90后的我，六年基层工作经验分享，给大学毕业生一个参考

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90后的我，六年基层工作经验分享，给大学毕业生一个参考

经验分享：90后、95后的责任与担当

90后大学生如何拓宽就业渠道

90后员工管理技巧

一、90后的我，六年基层工作经验分享，给大学毕业生一个参考

我一直以来，性格都是很乐于助人的，有很浓重的家乡情感，。所以，大学的时候，就有一个目标，有机会一定要去自己村的村委会里面工作，为村民做点事，为这个社会做点贡献。

我大学毕业后，在一个工厂上班，上了一年多，就结婚生子。宝宝八个月的时候，我就开始出来工作，这正好遇上村里面招助理，所以我就去应聘了。

一开始，我以为在村里面做助理很轻松，工资也挺高的。但是，进去后，现实给我泼了一盆冷水。

村委会里面大部分都是上了年纪的，大部分都不怎么会用电脑。所以，几乎村里面所有类别的电脑资料文档那些，都是由我完成。每天都做到很晚，周末经常加班，整个人瘦到只有80斤。

很多时候，也要经常去田地里走来走去测量。还记得，当时工资每个月收到手只有2700元，没有社保。

每天我都骑着一部电动车，去11公里外的村委会上班，一天跑两个来回，期间也经常爆胎，风吹日晒挺辛苦的。

虽然这样，我没想过放弃，因为我很喜欢为村民服务。

我一直都是很努力做好每项工作，也很热心帮助村民。所以，两年后，我顺利当上了村委。

本以为做了村委，可以更好的为村民服务，工作也轻松一点。其实，我又错了，自己是很想为村民做更多事，但是，真的没你想象中那么容易。有时候真心为人，如果有一些不顺他的不理要求，他就想方设法针对你。

现在很多东西都规范化，资料也非常多，有些资料感觉做了没什么用，做起来很没劲，我更喜欢跑去田里面帮村民测量，登记那些。我自己是反感做那些形式主义的事情，但是，你做那份工作，你不得不做。

最令我心寒就是，做基层工作者地位好低，很多人都看不起我们的，不受别人尊重。

有一次，有一个跟我差不多年龄的女孩子，一进来就不分青红皂白骂我，其实根本都不关我事，但是，别人也不听你解释，她不敢去领导那里发泄，就发泄在我头上，你也不能跟她对骂，只能默默忍受。

还有一次，有一个啊婆，已经是很老，手脚都发抖，居然去到村委会叫我安排清洁工作给她。我就跟她说你超过年龄了，而且你身体状况不允许。然后，她就狂骂我，说选我上来都不给点利益她，到处说我坏话，瞬间颠覆了我的三观。

心寒的事，不是一件两件，而是很多很多积累起来。更何况生二胎后，经济压力非常大，固定工资已经是无法维持日常开支。所以我也不想做了，未来十年该为自己的未来打算打算，不能再这么平庸了。

做了四年村干部，真的问心无愧，20岁到40岁是人生的关键时期，所以在未来10年里我必须努力创业，什么都要尝试一下，不然我会觉得很遗憾。

如果你喜欢安稳的工作，想为群众做点事，或者以后想考公务员，不怕辛苦的。可以尝试做一下。

如果你不甘平凡，想找具有挑战性的工作，建议你去创业，拼一拼，人生有无限种可能，不拼，你的人生一眼就看到头了。

这是我个人分享，希望对大家有帮助。

一、经验分享：90后、95后的责任与担当

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一声令下、有召必回，千磨万击还坚劲，任尔东西南北风，突如其来的疫情，打破了以往春节欢乐祥和、走亲拜友的风俗。越是关键时刻，越考验人的决心。在这样的危急时刻，“90后”格外引人注目。越是艰险越向前，在4.2万多名驰援湖北的医护人员中，就有1.2万多名是“90后”，还有“95后”。本以为这些孩子难以抵挡肆虐的疫情，高压的工作和紧绷的神经，但他们化身成为最美的白衣天使，用实际行动，诠释着新时代青年的使命、责任、和担当。

【政策理论】

1.背景

常听60后70后谈90后是垮掉的一代，很多曾经加诸在90后身上的标签，更多的是批判的声音，90后没有任何的辩解，他们用自己的行动在解释着这些错误的标签，在这次疫情面前，我们看到了坚守在一线的医务工作者的付出，看到了奔波在基层工作人员的付出，更看到了无数年轻志愿者勇敢的身影，其中起着重要作用的护士更多的是年轻的90后、95后，放弃与家人的团聚，舍小家，为大家，那些脸上口罩的烙印，防护服后面的印记，都是90后、95后诠释青春最美的注解。

2.意义

(1)在他们身上看到了90后、95后这一代年轻人对生命的尊重，在困难面前选择迎难而上的果敢，以及对责任和担当的最好诠释，更体现了积极乐观向上的精神。营 造了积极、乐观、奋斗的良好风尚，给00后10后起到了很好的表率作用，在他们身上 真正的践行了总书记“功成不必在我”的精神境界和“功成必定有我”的历史担当。

(2)正是由于他们的坚持和付出给予了更多人坚持与病魔斗争下去的勇气，拯救了更多人的生命，保障了家庭的完整。他们就像阳光一样，照亮了武汉这座死寂的城市，驱逐着阴霾和恐惧，让武汉人民更加有勇气的去面对疫情。

(3)他们的行动也向社会传递了更多的正能量，让大众看到了他们的坚持，更加 地信任他们。让曾经对他们有偏见、看法的老一代刮目相看，无需赘言，此次抗疫，就是对90后、95后最好的诠释。

(4)也向社会证明了他们有能力完成祖国人民交代的任务，完成肩上的使命，更 有能力承担起自己身上的责任，承担起国家的未来。同时也向国际证明，青年是祖国的未来，民族的希望，青春是最靓丽的底色，自信人生二百年，会当击水三千里，中国未来可期。

3.对策

(1)我们青年人应该树立一个远大的理想志向，“要立志，立鸿鹄志”，新时代青年只有胸怀忧国忧民之心、爱国爱民之情，才能准确定位自己的人生目标和奋斗方向。 “信念决定事业成败。没有理想信念，就会导致精神上‘缺钙’”。我们要将个人理想与国家理想紧密联系在一起，就犹如90后、95后一样。

(2)要知道自己肩上的责任以及自己目标方向，为之不断的勤奋努力，要提高学 习能力，提高政治素养和专业技能，要全副武装自己，打铁还需自身硬。总书记提出要求：青年要勤学习、善学习、始终保持虚怀若谷、如饥似渴的学习状态，努力打造又博又专、推陈出新的素养结构。

(3)我们的主流媒体也应该多报道一些正能量的事例，营造良好和谐正能量的社会氛围，也可以激励更多的人勇于积极奉献，敢于担当。对于一些积极勇于付出的个人或是团体，我们国家政府应该积极给予一些政策激励和福利，肯定他们的付出。

二、90后大学生如何拓宽就业渠道

促进大学毕业生就业是当前就业工作的首要任务，不仅关系大学生自身和千万家庭的切身利益，而且关系社会和谐稳定与持续发展。近年来，大学生就业难的问题日益凸显。出现这一问题有多方面的原因，主要是：大学毕业生数量增长过快，同时就业岗位增长相对缓慢，提供给大学毕业生的就业岗位相对紧缺；相关部门服务不到位，导致大学毕业生人才流通渠道不畅、就业方式相对单一；部分大学生坚持留在大城市、沿海地区工作，在国家机关、外企等有限的岗位上“扎堆”，就业观念存在一定问题；等等。有效解决大学生就业难问题，可以从三个方面着力。　

　　做好“开源”工作，为大学生创造更多就业机会。重点扶持和培育新兴产业、现代服务业、现代信息技术产业等，努力为大学毕业生创造更多的就业岗位；制定国有企业等重点企业吸纳大学毕业生计划，明确一些大型企业吸纳大学毕业生就业的义务；通过税费减免、社会保险补贴、资金扶持等政策，鼓励中小企业和非公有制企业吸纳大学毕业生；继续加大高校毕业生服务基层项目计划的实施力度，通过“选聘高校毕业生到村任职”、“三支一扶”（支教、支农、支医和扶贫）、“高校毕业生志愿服务西部计划”等形式，开发基层就业岗位，积极引导大学毕业生到基层就业。　

　　做好“护航”工作，为大学生就业做好服务。加快制定和大力宣传促进大学生就业的相关政策和法规，为大学生就业提供专项资助，为经济困难的大学毕业生提供一定的补助，对其参加机关事业单位招录的报名和体检等费用给予适当减免。充分发挥人力资源和社会保障部门、人力资源市场等相关部门的职能作用，及时发布就业信息，实现就业信息共享，为大学毕业生提供就业信息服务平台，做好未就业大学毕业生的数据统计、信息发布、失业登记工作，组织好就业招聘、就业指导、就业推荐、档案管理、人事代理等服务，努力营造良好的人才服务与就业环境。引导高校做好就业指导和培训、搭建就业平台等就业服务工作，开设创业教育课程，大力宣传国家在资金、场地、税收等方面鼓励大学生自主创业的系列优惠政策，发挥大学科技园的优势，激发大学生创新创业的动力。同时，积极为大学生搭建就业平台，举办各种校园招聘会和网上招聘会，加强与企业合作，通过共建实习基地、订单式培养人才的方式，向企业推介和输出大学毕业生。制定扶持政策，鼓励大学生自主创业，设置大学毕业生创业基金、建设和完善大学毕业生创业园和创业孵化基地，为大学生创业提供贷款支持、税费减免等帮助。　

　　做好“领路”工作，引导大学毕业生转变就业观念、增强就业能力。帮助大学毕业生树立正确的就业观念，合理调整择业期望值，确立“先就业、后择业”的观念；引导大学毕业生到迫切需要人才的基层单位、中西部地区就业；加快高校专业结构调整和课程体系改革，调整人才培养结构，改进教学方法和课程设置，着力解决学科专业结构设置与就业市场需求脱节的问题；着力提高大学生的创新意识和实践能力，支持大学生参加见习、实习和职业培训，建立以大学生就业指导课、职业生涯规划设计及企业实习实训为主要内容的就业指导体系，通过就业培训和职业培训提高大学毕业生的职业技能；加强大学生创业教育，培养大学生的创业精神，为大学生创业营造良好氛围。

三、90后员工管理技巧

90后员工管理技巧

　　面对90后下属，作为管理者，放下你的权威及所谓的“尊严”，要积极与他们交流与沟通。下面是我整理的关于90后员工的管理技巧，欢迎参考!

　　一、 企业文化要人性化

　　面对90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：

　　一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

　　二是，快乐文化：90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。

　　三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。

　　四是，平等文化：90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。

　　五是，独立文化：90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累埃”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助90后员工平衡好工作与生活的矛盾。

　　二、企业培训要得体化

　　90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市尝召回、培训、考评，再放入市尝再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，90后逐渐接棒。”但切忌型培训，因为90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”

　　三、应对跳槽要职业化

　　90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。”中国的有关网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的.封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.

　　四、沟通方式要平民化

　　他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。

　　五、压力管理要专业化

　　90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪;保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。

　　六、情绪管理要理解化

　　90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。

　　七、工作奖励要即时化

　　90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。

　　八、日常管理要弹性化

　　90后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。如IBM公司最早实行弹性工作制：员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给的工作项目就行。

　　九、凝聚团队要渐进化

　　90后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的90后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是，因势利导，让90后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。

　　十、管理机制要透明化

　　90后员工希望公司的制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。

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