这个领导的操作下，许多员工接受不了他的管理方式，自然想着走人。公司同样不用付补偿金。

五、以经营目标无法完成为借口降薪

公司以营业收入或利润等指标无法达成，业务萎缩为借口，对员工进行降薪。有些公司做得更绝的是，慢慢降，然后一直降，最后降到员工受不了了，就有员工主动离职了。

这种情况，公司仍然不用付补偿金。

如果员工不想被裁员，还想继续留在公司，但是这时公司裁员名单有自己名字。这种情况怎么办呢？

一定要找公司和个人各自的原因，把原因找全。

是不是自己个人的表现欠佳，或得罪谁了？或者是公司的原因。这时要对症下药，主动找上级领导或关键领导真诚沟通。说明自己还想在公司效力。

而且要摆明自己近年来的进步，以及你个人为工作付出的努力。你自己有哪些优点值得公司留你。未来，你可以为公司创造哪些价值。

当然，不管公司裁员与否，作为员工都应该努力提升自己的能力。

裁员套路千万条，搬出劳动法第一条。

一旦公司想开除你，多半是领导对你有意见了。首先，这样的公司建议不要再想方设法的留下来了，强扭的瓜不甜，后面的日子会受到更多挤兑。如果想应对，最好最有用的办法就是搬出劳动法，劳动仲裁为自己谋取正当利益。

那么，变相裁员会有套路呢？

1、试用期绩效不合格

这一条主要针对新员工。通常这样做的企业都是小企业，找一些新员工满足某一时期的劳动力需求。

对于这一条，如果有明显业绩证据可以证明自己业绩达标，那么可以通过仲裁获得经济补偿金。

2、异地调动

我曾经呆的一个大型零售公司就是这样，某一年度企业经济不好，负债率极高。所以企业想通过缩减人员来降低成本，于是以类似“学习”的名义，讲一些总部经理、主管级别的、对企业贡献率又不高的员工调到外地去，那就会有一部分人不愿意离开现在的城市，因为这一去并没有给出具体的回来时间。

所以，就会有一些人无奈离职，而且公司还不愿意做补偿，因为你是正常主动离职。

如何应对呢？

最关键的就是签订劳动合同时，是否明确规定了工作地点，如果当时有写明工作地点。那么这样的异地调动，要经过你同意，强行调动还是可以通过劳动仲裁获取补偿，这属于企业单方面改动劳动合同。

3、调岗调薪

这也是一种常用套路，但也有合法条例。

以下2类调岗是合法的：

（1） 协商一致调岗

《劳动合同法》第三十五条，双方协商一致可以变更劳动合同约定的内容。公司与劳动者协商一致可以调整工作岗位。这类调岗属你情我愿，基本不会有争议。

（2） 公司单方面调岗

《劳动合同法》规定，以下三种情形，公司是可以单方面调岗的：

比如下面这则通知，就属于公司单方面调岗（企业调整）

不属于以上的2类，还是可以通过劳动仲裁方式处理。

以上就是最常见的3种变相裁员套路。

其实，最重要应对变相裁员的一点还是提升自身实力。老板永远不会开除精英人才，就像前段时间的阿里巴巴蒋凡，虽然有过错，但是这样的突出人才，公司都是不愿意放手的。

加油！提升自身核心竞争力就是应对变相裁员的根本方法。

惯用的手段是，有意给你制造麻烦，逼迫你主动辞职。

套路二：疫情公司受到影响，高管带头降薪40%，经理级降薪20%，普通员工降薪10%

重庆宗申公司也这样的。

无限期待岗

二、老板突然开始暴力裁员，你认为该怎么做？

面对暴力裁员，我建议的维权方式建议也是直接选择走劳动纠纷仲裁了，且维权的响应速度也要快，带上自己和公司的劳动关系证明，例如劳动合同，和公司以没收工卡、办公电脑、未按正规离职流程就删除员工信息等方式逼迫离职的证据。去你劳动合同的履行地或者营业执照的注册地的劳动纠纷申请部门直接申请。如果公司有其他这样的情况的同事，你们结伴一起去申请维权会更加的好。

劳动关系的解除是有对应的相关合法管理的，面对暴力裁员我们可以维权的补偿内容，根据具体的情况有以下可以申请：

1、经济补偿，按照劳动者在单位工作的年限计算，每满1年向劳动者支付1个月的工资（6个月以上，不满一年，按1年计算，不满6月的，按照半个月工资补偿），劳动者在劳动合同解除前12个月平均工资计算，其中当员工工资高于用人单位当地上年度政府公布的平均工资3倍的情况，按照3倍计算，当员工工资低于当地最低工资标准时，按最低工资计算补偿，最高经济补偿年限不超过12年。经济补偿的支付时间为办结工作交接时支付。
2、如有如下情况，用人单位对劳动者的解除合同是有限制的，人单位不能解除劳动关系。
1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病人在诊断或医疗观察期间的；
2）在本单位患职业病或因公负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力者；
3）患病或者非因工负伤，在规定医疗期内的；
4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5）在本单位连续工作满15年，距法定退休年龄不足5年的。
如有如上这些情况，可以在申请劳动维权仲裁时一并提出，去维护自己对于的相对权益并暴露公司的恶劣违法违规行为。

这类会采取暴力裁员的方式解除劳动关系的公司，如果不进行改善，其实是有必要被各大招聘平台禁止发布招聘消息的，而且现在也有很多招聘平台都可以对招聘岗位进行举报的功能，因此，也是可以通过这样的渠道去维权的。
关于单位因各种原因需要裁员的，建议通过具体的相关规定进行，或者和劳动者友好协商解除，这样才是真真的可以节约成本，维护企业发展的方式。

三、老板突然开始暴力裁员，你认为该怎么做

现在，职场上的工作岗位可以说是越来越紧缺了，同时对于员工的要求也是越来越高了。关于各个大公司，其中的竞争更是激烈，员工的更替也是更加频繁。

面对国际国内很多不确定的因素，很多企业面临经营困难，环保搬迁或整改整治的因素，导致企业无法继续经营，所以裁员是一条不得不选择的途径，作为企业大规模的裁员，员工该如何面对呢？

第一，面对现实，做好准备。既然公司决定裁员，一般都已是既成事实。一般企业一次性裁员30人以上，必须要报当地劳动就业部门备案的，只要劳动部门批准了的，一般就叫合法裁员，合法裁员公司将按照劳动法规的规定，给予员工经济补偿，缴清员工的社保，出具解除劳动关系证明书等。

第二，调整心态，重新就业。按照当前有关部门的统计，我国目前新增的就业岗位实际比求职岗位要多五分之一，只是有合适不合适自己需要的问题，所以再就业应该不是什么大问题，社会经济发展了，提供就业的岗位和选择的余地非常大。

第三，总结经验，完善自我。可充分利用公司裁员的机会，不断强化职业技能的培训和学习，提升自己的能力和技能，主动出击，积极寻找适合自己的岗位。先就业在选择，是目前裁员员工必须要调整的心理障碍，必须要有积极的心态，才能更好地走好未来的道路，完善今后的自我。

即便是由于种种情况被辞退了，拥有一定技能和能力也会让我们觉得心里安稳。因为如果自己的能力足够出色的话，无论是在什么地方都是能够获得发展，有一定地位的，丝毫不需要为自己的生活去担心。