21年中级经济师网课资料·人力资源管理专业知识与实务第一章

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21年中级经济师网课资料·人力资源管理专业知识与实务第一章

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中级经济师考试资料

经济师资格考试的考试教材

一、21年中级经济师网课资料·人力资源管理专业知识与实务第一章

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一、需要与动机

需要：是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，如对食物、水、空气等的物质需要，及时归属、爱等的社会需要

动机：是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要

动机可以分为内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机）

内源性动机：又称内在动机，是指人作出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。例如：寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会

外源性动机：又称外在动机，是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而做出某种行为，做出这种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。例如：工资、奖金、表扬、社会地位

动机的三个要素：决定人行为的方向；努力的水平；坚持的水平

激励：激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程

激励的类型是指对不同激励方式的分类：

从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励

从激励作用的角度可以分为正向激励和负向激励

从激励对象的角度可以分为他人激励和自我激励

管理是深层次的激励，需要不必然会产生动机

第二节 激励理论

一、需要层次理论

需要层次：美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型

基本需要： 外在因素

生理需要：对食物、水、居住场所、睡眠、性等方面的需要）

安全需要：对身体安全和经济安全的需要

归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要

高级需要：内在因素

尊重需要：内在的尊重（如自尊心、自主权、成就感等需要）以及外在的尊重（如地位、认同、受重视等需要）

自我实现需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要

在管理上的应用：管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施；管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的；该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的

主要观点：需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已；未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用；这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要；以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要（生理、安全、归属和爱），后两个层次为高级需要（尊重和自我实现）。前三层需要的满足主要靠外部条件和因素，后两层需要的满足主要靠内在因素

评价：马斯洛的需要层次理论在企业界颇受管理者们的欢迎，因为其合乎人们的直觉经验，易于理解。但是，实证研究表明这一理论并不十分可靠和准确：五种层次的需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用

二、双因素理论： 由美国心理学家赫茨伯格提出的，此理论又称激励—保健因素理论，简称为“双因素理论”

保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用

激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满

赫茨伯格的双因素和马斯洛的需要层次理论既有联系，又有区别。需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满足。双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要，这一类需要的满足才能真正导致员工的满意，从而有效、充分地激励员工

在管理上的应用：如工作丰富化的管理措施。工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面。有利于在工作特征上得到改进。让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面入手。提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；想要激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等

三、ERG理论

美国行为学家奥尔德弗提出，改进了马斯洛需要层次理论，，认为人有三种核心需要。

生存需要（Existence）：个体维持生存的生理和物质需要。与全部“生理需要”和部分“安全需要”对应

关系需要（Relation）：个体维持重要人际关系的需要。与部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊重需要”对应

成长需要（Growth）：个体追求自我发展的内在欲望。与部分“尊重的需要”和全部“自我实现的需要”相对应

ERG理论认为：各种需要可以同时具有激励作用，与马斯洛需要层次理论主张的低层次需要的满足是高层次需要的先决条件有所不同—，即低层次需要的满足并不是高层次需要满足的前提。提出了“挫折——退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的活，对满足低层次需要的欲望就会加强，不存在低层次需要时高层次需要的先决条件的情况，因为各种需要可以同时具有激励作用。ERG的变通性有助于说明文化、环境背景的差异下个体需要的差异

三、三重需要理论

美国社会心理学家麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要

成就需要：个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。选择适度的风险，有较强的责任感，希望能够得到及时的反馈。与工作绩效高相关（好员工）

权力需要：促使别人顺从自己意志的欲望。喜欢支配、影响别人，喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力，喜欢竞争，追求出色的成绩（好经理）

亲和需要：寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色

在管理上的应用：在对员工实施激励时，需要考虑员工以上三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。此外，在组织人事安排上，测量、评价一个人的成就对如何分派工作和职位有重要的意义

出色经理人的亲和需要较低；出色经理人均具有较强的权力欲望，十分重视争取地位和影响力，故而权力需要较高

四、公平理论

亚当斯的公平理论：指出人们不仅关心自己的绝对报酬；而且关心自和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分：员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等。产出包括是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。员工进行公平比较时既可能是纵向的又可能是横向的

纵向比较包括组织内自我比较——员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较——员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行的比较

横向比较包括组织内他比——员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，也包括组织外他比——员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较

恢复公平的方法：改变自己的投入或产出；改变对照者的投入或产出；改变对投入或产出的知觉；改变参照对象；辞职

一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较

在管理上的应用：根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平。因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬

五、ERG理论认为：各种需要可以同时具有激励作用，与马斯洛需要层次理论主张的低层次需要的满足是高层次需要的先决条件有所不同—，即低层次需要的满足并不是高层次需要满足的前提。提出了“挫折——退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的活，对满足低层次需要的欲望就会加强，不存在低层次需要时高层次需要的先决条件的情况，因为各种需要可以同时具有激励作用。ERG的变通性有助于说明文化、环境背景的差异下个体需要的差异

六、期望理论： 弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。该理论认为动机是三种因素的产物，可以用下式表达：效价*期望*工具性=动机

效价指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示（投其所好，我想）

期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度常用概率表示（我能）

工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念（我可以）。如果员工发现报酬是以绩效数据为基础，那么工具性的估计值就会高

期望理论的特色：强调情境性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每一个人的动机

在管理上的应用：期望模型中的三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具性

七、强化理论

认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，这是一种行为主义的观点，并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。强化作用不是行为的唯一控制因素，在有些情况下，行为结果丧失其行为强化力

第三节 激励理论在实践中的应用

一、目标管理

目标管理的含义和目标设定的过程：目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标

实施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次（分公司、部门、个体）的目标。低层次单位的管理者和员工也可以参与自己的目标设置，所以目标管理也包括自下而上的过程

目标管理的要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈

①目标具体化指要求明确、具体地描述预期的结果；②参与决策指在指定工作目标时，要求设计目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面指定下级的工作目标；③限期完成指规定目标完成的时间期限，以及每一阶段任务完成的期限；④绩效反馈指不断地给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使员工能及时地了解工作的进展，掌握工作的进度，从而及时地进行自我督促和行为矫正，最终如期完成目标

二、参与管理

参与管理的概念：参与管理就是让下属实际分享上级的决策权。参与管理有许多形式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策，参加咨询委员会，参加政策制定小组，参与新员工甄选等

管理者将权力与员工分享的理由具体有以下四点：①当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节；②现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门的意见；③参与决策可以使参与者对作出的决定有认同感，有利于决策的执行；④参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣、更有意义

推行参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与

质量监督小组（一种常见的参与管理的模式）：质量监督小组通常由 8 位到 10 位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会，通常每周一次，占用工作时间讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。当然对于小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。作为小组成员的前提条件是，必须具备分析和解决质量问题的能力，还要擅长与他人沟通并宣传各种策略

参与管理的具体应用：美国西北航空公司曾实行这样的计划：允许作业人员对直接影响他们工作的决策有更多的发言权。在实施这项决定之后，仅机械工的生产力就大幅提高，创造的价值合计达5000万美元。从实践看，法国、荷兰及北欧等长期实施工业化民主的国家，以及日本、以色列等实施传统的参与决策制度国家，参与管理都有很深的基础。在美国反而发展较慢

三、绩效薪金制

绩效薪金制的概念：绩效薪金制指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、案例分红等。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。绩效薪金制的实施，必须以公平、量化的绩效评估体系为基础

薪金制的主要优点在于它可以减少管理者的工作量，因为员工未来获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。这种方法在西方主要针对各级主管，分红既可以是现金又可以是股权。这样就将他们的收入与企业的效益紧密联系在一起，促使他们努力工作，力求提高组织绩效。实践证明，绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平

绩效薪金制同期望理论关系比较密切，期望理论认为，如果要使激励作用达到最大化，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的联系，而绩效薪金制就可以使员工的报酬与其绩效直接挂钩

绩效薪金制的应用：绩效薪金制在现实管理中相当流行。举例来说，考尔特（C欧陆通）实业公司在经营较好的情况下，总裁戴维·马格里斯除有丰厚的基本年薪之外，还可根据绩效获得55万美元的年底分红；相比之下，努柯尔（Nucor）钢铁公司总裁肯·伊弗尔森1986年却由于业绩不佳，年薪被削减41%，对于普通员工，同样也可采用红利薪金，A&P茶叶公司的门市店分布在非诚一家百货公司从事销售，他们的薪金是根据销售绩效发放的，结果这样的做法不仅增加员工个人收入，而且也提高了企业总体营业额

斯坎伦计划：斯坎伦计划由美国麻省理工学院教授约瑟夫·斯坎伦提出，它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。斯坎伦计划的主张：组织应结合为一体，不可分崩离析；员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的；效力提高后所增加的获利，应与员工共同分享。斯坎伦计划有两项不可缺少的要素：一是设置一个委员会；二是制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法。委员会由劳资双方推选代表组成。委员会负责计算节约成本，并按照75%归员工，25%归公司的方式分配节省下来的成本

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二、中级经济师考试资料

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经济师考试经过这么多年的发展，考试制度和形式已经趋于完善，考生中级人数也是逐年递增。由于其考试难度相对于其他职称考试科目来说相对简单，因此经济师考试成为了众多考生的首选。为了顺应社会的发展以及考试自身发展的需要，2009年经济师考试教材进行重新编写，以往各类教材均以不适用。而且从国家人力资源和社会保障部人事考试中心消息得出，2009年全国经济专业技术资格考试大纲已经进行了改版。

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三、经济师资格考试的考试教材

教材采用人力资源和社会保障部人事考试中心组织编写的《全国经济专业技术资格考试用书》(内含考试大纲)，考生可在报名时到指定地点订购。
2013年中级经济师考试教材。通常教材信息会和报名信息一起发布。
出 版 社：中国人事出版社
作　者：全国经济专业技术资格考试用书编委会编
以下是经济师考试教材列表：
1、经济师考试教材-经济基础知识（中级）
2、经济师考试教材-工商管理专业知识与实务（中级）
3、经济师考试教材-金融专业知识与实务（中级）
4、经济师考试教材-人力资源管理专业知识与实务（中级）
5、经济师考试教材-邮电经济专业知识与实务（中级）
6、经济师考试教材-运输经济（公路）专业知识与实务（中级）
7、经济师考试教材-保险专业知识与实务（中级）
8、经济师考试教材-建筑经济专业知识与实务（中级）
9、经济师考试教材-农业经济专业知识与实务（中级）
10、经济师考试教材-财政税收专业知识与实务（中级）
11、经济师考试教材-商业经济专业知识与实务（中级）
12、经济师考试教材-房地产经济专业知识与实务（中级）
13、经济师考试教材-旅游专业知识与实务（中级）
14、经济师考试教材-运输经济（水路）专业知识与实务（中级）
15、经济师考试教材-运输经济（铁路）专业知识与实务（中级）
16、经济师考试教材-运输经济（民航）专业知识与实务（中级）