管理定律之“烂苹果定律”：如何应对团队中的“害群之马”？

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管理定律之“烂苹果定律”：如何应对团队中的“害群之马”？

烂苹果定律是什么？

员工团队中有害群之马，该如何去应对？

在一个团队中“害群之马”，怎么去除？

一、管理定律之“烂苹果定律”：如何应对团队中的“害群之马”？

做生意，悟透这一定律，正确应对团队中的“害群之马”，赚钱不难。这一定律就是管理学中的“烂苹果定律”，它是指在任何组织里，都可能存在着“害群之马”，他们存在的意义似乎就是为了将事情搞砸。更加糟糕的是，他们就像放在果箱里的烂苹果，假如不能及时处理，就会迅速传染，将果箱里其他苹果也给腐蚀掉。

那么，应该如何应对团队中的“害群之马”或者说“坏苹果”呢？先来看一个商业案例：

日本伊藤洋货行创始人伊藤雅俊是一位极有魄力的企业家。最初，伊藤洋货行是靠着买卖衣服料子起家的，后来进入了饮食行业。因为公司内部缺乏饮食行业方面的人才，伊藤雅俊便花了很大的代价才从东京食品公司挖来了岸信一雄。进入伊藤洋货行后，岸信一雄大刀阔斧地重整了公司的食品部门，让公司的业绩在十年间提高了数十倍，为伊藤洋货行做大做强立下了汗马功劳。

不过，随着成绩越来越出色，岸信一雄开始居功自傲，无视公司制定的规章制度，更排斥其他管理者的改革措施，公司的很多战略决策，往往其他管理层都通过了，可到了岸信一雄那里，就一定会止步不前。另一方面，岸信一雄也失去了进取心，不仅自己不再想办法提高业绩，为公司创造更大的价值，还对那些勤奋敬业的下属冷眼相待，嘲笑他们即使再苦干十年也不可能获得成功。在岸信一雄的影响下，他所在部门的很多员工都开始消极地对待工作，整个部门的效率直线下降。

对岸信一雄的行为，伊藤雅俊屡次予以批评教育，无奈他不但不知悔改，还变本加厉。最后，伊藤雅俊决定辞退岸信一雄。伊藤雅俊的这一决定在公司乃至整个日本商界引起了不小的震动。尽管人们都知道岸信一雄如何飞扬跋扈，但依然认为辞退他是不公平的。

在面对舆论的尖锐质询时，伊藤雅俊却坚定地表示：“秩序和纪律是我们企业的生命，我们不能因他一个人而降低整个企业的战斗力！”

从企业的发展大局来看待这件事，伊藤雅俊的做法无疑是正确的，严明的纪律的确不容漠视。

那么，说到这，到底该如何正确应对团队中的“害群之马”“烂苹果”呢？以下分享三个方法：

一、转换跑道，调整岗位。

有时候，团队成员之所以成为“害群之马”“烂苹果”，并非是本质上“烂”，而是因为在一个不合适的岗位，无法发挥自身的才能，逐渐变“烂”的。比如，有的成员销售很强，但并不是很好的行政，所以将他放到行政管理的位置上反而害了他，让他在销售的岗位上发挥能量才是最好的选择。所以，尝试转换跑道是正确应对的一种有效方式。

二、了解心理，适当鼓励。

有些团队成员具有孔雀型心理，也就是说，越赞美，越鼓励，越容易发挥潜能，如果发现自己不受重视，经常被忽略，则很容易消极怠工，甚至产生破坏性行为。对这类成员，管理者需要经常性的谈心，表达对其的重视，鼓励其成为一个“好马”“好苹果”。

三、采取孤立，迫其离开。

对于那些无可救药的“害群之马”“烂苹果”，为了避免其造成重大伤害，可以采取孤立他的方式迫其离开。一般而言，人都是有自知之明的，当自己被孤立时，就自然会了解自身的处境并主动离开。

很多时候，即便是“害群之马”“烂苹果”，也不是无药可治的，作为管理者，应该帮助他们改变，改变无效时才应该采取严厉措施，这样对于团队成员是一次进步的机会，对于团队整体而言，也是一笔财富。

一、烂苹果定律是什么？

任何组织里，都存在几个难管理的人物，他们像苹果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。“烂苹果”的可怕之处在于它那惊人的破坏力。组织系统往往是脆弱的，它是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化是因为破坏总比建设容易。“烂苹果”定律告诉我们：对于坏的组员或东西，要在其开始破坏之前及时处理掉。
产生原因
　　1、 前任或前几任领导一再迁就，任其骄横，养成了习惯； 2、 公司越级管理现象严重，高层领导对其有重用之意表现，让其象有了“尚方宝剑”一样，目空一切； 　　3、 公司经营不善，这类员工自认为属中流砥柱一类，公司没人敢动自己； 　　4、 团队氛围不佳，勾心斗角现象严重，派系复杂，管理不公，处于人治而非法制阶段； 　　5、曾经的领导“落野”者，当过领导，但却不能客观认识到自己的不足，对处理心存意见，心中不服，认为升职无望，不求上进，破罐子破摔。

二、员工团队中有害群之马，该如何去应对？

在任何公司，将有一群马匹的马匹。本集团的马在企业中崇拜，然后您必须学习以下手段，让您的从属服务帖子收听您的命令。有必要有一个目标，因为只有目标将有一个计划，有一个计划要执行，所以里面的马应该想要让他们的服务帖子必须设定目标来激励它们，提高他们的执行。当我们为员工设定目标时，我们必须首先发展一个大目标，然后使用反向思维，持续推理，以便每月需要多少表现或每天需要多少工作？每小时的工作是多少？所有一个人都被列为这个，他们每天都在忙碌的一天的工作，他们没有其他想法来管理这些混合的人。一方面，表现提高，整个公司的工作氛围包括员工。对工作的态度也发生了变化。当我们设置目标时，我们必须设置完成目标的奖励。此外，还有必要设定它，惩罚是不够的，奖励必须足够有吸引力，惩罚必须是所有员工都特别害怕。

每个人都有惰性，有人需要有人刺激自己，监督自己，因此为没有遵守管理层的员工制定计划是非常必要的。制造危机实际上是员工的压力，因为在业务中，如果员工来到公司一段时间，它非常熟悉整个工作流程，这将非常熟悉，然后让他们生活在舒适的圈子里。随着时间的推移，我会在无聊的工作中找到一些乐趣。例如，我会帮助帮派，逆转不是管理，那么我需要老板创造危机。那么你想如何在公司的员工中造成危机？首先，我们可以使用优化机制，定期消除，公司底部的员工包括较差的员工，其次是新才能将新鲜血液注入企业，当时在公司时看到这么多新手，压力自然来到我们上个月，军队的亚军已经奖励，所以对于失败者，工作人员，一方面，他们的尊严绝对是，也有必要惩罚。

及时评估意味着一些PK系统可以在公司内开发，如本月，谁是您的PK对手？您想做多少个表现，这次您需要举办会议。面对每个人的目标计划，包括它是如何完成的，在尚未接受它是什么样的惩罚，毕竟，本身就是这样，如果你不努力为你的目标工作，下一个月是你接受惩罚的时候。通过这种方式，我不必以工作的态度向员工刺激，让他们说出他们所说的话，然后去奶牛，努力。毕竟，每个人都需要被别人关注，并希望得到别人。要注意它，那么你只会说你的工作可以享受这些奖金，如果每个人都在工作期间或外部工作，那么他们仍然来到时间和精力，在公司，公司是一个很好的工作，将没有员工工作态度的情况。

正如俗话所说，没有规则不是正方形，那么一些领导者都需要设定一系列机构，规范和限制它们，是否有多少或多严重，怎么样？然后，这些规则和规则已经解决了这群人，这些人不遵守他们的暴力，如果你能每天做你的工作，请注意你的言论和行为，显然这些规则和法规与你没有关系，也不会给你你的压力太大了。您是公司的领导者，也是公司的灵魂，那么发展规则和规定也是您独特的力量。规则和规则集，但也让您的业务中的每位员工都可以根据系统做事。毕竟，该公司是公司的文化系统。如果你是，每个人都可以肯定，那么整个公司都确实是凶手，老板的管理层包括团队的表现。对于员工来说，这是一个很大的爱。也许他不明白你，但当他的钱包鼓，或者当你买车买房子时，他会感谢你的严格。

因为对于员工来说，他们对钱最感兴趣，最兴奋的是打击他们的战斗精神，所以当我们设置奖励制度时，如果钱可以诱惑生活，那么老板需要少到我们的银行。累积了Kare的增殖。它是企业内的员工。当你的福利治疗完成后，人们找不到任何言语，那么你将规定一些规则和法规，如加班，比如扩展工作时间，员工也可以合理接受，因为他们的付款与奖励成比例他们得到。另外，这是惩罚，我们都知道，当员工是错误的时候，我们需要给予相应的惩罚，让他们长，如果它无法让他们长，所以没有更多，所以惩罚它是对员工的恐惧，在受到惩罚后印象深刻，我不敢犯下他们。

三、在一个团队中“害群之马”，怎么去除？

技术基础薄弱，但工作态度端正，愿意虚心学习的员工。这种员工看上去不给力，是因为他们力不从心，有心想帮团队但不知从何处下手。作为管理者，应该接受他们有一个成长的过程。此时，应该派位经验丰富的队员，帮助、指导他们，让他们感受到团队的热情与温暖。这种员工是有潜能的。有一定技术能力，但从来不主动工作，对指派的任务能够完成，不愿接受新鲜事物，不爱学习，不爱创新的员工。造成这种情况的原因是他们对目前这种工作状态和收入感到满足，从而不思进取。

面对这种员工，管理者应该想办法打破他们这种满足感，主动找他们进行心理上的沟通。让他们明白这是一个高速发展的时代，职场中的竞争会越来越激烈。你不学习，几年之后就将是被淘汰的对象。找一些优秀员工对比，让他们认识到自己的差距，激励他们的斗志。你说有些人有力不施，但在领导眼里，他们才是这个团体的核心成员。所谓的出力，并不是非得和你干一样的工作，做一样的事，现在是商业模式，能给一个公司和团队带来核心利益的往往有多种形式，产品，技术，资源，资金，客户关系，这些都是能推动一个公司发展的因素。

你可能只看到同事上班时间啥也不干，下班就只是陪领导出去吃吃喝喝，但很有可能你的同事就在酒桌上帮领导签了大单。技术基础差，又不爱学习，工作懒散，整天抱着混日子的员工；以及有一定工作能力，但工作态度极不端正，经常抱怨，在团队中不断传播负面情绪，仗着自己在公司工龄较长，没有功劳也有苦劳的＂老油条＂。面对这两种员工要坚决清除。他们是害群之马，会严重打击团队士气。