人力资源薪酬福利管理制度设计：员工薪酬、员工提薪、绩效奖金

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人力资源薪酬福利管理制度设计：员工薪酬、员工提薪、绩效奖金

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薪酬管理制度

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一、人力资源薪酬福利管理制度设计：员工薪酬、员工提薪、绩效奖金

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01 员工薪酬管理制度

02 员工提薪管理规定

03 绩效奖金管理规定

员工薪酬管理制度

第1章 总则

第1条 目的。

为规范公司薪酬管理工作，充分发挥薪酬体系的激励作用，为各级员工提供明确、充足的发展空间，实现公司的可持续发展，特制定本制度。

第2条 适用范围。

本制度适用于公司所有正式员工。

第3条 薪酬管理原则。

1．合法原则，即薪酬管理制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度的基础上。

2．公平原则，使公司内部不同职务序列、不同部门、不同岗位员工之间的薪酬相对公平合理。

3．激励原则，即采取具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4．竞争原则，即公司保持薪酬水平具有相对市场竞争力。

5．经济原则，即考虑公司承受能力大小、盈利水平，合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。

第2章 高层管理人员薪酬规定

第4条 公司高层管理人员薪酬构成如下。

高层领导的薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

第5条 基本年薪依据上一年度公司总体经营业绩及外部薪酬调查数据分析制定，高层管理人员基本年薪占年薪总额的70%，并按月发放，其月发放标准为基本年薪平均分摊为12个月薪资的80%。

第6条 绩效年薪是根据高层管理人员绩效考核结果及公司经营状况核定其绩效年薪额度。

第7条 公司采用股票期权的方式对高层管理人员进行激励，具体按照《授予股票期权的实施办法》执行。

第8条 高层管理人员的福利包括国家规定的社保福利、公司的住房补贴、配车等福利。

第3章 一般员工薪资管理

第9条 公司一般正式员工的薪酬构成如下。

员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第10条 公司根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求不同，将岗位划分为不同级别，不同级别对应不同岗位工资。

第11条 员工月度绩效工资根据公司经营效益和员工月度绩效考核结果进行核定，并同岗位工资一起按月计发。

第12条 工龄工资是对员工长期为公司服务付出所给予的一种补偿，计算方法为从员工正式进入公司之日起计算，工龄每满一年可得工龄工资10元/月，工龄工资实行累进计算，满10年不再增加，按月发放。

第13条 员工根据工作需要必须加班且不能安排调休的，公司发放其加班费，加班费的发放标准严格遵循国家规定。

第14条 年终奖金规定。

1．年终奖金与年度考核结果、公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励，年终奖金于次年1月初支付。

2．一般情况下各岗位标准年终奖金为员工月岗位工资。

3．公司员工年终奖金与员工年终考核结果挂钩，发放标准如下所示。

第4章 福利管理

第15条 公司按照国家相关法律规定为员工缴纳养老、失业、医疗、工伤、生育保险。

第16条 公司按照国家相关法律法规的规定放假，员工享有法定节假日休息的权利。

第17条 员工在公司工作满1年可享受×个工作日的带薪休假，以后在公司工作每增加1年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。

第18条 公司员工享有婚假、丧假、产假、哺乳假等带薪假，具体按照国家规定执行。

第19条 公司为每位正式员工提供××元/工作日的午餐补助。

第4章 薪酬的支付

第20条 薪酬发放时间。

1．当月工资发放时间为下月10日，并连同月度绩效奖金及各种福利、补贴一起发放。遇到节假日，提前到节假日前的工作日发放。

2．员工年度奖金于年度绩效考核后×个工作日内计发。

第21条 下列各款项须直接从薪酬中扣除。

1．员工工资个人所得税。

2．应由员工个人缴纳的社会保险费用。

3．与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项。

4．法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。

第22条 未全勤员工工资的计算方法如下。

应发工资=（基本工资+岗位津贴）-（基本工资+岗位津贴）/当月工作日数×缺勤天数

第23条 各类假别薪酬支付标准。

1．产假，按国家相关规定执行。

2．婚假、丧假、公假按正常出勤结算工资。

3．护理假，配偶分娩不享受岗位技能津贴。

4．事假，员工事假期间不发放工资。

5．其它假别按照国家相关规定或公司相关制度执行。

第5章 薪酬调整

第24条 公司薪酬调整分为两种情况，即整体调整和个别调整，工资的调整主要是针对员工岗位工资、工龄工资和技能工资。

第25条 整体调整根据公司统一规定进行，依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。

第26条 个别调整根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整五种方式。

1．晋级调整。年终根据综合得分进行薪酬调整，各部门根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选，人力资源部综合审核后提出建议，经总经理批准后晋级。

2．降级调整。年终根据综合得分进行薪酬调整，各部门根据员工实际情况确定降级人选，人力资源部综合审核后提出建议，经总经理批准后降级。

3．调职调整。员工评级调动后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系对应的最低档岗位工资，则保持原岗位工资的水平，若低于则按新岗位所在的职系对应的岗位工资最低档起薪。

4．晋升调整。员工升职后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职位对应的最低档岗位工资，则在新职位最低档岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系对应的岗位工资最低档起薪。

5．降职调整。员工降职后，若原来的岗位工资高于新职位所在职系对应的最高档岗位工资，则按新岗位所在的职系职类对应岗位工资的最高档起薪。如低于新岗位所在职位对应的最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调一级起薪。

第27条 技能工资调整（包括职称工资和学历工资）。

公司鼓励员工进修和培训，通过职称考试并领取职称证书，通过自学考试并通过学历认证后，以证书上的颁发时间为准，调整员工的技能工资，滞后证书验证，按照时间差补齐。

第6章 附则

第28条 本制度由人力资源部负责制定和解释，报总经理审批后执行。

第29条 本制度自颁布之日起生效。

员工提薪管理规定

第1章 总则

第1条 为规范员工提薪工作，提高员工的积极性，充分发挥薪酬的激励作用，结合公司的实际情况，特制定本规定。

第2条 本规定适用于公司员工提薪相关工作事项。

第3条 公司提薪原则上1年1次，以 月 日作为提薪日，但当公司内外部环境发生重大变化或公司认为有特别必要时，可进行临时提薪。

第4条 与提薪有关的工作态度以及其他方面的调查，以上一年度提薪调查日到本次提薪调查日之间的时间作为调查期间。

第5条 相关职责。

1．人力资源部是公司提薪工作的归口管理部门，负责公司提薪的调查、审定等工作

2．各部门负责人有为部门人员提出提薪申请的权利，并需配合人力资源部进行提薪审查工作。

3．财务部负责根据提薪申请审批结果办理提薪手续。

4．提薪的结果，人力资源部要分别通知到每个被提薪员工。

第2章 提薪资格界定

第6条 提薪调查期间内，缺勤天数平均每月超过5天者，公司一般不予提薪。

第7条 因就业规则允许的事由或与工作态度无关特别是被认为属非人为的因素而未出勤的天数，不算在缺勤天数内。

第8条 员工迟到或早退超过4次，被视为缺勤1天，计入缺勤天数内。

第9条 在提薪日前，员工受到2次以上的批评，或者受到降薪、停职处分的，一般不予提薪。

第3章 提薪预算

第10条 提薪预算总额由各不同等级的岗位的提薪预算额乘以该岗位等级的人数之积相加而成。

第11条 公司可提取提薪预算额的3%作为提薪额外预算。

第12条 提薪调查日以后，在提薪人数发生增减时，提薪预算额也将相应地增加或减少。

第13条 当提预算发生余额时，可不转入下期而作废。

第14条 根据公司的经营收益状况，公司可以停止提薪或变更其中的一部分。

第4章 定期提薪

第15条 定期提薪审定时期为1年，即从上一年 月 日至当年 月 日。

第16条 公司正式员工具有定期提薪资格，但符合下列各种情况之一者除外。

1．长期休假者。

2．在提薪审定时期中的出勤天数不满规定劳动天数的90%者。

3．在提薪审定时期中受惩戒处分者，但受警告处分者在被特别认为有酌情从轻处罚余地的情况下，不受此限。

第17条 人力资源部以被提薪者提薪审定时期中的工作状况、能力、职别及其他条件为标准进行定期提薪审定。

第5章 临时提薪

第18条 凡符合下列情况之一者，公司予以实际临时提薪。

1．岗位晋升，与新岗位的同级者的薪酬失去均衡。

2．取得了新的学历，其现行工资不足该学历的初期任职工资时。

3．根据劳动协约规定，长期休假者复职后，与其同等岗位者相比，其工资被认为存在特别明显的差别时。

4．符合劳动协约规定的无资格提薪者，其后确定其无罪判决又复职时。

5．符合劳动协约规定的无资格提薪者，其后决定无必要惩戒又复职时，或者受警告处分后复职，特别在被认为有酌情从轻处罚余地时。

第19条 临时提薪需经主管副总审批，属于预算外的提薪金额，需经公司总经理审批。

第20条 具体临时提薪的审定与提薪标准等，人力资源部需根据当时的实际情况进行处理。

第6章 附则

第21条 本规定由人力资源部负责制定与解释。

第22条 本规定经总经理审批通过后实施。

绩效奖金管理规定

第1章 总则

第1条 为规范员工绩效奖金的发放，配合员工绩效考核和奖惩工作，达到激励员工、提高工作效率的目的，根据公司的实际情况，特制定本规定。

第2条 本制规定于公司除总经理和各主管副总级以下的所有员工。

第3条 公司绩效奖金分为季度奖金、年终奖金。

第4条 人力资源部的职责如下。

1．负责奖金总额的归口预算、报批和控制。

2．负责各期奖金的核算和统计。

第5条 部门经理的职责。

1．充分发挥奖金的激励作用，对考核打分的结果负责。

2．对部门奖金总额的浮动负责。

3．有停发员工奖金的权力。

第2章 奖金总额和奖金基数规定

第6条 每年1月份，人力资源核定上年奖金总额报公司总经理审批，同时报本年度奖金总额预算到公司总经理审批。

第7条 本年度奖金总额预算以上一年度12月份工资总额为基数，根据上一年度公司的经营业绩，由人力资源部上报总经理。

第8条 每季度开始的第1周，人力资源核定上季度的季度奖金总额，报公司总经理审批。

第9条 员工季度奖金基数是固定比例，一般是该员工月工资的25%，并随季度考核成绩的排名有所不同，排名靠后的员工没有季度奖金。

第10条 员工年终奖金基数为浮动比例，与部门年终考核成绩（A、B、C三等）相挂钩，具体奖金基数如下表所示。

第3章 季度奖金发放管理

第11条 季度奖金按季度发放，在每季度发放第1个月的月工资的同时发放上个季度的季度奖金。

第12条 季度奖金发放依据为《员工季度考核表》中的考核成绩及考核等级。

第13条 考核成绩合格（即季度考核得分不低于70分）的员工享有季度奖金，试用期间的员工不发放季度奖金。

第14条 在季度中出现公司内部跨部门调动的，第二个月15日及以前调入的，视同调入部门员工，第二个月15日以后调入的，视同调出部门员工。

第15条 人力资源部根据各部门员工的季度考核成绩核算季度奖金。季度奖金发放标准如下。

第4章 年终奖金发放管理

第16条 公司规定每年1月底发放上一年度年的年终奖金。

第17条 年终奖金发放依据为部门年度考核结果和员工本人在年度考核的成绩及考核等级。

第18条 在当年10月（含）以后到岗的新员工，不享有年终奖金。

第19条 人力资源部根据各部门员工的年终考核成绩核算年度奖金，具体如下表所示。

第5章 绩效奖金发放程序管理

第20条 部门经理将《部门季度（年终）奖金核算表》（如下表所示）提交人力资源部，填写序号、姓名、考核成绩。

第21条 人力资源部负责核算各部门员工奖金，填写《部门季度（年终）奖金核算表》，提交主管副总经理、总经理审批。

第22条 总经理批复后，人力资源部将《部门季度（年终）奖金核算表》交财务部。

第23条 财务部经理在《部门季度（年终）奖金核算表》上签字确认后，在规定时间内发放奖金。

第6章 附则

第24条 本规定解释权归人力资源部。

第25条 本规定经总经理审批后自 年 月 日起开始执行

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一、跪求一份员工薪酬管理制度

1． 目的：规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。
2． 范围：公司所有员工（业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行）。
3． 内容：
3.1 薪资：
3.1.1 薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴
3.1.2 岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标
准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。(具体底薪标准附表1《员工岗位底薪标准》)
3.1.3 职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。
（具体标准附表2：《员工职务补贴标准》）
3.1.4 绩效奖金：
3.1.5 全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，全勤奖
为30 元；工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日（不含）以上的即
无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次（不含）以上或当月旷工一天（含）以上者，当月均无
全勤奖。
3.1.6 技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员（未满试用期的技术人员不享受技术提成），
各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成；根据公司各部门人员技术特点及各
工作性质的实际情况，各部门提成比例如下：
3.1.5.1 硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工程量较大时且经总经理核准后可
每天补贴50 元给该技术人员；装机提成为50 元/每台
3.1.5.2 软件部：软件部网站建设项目按合同全额的3%提成；软件项目原则上按合同全额的5%提成，
但若该软件属行业软件，可同时提供给5 个（含）以上客户使用的，须按3.5.2.1 项提成：
3.1.5.2.1 若该软件项目的销售额如在5 个（不含）以下，即按每个定单的5%比例的提成；若该产
品的销售额在5 个（含）以上10 个（不含）以下的，即按每个定单的2%比例的提成；若该
产品的销售额在10 个（含）以上的，即按每个定单1%的比例提成。
3.1.5.2.2 软件部各技术项目若为合作完成，各人员根据技术难易程度享受提成，主要提成依据为
《客户合同报价单》，各人员根据所负责的模块（项目）享受相应提成。
3.1.6 业务提成：本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成，但不享
受该方案中的底薪待遇。
3.1.7 补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。
3.1.7.1 通讯费补贴：主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，具体标准如下：①满
试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50 元/月；②业务主管、经理每月补贴100 元/月；③业务经理150 元/月；④特殊对外技术、管理人员（或特殊对外业务联络人员）的通讯
费用金额由总经理特批。
3.1.7.2 摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可提供摩托车的，公
司予以支持并每月补贴油费100 元。
3.1.7.3 其它补贴：因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以一定补贴，具体金额由总
经理根据其具体工作表现定，最高金额为200 元。
3.2 福利：
3.2.1 福利包括：生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。
3.2.1.1 生日补贴：本公司所有人员在本人生日当月均可享受50 元的生日补贴。
3.2.1.2 伙食补贴：为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴150 元的煲汤费。
3.2.1.3 有薪假期：根据《考勤管理制度》，本公司员工均可享受如下有薪假期：元旦：1 天；春节：
5 天；劳动节：2 天；国庆节：2 天。
3.2.1.4 保险：因工作需要，公司内所有对外人员（如：维修人员、业务员）试用期满后，公司将
予以购买人身意外保险。
3.3 年资：
3.3.1 公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开始计算，每满1 年即可获50 元年资。
3.3 给薪及调薪：
3.3.1 各职位新进员工，原则上均按各职等的第一薪级给薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等
级二级至五级。
3.3.1.1 其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。
3.3.1.2 所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。
3.3.2 正常调薪：公司根据营业成长状况，在每年6 月及12 月底对员工的底薪实施调薪；调薪幅度
一般在原职等上调高1-5 级，调薪一次最少可调高一级，最高可调高五级。
3.3.2.1 具有以下情况之一的员工，当月不考虑调薪：①未满试用期及服务期未满一年者；②在近
半年内停职或累计请假一个月（含）以上者；③正提出离职申请的员工
3.3.3 异动调薪：本公司所有岗位异动的员工必须有一至三个月（不得少于一个月）的试用期，在
试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加给，试用期满后将根据其实际工作表现实行调薪。
3.4 年终奖金：
3.4.1 公司根据营业状况将对所有满试用期的员工(业务员按3.4.4 项发放)发放年终奖金，具体金
额将根据该员工底薪及本年度服务时间、技术（管理）职称、工作表现（业绩）等来确定。
3.4.2 年终奖金核算方法：员工上年度12 月份底薪额÷12×该年度实际工作月数×技术（管理）职
称系数（见《岗位底薪标准》的“年终系数”项）+工作绩效奖金（包括工作表现、态度、业
绩等）
3.4.3 “工作绩效奖金”金额由总经理根据其实际工作表现特定，一般在50-500 元之间。
3.4.4 满试用期后的正式业务员可享受本人该年度平均底薪金额（试用期期间底薪除外）的年终奖
金，具体核算标准：本人该年度总的底薪总额（试用期底薪除外）÷该年度实际工作月数（试
用期除外）=该年度总的年终奖金。
3.5 有下列情形之一时，公司将在员工工资中直接扣除相应金额：①员工缺勤，如请假、旷工等，
每缺勤一天按8 小时扣除该月正常工时，不够一天的按实际请假工时扣除；②借支金额；③
因违反公司管理制度而出现的罚款金额；④未办理正常离职手续，按规定扣除的正常薪资系
数；⑤伙食费用。
3.6 薪资发放：
3.6.1 在2003 年4 月份（含）以后入公司的员工，每月薪资计算期从上月1 日到31 日止，在2003
年4 月份（不含）以后入公司的员工，按原方法计算（即上月21 日至本月20 日止），公司发
薪日期为每月的28 日。
3.6.2 如遇不可抗拒的事件而导致薪资延缓期限发放的，公司应提前一天通知所有员工，解释延缓
发放薪资的原因，并告知员工延缓日期。
3.6.3 如因计算有误而导致员工所领金额有错误的，应在发放薪资之日向财务提出。财务务必在2
天内为其计算正确薪资，多退少补。
4. 其它
3.1 本工资方案属公司保密性文件，仅在公司总经办保存，不发放到各部门，本公司员工如有不明
之处或其它异议可直接到总经办查询。
3.2 本公司员工薪资对内、对外一律保密，各级员工应养成不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资
的风度，以工作表现争取劳动报酬的精神。
3.3 为确保本管理制度的适应性和有效性，公司将每年对本管理制度进行一次检讨和修正。
3.4 对于本管理制度所未规定的事项，由人力资源部依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新
的补充规定。
3.5 本制度解释权归属人力资源部。
3.5 本制度于年月日正式生效。
审批/日期： 编制/日期：
附：
1.《员工岗位底薪标准》
2.《员工职务补贴标准》
请适当修改该内容。

二、薪酬管理制度

目的为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。
公司坚持以下原则制定薪酬制度
按劳分配为主的原则
效率优先兼顾公平的原则
员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
优化劳动配置的原则
公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平
扩展资料：员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有:
拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算;
核算并发放公司员工工资;
受理员工薪酬投诉。
公司员工的薪酬主要包括:基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即:工资=基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金-扣款。基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元.2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。
2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C.等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额.资
绩效考核：根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务，如果连续数月未完成任务，公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。
根据员工个人工作业绩做出的考核.各岗位规定其任务，如果连续数月未完成任务，公司有权随时进行岗位降职处理或辞退.

三、《人力资源管理制度薪酬方案

给您提供一些关于薪酬设计方案的指导吧，希望对您有所帮助！

　　1.薪酬的定义与分类
　　从组织的角度出发，薪酬是组织运营的一项成本，同时也是促使员工劳动的手段；而从员工的角度出发，薪酬是员工付出劳动的报酬，也是满足个人各项需要的一种方式。
　　因为员工需求的满足分成各个层面，并不局限于“金钱”，因此应建立全面的薪酬的概念。
　　全面薪酬可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬两种。经济性薪酬是指实实在在的物质因素，例如：工资、奖金、福利、补贴、股权等。而非经济性薪酬是指看不见、摸不着的心里因素，例如工作认可的程度、工作的挑战性、工作的环境和氛围以及能力的提高、职业安全、发展机会等。

　　根据企业的实际情况，在经济性薪酬方面，基于薪酬支付方式的本质，在此建立总薪酬福利的概念，包括全面现金福利和其它福利。全面现金收入是所有量化现金收入的福利加总，其中包括固定收入和可变收入。
　　其中，固定收入是从事一个岗位能够获得的基本报酬，反映组织对于某个岗位贡献的基本认可和对从事岗位工作的人员完成职能工作的一种预期，一般可分为基本工资和现金津贴。

　　可变收入是达成更好的能力、绩效要求时能够获得的超额奖励和报酬，反映公司基于不同的发放频度，针对不同的发放对象所期许达成的一个杠杆效果。具体而言，可变收入从发放对象来看，有公司到项目个人等不同的针对对象。从发放频度来看，有年度、季度、月度以及诸如项目资金等不定期的不同频度。从杠杆效果来看，有激励绩效成果的，有激励个人能力的提升等不同的作用。

　　而全面非现金福利是从事该岗位和为该组织服务所能够获得的保障和一种更高层面的认可，反映公司对于员工的保障的力度，以及特别针对某些岗位的一种保持力量，一般包括住房福利、医疗保险、用车等。

　　这些都是员工所关心的问题。

　　2. 薪酬设计的关键考虑点

　　员工在企业中往往十分看重薪酬的公平。而亚当斯的公平理论强调人们在与他人相比或者与自身的不同时点相比时所产生的一种公平的认同感以及相应所产生的激励性。因此，对于员工在组织中对于薪酬公平性的认识，界定以下三个因素为薪酬管理体系设计的关键考虑点。

　　（1）内部公平性，即在同一组织内获得的薪酬的公平性。

　　（2）外部竞争性，即与其他组织相比获得的薪酬的竞争性。

　　（3）个人收入延续性，即与过去相比获得的薪酬所表现出的延续性。

　　3. 薪酬管理体系设计的内容范围

　　（1）薪酬战略：组织中薪酬管理的导向和原则。

　　（2）薪酬结构的设计：组织中薪酬收入的架构以及决定薪酬变动的政策。

　　（3）薪酬构成的针对对象：不同的薪酬收入构成针对具体哪些组织中各个层级的员工。

　　（4）薪酬构成的发放周期：不同薪酬组织
　　织部分的发放周期和频率。

　　（5）薪酬收入数值范围的确定：具体各个岗位的薪酬收入数值的范围。

　　4. 薪酬战略制定

　　薪酬战略紧密承接公司的价值观、愿景、使命、战略以及人力资源管理导向：

　　（1）人力资源管理导向和薪酬战略应有效支持公司的愿景、使命和业务战略。

　　（2）薪酬体系必须建立在公司人力资源管理导向和薪酬战略的基础之上。

　　这样的薪酬管理体系才可以有效支撑公司业务战略发展对人员素质和绩效的要求。

　　企业不同的发展阶段，应制定不同的薪酬战略。所以要确定企业目前的薪酬战略，就必须明确企业所处的发展阶段。

　　在企业迅速发展的阶段，应努力运用薪酬刺激员工的创业激情，这时一般使用平均的基本薪酬，高比例的奖金，标准的福利水平。

　　当企业进入正常发展和成熟阶段，这时一切渐渐步入正轨，薪酬导向应维护在维护标准化运营和管理方面，一般采用较高的基本薪酬，中等比例的奖金，较高的福利水平组织整个薪酬福利。

　　当企业步入无发展和衰退期，这时应着重控制成本，一般采用较低的基本薪酬，严格与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平组合的薪酬模式。

　　5. 薪酬结构设计

　　薪酬结构设计的考虑因素基本薪酬管理的“3P”模式而来。

　　（1）Position（职位）。

　　（2）Performance（绩效）。

　　（3）Person（个人能力）。

　　职位是基于公司战略、组织结构设计从而分配责任所得到的单位，是以职责以导向的，它反映员工对公司的价值贡献；对应到总薪酬福利的概念中去，岗位影响固定收入和福利的数值，影响可变收入的提成比例。

　　绩效是达成目标的一种能力，反映员工对岗位职责的实现程度，对公司业绩至关重要；对应到总薪酬福利概念中去，绩效对当期的可变收入有直接的影响，在薪酬调整、职位升迁时对固定收入和福利产生间接影响。

　　个人能力是从岗位要求来的，反映员工完成岗位要求所持有的能力，是能够带来良好业绩的工作行为表现和工作素质，对员工的绩效有潜在的影响作用；对应到总薪酬福利的概念中去，能力对当期可变收入有直接的影响，在薪酬调整、职位升迁时对固定收入和福利产生间接影响。

　　所以，在进行薪酬结构设计时，必须考虑上述这些因素，以确定不同岗位的薪酬结构。

　　6. 薪酬构成针对的对象

　　就薪酬构成的针对对象而言，企业支付员工的工作范围与实际贡献。在工作范围和实际贡献都比较小的时候，员工获得的更多的是基本的认可的奖励，而随着工作范围、职责的增加以及实际贡献的扩大，员工获得的将是激励性的奖金，公司绩效奖金甚至是较为长期的利润分享。

　　因此，一般而言，管理屋级和岗位级别越高，所承担的实现岗位业绩的职责越大，相应的在总收入中业绩奖金所占比例越高。相反，管理层级和岗位级别越低，基本工资在总收入中所占的比例就越高。

　　7. 薪酬构成的发放周期

　　工资基本以月度的频率发放，但效益工资、奖金等薪酬构成的发放频率却没有定数，针对各类可变收入的发放频率，我们主要从以下三个方面进行考虑：

　　（1）市场情况。薪酬的发放也同样具有外部竞争性的概念，因此需要了解竞争性公司的操作情况，以此作为本公司操作的借鉴。

　　（2）本公司习惯与员工期望。这主要是指本公司一贯的做法和员工已经形成的期望。员工往往已经形成了一定的收入惯性，频率的突然下降可能导致员工很大程度的报怨。

　　（3）成本收益分析。过于频繁的发放势必带来大量的考核评估和收入计算发放的工作，因此公司在考虑发放周期时也必须充分考虑到该行为的成本和收益。

　　8. 薪酬收入的数值范围

　　对于薪酬收入数值范围的确定主要是基于外部市场的比较，并结合内部收入延续性的考虑进行调节。

　　对于外部市场的考虑主要通过外部薪酬市场的调查。主要考虑本公司的人才流向哪里，以及本公司主要从哪里获取人才的资源，以选取相应的公司来进行薪酬的比较。