销售人员的薪酬制度：销售人员奖金管理办法、绩效考核办法

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销售人员的薪酬制度：销售人员奖金管理办法、绩效考核办法

销售岗位的绩效考核方法

销售岗的绩效考核及工资怎么设置才算合理

公司销售部员工绩效工资考核办法

一、销售人员的薪酬制度：销售人员奖金管理办法、绩效考核办法

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01 销售人员奖金管理办法

02 销售人员绩效考核办法

一、销售人员奖金管理办法

某公司销售人员奖金管理办法

第1章 总则

第1条 为了鼓舞销售人员的工作热情，提高工作绩效，积极开拓市场，特制订本办法。

第2条 营业店销售人员和外部销售人员。

第2章 营业店销售人员奖金规定

第3条 营业店销售人员奖金计算因素。

营业店销售人员的所得奖金根据其得分情况进行发放，具体计算项目包括以下内容：收益率（占20%）、销售额完成率（占40%）、货款回收期（占30%）、呆账率（占5%）、事务管理（占5%）。

第4条 计算方法。

1．下表详细的描述了上述5项内容的计算方法。

2．营业店销售人员应得分数为以上5项分数的总和。

营业店销售人员奖金得分计算方法一览表

具体内容

计算方法

1．收益率得分

（1）收益率得分=20分+盈亏率/0.1%×1.5分

（2）盈亏率=实际盈余（或亏损）/实际销售额×100%

（3）如存在亏损，则盈亏率为负

2．销售完成率得分

（1）销售完成率得分=40分×销售额完成率

（2）销售额完成率=实际完成销售额/目标销售额×100%

（3）如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使因非个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标

（4）实际销售额一律按净销售额计算

3．货款回收期得分

（1）贷款回收期项目基准分为30分

（2）货款回收日期超过基准日一天扣减0.5分，每减少一天增加1分

4．呆账率得分

（1）呆账率=呆账额/实际销售额×l00%

（2）无呆账者得5分，呆账率基准为0.2%，实际呆账率在0.2%以内者得3分，每超过基准0.1%扣减0.5分

5．事务管理得分

（1）事务管理项目满分为5分

（2）公司列入管理控制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。如因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零，除此以外，再倒扣5分

第3章 外部销售人员奖金规定

第5条 奖金计算得分的影响因素。

应得分数根据以下几项内容计算：销售完成率（占50%）、货款回收期（占30%）、客户普销度（占l0%）、呆账率（占l0%）。

第6条 得分计算方法。

1．上述4项内容的详细计算公式如下表所示。

2．外部销售人员的应得分数为上述4项分数权重之和。

外部销售人员得分计算方法一览表

具体内容

计算方法

1．销售完成率得分

（1）销售完成率得分=50分×销售完成率

（2）销售完成率=实际完成销售额/目标销售额×100%

（3）如有个别特殊原因促进了销售额（量）的增长，这部分增长应计入该月的销售目标，对原销售目标加以调整

（4）实际销售额一律按净销售额计算

2．客户普销度得分

（1）客户普销度得分=10分×客户交易率

（2）客户交易率=实际交易客户数/180户×100%

（3）假如辖区内的总客户数不足此项的最低标准（180户），属于专业外务或特殊地区等情形时，须报请上级批准，根据具体情况酌情处理

（4）本项最后得分最高以14分为限

3．货款回收期得分

（1）贷款回收期项目基准分为30分

（2）货款回收日期每超过基准日一天扣减0.5分，每提前一天增加1分

4．呆账率得分

（1）呆账率=呆账额/实际销售额×l00%

（2）无呆账者得10分，呆账率基准为0.2%，实际呆账率在0.2%以内者得5分，每超过基准0.1%则扣减0.5分

第4章 获得奖金的基本条件要求

第7条 营业店销售人员。

1．销售额完成率要求在l00%以上，总分数要求在95分以上。

2．全期平均无亏损（假如亏损则保留该营业所名次并列入考绩，但奖金不予发放）。

第8条 外部销售人员。

1．销售额完成率要求在l00％以上，总分数要求在90分以上。

2．主力产品交易客户数均应在150户以上（按月计算）。

第5章 奖金金额与分配办法

第9条 每月计分一次，每3个月累计分数计发奖金一次。

第10条 根据各营业店实得总分排名前五名，其余符合得奖条件者依据具体分配方法进行分配。

第11条 具体分配办法。

1．外销员获得相应奖金金额的60％，助理外销员（配货）及司机各得奖金的20％。

2．如有两位以上助理外销员（配货）、司机协助该外销员，则依各人对该外销工作的贡献程度比重实施再分配。

3．销售完成率在80%以下，而且名列最后一名者记过一次，名列倒数第二名者警告两次，倒数第三名者警告一次，如连续两期均名列最后一名，则以降职处理。

4．如有虚报销售业绩者，一经查出，除收回所发奖金外，还将另外严加惩处。

第6章 附则

第12条本办法自××年××月×日起开始实施，并根据实际情况需要适时加以修改。

二、销售人员绩效考核办法

某公司销售人员绩效考核办法

第1章 总则

第1条 目的

为规范本公司对销售人员的管理，促进公司健康发展，特制定本办法。

第2条 适用对象

公司所有销售人员，包括销售经理、一般销售人员。

第2章 考核办法

第3条 公司对销售人员的考核分为季度考核和年度考核2种。

1．季度考核

考核实施主要由人力资源部门组织，销售部门负责考核工作的具体执行。对销售人员的考核，主要是从工作绩效、工作能力、工作态度3方面进行的，下表给出了销售人员的主要考核指标。

销售人员考核内容及指标一览表

考核内容及所占的权重

考核指标

得分

工作绩效

（60%）

1．销售任务完成率

2．销售计划增长率

2．应收账款回收率

3．新客户增加数量

4．销售成本费用

工作能力

（25%）

1．产品知识

2．销售技巧

3．沟通协调能力

4．灵活应变能力

5．分析判断能力

6．计划组织能力

工作态度

（15%）

1．出勤率

2．遵守企业规章制度

3．服从领导工作上的安排

4．责任心

特别加分

特别突出的事件或行为

2．年度考核

年度考核的内容与季度考核的内容大体差不多，年度考核的评估结果由2部分构成。

年度考核得分=季度考核平均得分×65%+年度考核得分×35%

第3章 薪酬制度

第4条 一般销售人员的薪酬模式

薪酬=基本工资+绩效奖金+津贴+特别奖

1．基本工资

销售人员在试用期间，按照固定工资按照1000元/月计发，试用期员工因工作的需要而发生的费用可向公司报销。

公司正式员工，其基本工资的计算如下表所示。

销售人员基本工资核算标准表

销售任务额

基本工资

完成销售任务额

1400元

未完成销售任务

1400–（销售任务额–完成的销售额）×2%

备注：未完成销售任务额的，按照比例相应的扣除，但最多扣除600元

2．绩效奖金

绩效奖金是当员工销售业绩达到一定的标准时，企业为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目。

绩效奖金分为月绩效奖金、年度绩效奖金、合理化建议奖。

（1）月绩效奖金的核算

月绩效奖金是根据销售人员的业绩及其不同的奖金计提比例来计发，其计提比例见下表。

月绩效奖金核算标准表

完成的销售额（元）

绩效奖金

1～2万（不包括2万元）

完成的销售额×2%

2～3万（不包括3万元）

完成的销售额×4%

3～5万（不包括5万元）

完成的销售额×6%

5万以上

完成的销售额×10%

（2）年度绩效奖金

年度绩效奖金主要是指年度销售提成的部分，年度销售提成的核算标准见下表。

年度销售提成的核算标准一览表

年度销售额

绩效奖金

10～24万内（不包括24万元）

部门奖金总额×1.5%

24～36万内（不包括36万元）

部门奖金总额×3%

30～65万（不包括65万元）

部门奖金总额×4%

65万及以上

部门奖金总额×5%

（3）合理化建议奖

合理化建议是针对销售人员在工作中对某一事项提出合理化的建议，从而给公司带来一定的效益所给予的奖励。

3．津贴

津贴是对销售人员因工需要而产生的费用给予的补助。包括通讯费和通讯费两项。

4．特别奖是对有突出贡献者给予的奖励，一般由总经理颁发。

第5条 销售经理的薪酬模式

薪酬=基本工资+绩效奖金+津贴+特别奖

1．基本工资

基本工资根据公司规定的岗位等级工资制定标准而定。

2．绩效奖金

绩效奖金分为季度绩效奖金和年度分红2部分，其中，年度分红主要是以公司股票的形式发放。季度绩效奖金的发放标准见下表。

销售经理季度绩效奖金核算标准一览表

部门销售任务完成额

季度绩效奖金

××万～××万

×万元

××万～××万

×万元

××万及以上

×万元

3．津贴

销售经理的津贴主要包括300元的交通补助费和500元的通讯补助费。如遇出差等，可以根据具体事宜进行调整。

4．特别奖

特别奖的颁发要求同一般销售人员。

第4章 奖惩条例

第6条 企业对工作表现优异的员工给予奖励，奖励的形式分为口头表扬、书面表扬及奖金3种，其行为示例如下表所示。

奖励的形式及其行为示例一览表

奖励形式

行为表现示例

口头表扬

1．工作业绩进步明显者

2．积极帮助同事或他人者

书面表扬

1．工作积极上进，获得领导及同事一致好评者

2．主动承担额外的工作且以优异的成绩完成者

奖金

1．连续三次获得“优秀员工”称号

2．通过个人的努力，为公司赢得良好声誉者

3．提出合理化建议者

第7条 对不符合企业行为规范的员工，企业相应的会对他们做出一定的惩罚，惩罚的方式主要有口头警告、记过、罚款及辞退4种，其行为示例如下表所示。

惩罚的形式及其行为示例一览表

惩罚形式

行为表现示例

口头警告

1．一个月迟到、早退累计达4次及以上者

2．不服从领导工作安排且态度恶劣者

记过

1．与客户言语激烈，且给公司带来不良影响者

2．公司规定填写的报表未按规定的时间上交者

罚款

1．考勤：一个月迟到、早退累计时间达2小时以上者

2．违反公司规章制度情节轻微者

辞退

1．严重违反公司规章制度并给公司带来重大损失者

2．私自挪用公司公款

3．泄露公司商业机密

第5章 附则

第8条 本办法由公司人力资源部制定，并呈报总经理核准后实施。

第9条本办法根据公司实际经营状况，由人力资源部负责修改和完善。

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一、销售岗位的绩效考核方法

　　销售人员绩效考核及工资设置方法

　　销售人员的工资结构一般有四块：底薪、绩效、提成、奖金。底薪是固定工资，绩效、提成、奖金具有可变性的，我们把它叫做可变工资。

　　销售人员的工资组成一般有：

　　第一种模式、底薪+提成

　　现在市场最常见的销售薪酬设计方案应该是：底薪+提成，给底薪保证不被饿死，而拿提成才决定能不能赚到钱，提成一般是按销售额比例发放，比如说底薪4000元，提成10%，那销售人员销售额是20万，收入即为4000(底薪)+200000*10%(提成)=24000，这种计薪方式虽然简单，但具有很强的激励性，因为很大程度上体现了员工为公司创造的价值越高那么员工的工资收益也越大。

　　但是这类底薪+提成也存在不少问题，比如，无法引导员工完成企业要达成的销售业绩，假设公司希望员工销售额能达到50万，但员工觉得做30万就够了，多两千少两千的提成对他没有吸引力。

　　还有对于不同区域的市场没有进行区别对待，同样是成交50万的业绩，在三四线城市的难度明显高于一二线城市的销售员。这样对于三四线城市的销售激励不高，由于一二线城市人群消费能力比较高容易成交，这时如果想开发三四线城市的新市场，销售人员就会挑区域，不愿去消费能力低的地区，造成新市场难以开发。

　　第二种模式、底薪+奖金

　　为了应对上述问题，就出现的第二种薪酬模式：底薪+奖金。

　　采用“底薪+奖金”的公司会先设置一个销售目标值。比如，销售员的销售目标为：50万/月，奖金5万，低于50万则无奖金，高于50万还可得超额奖金，这样不同地区则可设置不同的目标值，比如北上广深要达到50万才能拿到5万奖金，但像三四线城市，目标值设置30万，完成销售额30万即可拿到5万奖金。

　　但是这种销售薪酬设置一开始又压抑了原本业绩差的员工他们的开单意愿，因为做5万跟做29万没差别。一样是只能拿底薪。同时加调了销售员与公司在设置销售目标之间的博弈，销售为了拿到奖金自然希望目标值越低越好，但公司希望目标越来越高，希望销售增长能超越行业平均水平。

　　第三种模式、底薪+提成+奖金

　　所以参考前面两种方式的优缺点，越来越多的企业采用了“底薪+提成+奖金”的模式，即公司有底薪比如4000元，同样会设置销售目标比如50万/月，完成销售目标奖励2万，同时设置提成3%，提成不受目标值影响，成交一单即有提成。

　　举例：

　　1、销售A该月销售业绩为30万，那么收入=4000(底薪)+300000*3%(提成)+0奖金

　　2、销售B该月销售业绩为55万，那么收入=4000(底薪)+550000*3%(提成)+20000奖金

　　这种模式考虑的因素包含了底薪，提成，销售目标值，这种销售薪酬设计越来越被企业所接受。

　　而底薪+绩效的部分相对来说比较稳定，而且数额一般也不会太高，毕竟销售人员还是要靠可变工资来提高生活质量的'。

　　因此提成或者奖金的设计是销售人员薪酬结构设计的重点部分。而提成或者奖金的设计一般来说有以下6种模式：

　　恒定式

　　可变工资随着销售量或者销售额的增长，按照一个恒定的比例提取提成或奖金，不要求事先确立精确的目标，干多少，提多少，没有计划，也没有封顶，这种模式对于销售人员的目标设定比较困难，没有计划性，但是对于初创期的企业，市场不稳定的时候，一般采取这种提成或奖金模式。

　　递增式

　　递增式向销售人员表明的就是随着销售业绩的增加，提成或奖金比例也会增加，不断的递增来奖励不断提高的绩效。这种模式需要设定精确的目标，以免造成支付成本过高，或是支付没有达到应有的激励效果，在销售管理上，也要增加控制力度，可能会让销售人员过分关注“拉单”而导致回扣增加，或是订单过于集中，不能及时处理。递增式对目标设定要求比较高，在一个市场可以预测和发展较成熟的行业，比较适合。

　　递减式

　　递减式的目的是控制公司的支付成本，当完成预期目标后，降低提成或奖金比例。这种模式的难点就在于付出最少的报酬得到最优的绩效，要求目标设定非常精确，否则会使激励作用减弱，也没有达到减少支付成本的目的。这种模式适用于销售人员对订单规模或利润较难控制的市场，而且大多数销售人员的业绩处于一般水准的状况下。

　　混合式

　　混合式是根据交易市场多变情况，不断地调整提成比例，既能够提供有效的激励也可以控制支付成本。这种模式比较复杂，而且在比例递减阶段可能会使激励减弱，我们在设定比例和目标时，一定要对市场变化情况非常了解，对订单有足够的控制力。

　　封顶式

　　封顶式是当销售人员完成预期的目标之后，就不再进行奖励。这种模式适合于公司品牌比较强，更多的销售业绩来自于公司的品牌，对销售人员的依赖性不高，同时对销售人员的业绩又能提供一定奖金鼓励销售人员完成目标，保证公司销售目标的完成。

　　阶梯式

　　阶梯式是根据某一段的销售业绩给予固定的奖金或提成，业绩越高，不一定奖金或提成比例越高，要突破某一目标之后，才能拿到更高的奖金或提成比例，这种模式强调差异性，只有达到预期目标，你才能拿到相应的报酬。如果运用的好，能激发销售人员的潜能，如果运用的不好，会大大打击销售人员的积极性。

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二、销售岗的绩效考核及工资怎么设置才算合理

关键点：
第一，责权利匹配原则，销售人员负责回款，以回款确认业绩提成。
尽量不要在签下合同或者实现收入后马上给销售人员发提成奖励。
销售只有实现了回款，才是成功的。销售人员最先发掘客户、最早接触客户，他们对客户有最直观的了解，因此他们应该是回款的第一责任人。让销售人员担负回款责任是保证销售质量，加速资金回笼的重要安排。这等于把销售人员的利益与企业的利益捆绑在了一起。

第二，销售人员的提成比例不能超过产品的毛利率，设定为毛利率的10%~20%比较合适。
具体提成比例的高低需要考虑以下两方面的因素。
（1）销售人员的底薪设置。底薪高，提成比例就低；底薪低，提成比例就高。
（2）销售价格区间。如果在销售价格区间内，提成比例可以低一些；如果销售价格超过了上线价格，超过部分的提成比例可提高，甚至可以把超额利润的大头给销售人员。
第三，提成奖金不宜一次发放完毕
不把销售提成一次发完，这是一种牵制手段。一方面，可以督促销售人员对后续的销售行为负责；另一方面，可以限制销售人员随意跳槽，把客户信息带到竞争对手那边。
建议销售提成按5∶3∶2的比例发放，回款实现后发放50%，年末发放30%作为年终奖，下一年末发放剩余的20%作为年终奖。
第四，发生坏账的，要明确销售人员的担责比率，并在发放提成时扣减担责金额。
销售人员业绩的好坏，要看其创造的利润减去坏账里的成本后是正还是负。如果一笔坏账对应的成本吞噬了之前所有的利润，那么将抵销销售人员的业绩。

三、公司销售部员工绩效工资考核办法

公司销售部员工绩效工资考核办法

　　公司销售部员工绩效工资考核办法

　　对销售的考核，首先要有准确的定位，即考核的对象是谁?因为销售经理和销售人员的考核是不一样的。

　　对销售经理的绩效考核

　　一、设计一套考核的指标体系。

　　仅从业绩去考核营销经理，显然有失偏颇。这里设计的指标体系，主要包括以下五个指标，五项相加，总分数为100分。

　　1、 销售计划完成率(40分)。

　　指销售经理所负责市场的实际销售量与目标销售量的比例，也就是他的实际销售收入与目标相除，得到的一个评估标准。

　　也就是说,如果营销经理刚好完成指定销售额，就可以得到这项指标考核的满分40分;如果他完成的销售额超过计划一半以上，则可以得到60分;但如果他实际销售额达不到目标额的60%，那这一项的考评分他只能是0 分。

　　2、 考核营销经理管理的营销人员的达标率(20分)。

　　营销经理作为经理，他的重要任务是要带队伍，因此必须考核其领导手下的业务员去实现销售的能力。有些营销经理为了完成业绩，整天自己做业务，不管业务员，但这只表明他是一个优秀的业务员，不能说他是个称职的经理。

　　这项指标就是考核他领导下的营销人员的达标率，参考分值是20分。

　　具体来说，他的销售人员达标人数达到90%以上，就可以得到20分。

　　如果90%以上都合格的话，就得满分了;如果80%以上合格，得18分;如果70%以上合格，得15分;如果60%以上合格，得10分;如果低于60%，就是0分，说明这样的经理领导能力太差，只能做业务员不能带队伍

　　3、 销售费用使用率(20分)。

　　所谓的销售费用使用率，就是公司给他的规定的销售费用的预算和实际花出去的费用的比例。如果他节省了销售费用，分值就高;如果费用超额，分值就低了。

　　4、 信息系统管理(15分)。

　　这个信息系统管理，包括营销人员的日报表、客户档案的管理、市场信息反馈、服务信息的反馈等等。作为一个优秀的销售经理，销售是一方面的职责，另一方面，他还必须为整个公司提供营销信息和营销决策。更关键的是，如果营销经理从不在信息系统上下功夫，公司对地区客户就没有任何了解，非常容易出现业务员和经理辞职，带走大批客户的情况。

　　5、 工作态度(5分)。

　　即销售经理本人的态度，如积极进取、服从指挥、团队精神、企业文化等等，这是一个综合的软性的指标。

　　二、结果和过程并重

　　销售管理要对结果和过程并重。所谓结果，就是上面说的指标体系。那么销售过程呢，主要是每周进行销售总结，也就是我们说的销售周会。由于销售经理是分布在各地的，所以可以开展多种方式：

　　第一种方式，实体会议。就是销售经理从各地回到总部开会。

　　第二种方式，电话会议。

　　第三种方式，发电子邮件。就是各地的销售经理把市场信息发过来，填报若干规定的表格。

　　不管是实体会议，还是虚拟会议，总之是要把营销例会限定在每一个周。

　　比如每周的周末，都要有这样的营销例会的举行。然后，从中发现问题，找出难点。他解决不了的，公司总部、公司市场部都可以给他提供支持。他出现了问题，市场部可以给他协调。这样，就保证每个销售经理都在公司总部的监控之下。

　　三、考核与个人发展相结合

　　把考核和经理的个人生涯规划结合起来，促进个人和公司共同成长。考核可以评定经理们是否合格、是否优秀，但如果仅仅只发现经理们的欠缺是不够的，还必须有切实的方法帮助经理们提升能力，这就涉及到非人力资源部门的人力资源技巧。

　　比如说每一个销售经理，都由他的上级经理同他做面谈沟通，设计他的生涯规划，然后按照他的生涯计划和他目前的业务计划进行对照，看看哪方面实现了，哪方面没有实现?没有实现的原因是什么?哪些是素质问题，哪些是态度问题?对素质问题采用什么培训方法，对态度问题又如何进行培训?总而言之，就是要在考核的同时，帮助经理们不断发展。光用人，不培养人的企业是不能吸引经理长期为其工作的。

　　对销售员的绩效考核

　　销售员的考核主要通过工作任务考核书分阶段进行考核。作为过程管理的核心措施——填写销售岗位工作任务考核书即是实现绩效这个目的的有效措施。要求每个销售人员每个月都必须填写，在召开销售例会时，销售经理和销售人员必须明确自己下月度的工作任务，并思考完成工作任务的措施。

　　一、工作任务考核书的考核要求。

　　1.工作任务与目标

　　按公司年度销售任务层层分解落实，形成各销售人员的月度销售计划。各销售人员根据本地区计划分解，填制全部可预见的工作任务、目标等内容计划，包括常规性工作与非常规性工作。具体含5类任务：年度列入公司大事分解为本岗位的岗位任务;公司上级领导下达的任务;日常工作和月初可预见的.所有工作(本月目标);本岗位应建立健全的文档或管理制度;以岗位说明书规定的年度常规工作内容为基础，本着每月应有新的提高与创新的原则，提出当月5～7个重点解决的问题。

　　2.工作步骤与措施

　　针对第一栏对应的工作列出具体工作步骤，制定出实现该目标的具体对策或措施。

　　3.完成时间

　　体现工作任务的时间进度要求，跨月工作应在工作任务内容与目标栏列出本月准备完成部分的工作内容。

　　4.设定分值

　　按工作的重要程度对各项工作划分分值。总分值为100分。

　　二、工作任务书的审核

　　销售员本人完成工作任务书的填写后，交由考评者进行审核，保证目标实现、措施切合实际和各岗位协调一致。最终尽量形成可行的、具体的、量化的和可衡量的岗位工作任务，其中量化包括具体时间、数额和是否结束。

　　三、工作任务书的实施与控制

　　销售员必须严格按照工作任务书的要求进行工作，考评者要经常检查各岗位工作任务的实施情况，发现问题进行具体指导，以保证各项工作的进展，并作为考评依据。

　　四、工作任务书的评议

　　考评者根据被考评者的岗位工作目标任务和工作完成情况，进行最终考核评分。

　　指导意见由考评者记录，目的是促进上下级之间的沟通，提高和改进下属的工作能力和工作方式，使整个团队形成协调、团结、互助的工作氛围。考评者将被考评者日常工作中的主要事件(积极与消极事件)记录下来，写出考评意见。月末将结果反馈给被考评者，如被考评者不理解，可经过协商与沟通，尽量达成共识。指导意见旨在促进沟通、积累原始记录，并有利于定性评价一个人的能力与业绩。

　　表扬加分、差错扣分(此部分销售经理和销售员均适用)

　　一、表扬加分。

　　鼓励所有员工为公司和本部门的发展出谋划策、尽心尽力，对于能够提高公司经济效益和管理水平以及研发水平的创新方法和行为进行奖励加分。

　　1.出色完成工作受到公司级嘉奖，加15分;

　　2.出色完成工作受到公司级表扬，加10分。

　　表扬加10分，由部门领导报公司分管副总经理确定;加15分报公司总经理办公会研究决定。所有公司级表扬，均需有正式文件公布，表扬加分汇总下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制作工资单转财务部兑现。

　　二、差错扣分

　　为保证日常工作尽量不出现差错，必须设立差错扣分项目。包括两类：一是工作效果低于设定的岗位定额指标标准;二是违反公司规章制度。

　　1.严重工作失误给企业造成损失或不良影响受到全公司通报批评的，扣100分。

　　2.工作失误给企业造成损失或不良影响受到批评的，扣20分。

　　3.违反管理标准、规章制度的，扣15分。管理标准、规章制度中规定罚款数额的，按规定执行。

　　4.工作任务书填报质量不好的，扣10分。包括：公司年度计划没有分解到本岗位;本岗位常规工作任务偏离岗位说明书规定;任务目标没有量化;任务措施不具体;重点不突出，表现为每项任务的分值平均化。

　　填报质量由企业管理部审定后，报主管副总经理批准后下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制作工资单转财务部兑现。

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