末位淘汰制是激励，还是违法？

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末位淘汰制是激励，还是违法？

末位淘汰制是合法的吗

末位淘汰制合不合法

公司的末位淘汰制合法吗

一、末位淘汰制是激励，还是违法？

小准的一位老朋友，有一个很牛气的外号，我们喊她「万能」。不光因为每次碰到问题、需要帮助时，她总能提供有用的线索外，还因为她在工作与生活里，常常充满活力。

但这样的她，在换到一份新工作时，也突然仿佛丧失了斗志。“每天都像绷紧的弦，反倒觉得，还不如干脆被淘汰算了。“

万能姐一直在影视行业里打拼，这是她的热爱。最近换的这份工作，工作量增加了、薪酬减少了，但她还是很高兴的接受了offer，“纯粹是为爱发电！”

可最近，这个发电机要坏了，问就是：“被末位淘汰逼得人快没了。”

顾名思义，“末位淘汰”就是指以工作绩效为标准，将员工划分为不同的等级，绩效考核排名在末位的员工，将会被淘汰掉的一种制度。

“在我们公司里，管这叫迭代。”

据悉，这一制度起源于美国通用电气公司（GE）杰克·韦尔奇所推崇的“活力曲线”，也叫 10% 淘汰率法则。

这原本是为了激发企业活力而出现的手段，但在实际中，因为立场、出发点、理解能力的不同，产生了不同的演变。有些企业，将它作为激励的手段，排在前面的人会有更多的奖励。在后面的，倒也不会真正被淘汰，只是奖励减少、损失掉一些机会，一切有理可循。

但有些企业，却是为了减少辞退的成本，甚至是为了“统治”。也因为这种盲目而粗暴的管理，部分企业内部问题激增，增加了更多的劳动纠纷。

要是把范围划得宽泛些，“末位淘汰”在现在可不少见，尤其是“销售类岗位”。只是，像万能姐公司这样直接提出来的倒是少数，经历着这些的“万能们”往往敢怒不敢言，“毕竟自己选的工作，拼着最后的热爱，燃烧自己。”

还有些人，对自己经历着的并没有察觉，即使知道了，也不清楚可以拿起法律武器维护权益。

一些企业会对这个制度进行演变，有些会演变得更“软性”。

像阿里的 “361” 制度就是其中的一种，指的是阿里巴巴绩效考核评分（5分制）中的评分占比，3.75-5 分的员工占 30%，3.5-3.75 分的员工占 60%，3-3.25 分的员工占比 10%。

而处在最后 10% 的员工，可能会面临淘汰或调整。

以过去的情况为例，绩效考核分数为 3.25 分及以下的，没有年终奖，也不能获得晋升。连续两年绩效评分为 3.25 分及以下，还可能会被直接辞退，这和前面我们关于“末位淘汰”的定义是不是有点像？

而关于这个制度的争执与讨论，也从未停止。阿里 CPO 童文红在内网发帖，分析 “361” 制度的巨大争议时提出“对管理人员要进行能力提升，也对「361」中 ‘1’ 的刚性进行适当松绑，但不是取消。”

也就是说，“1” 的人数会下降，被淘汰的会减少，但并不会没有。

华为也有这样的软性制度，在进行考核的时候会进行 ABCD 评级。优秀占比 10%，中间的是大多数，D 则是需要改进的，大概占 5%，如果连续得到 D 的评级，那么也存在“被末位淘汰”的可能。

不过，华为比较人性化的是，它并不是完全意义上的淘汰，而是让不适应岗位的员工去再培训，或者去新的岗位应聘，成功后可转到新岗位里。

这种末位淘汰制度的初衷应该是保持公司人员合理流动，增加团队活力和积极性。但是，有些企业的“末位淘汰”却纯粹是为了压榨新人的“剩余价值”。

万能的公司，除了加强员工之间的竞争、刺激更多产出以外，也因为业务关系，在某些节点需要增加人员做一些“杂事”，但又不想因此增加“人员成本”。因此会用“获得大项目经验”、“接触行业大牛”等为诱饵，吸引毕业生来“试用”，毕竟试用期工资可以打折，很多待遇也可以转正才发。

并且，对试用期的员工，也会借用“末位淘汰”的幌子，在到了时间点后招一批新人，并利用这个规定，将之前的员工“淘汰”掉。

所以，在选公司的时候，还是需要更加慎重，入职前多查询关于公司的口碑、评价以及是否有各类风险等，综合利用「看准APP」或「看准小程序」也能帮助大家在挑选公司的时候，多一分保障。

刚毕业就遇到像万能这样的企业，是很让人灰心的，但我们始终要牢记一点：即使有所谓的末位淘汰制度，也不是说，就能随便淘汰不给赔偿的。

从劳动相关法律规定来看，用人单位解除劳动合同主要可分为如下几种情形，但末位淘汰很难被认定为属于这些情形。

1） 用人单位与员工协商一致解除

2） 员工存在过失、用人单位单方面解除

3） 员工不存在过失、用人单位想单方面解除

如果员工存在以下情形，用人单位可以单方面解除劳动合同，无需额外支付经济补偿。

在下列情形，员工不存在过失，用人单位想单方面解除劳动合同，则其需提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后方可解除劳动合同。

如果员工仅处于“末位”，但无其他违法违规问题，被认定为上述情况的可能性是很低的。

最贴近的，可能是“劳动者不能胜任工作”的情形。

有些企业认为，既然绩效考核都排在最后一名了，那不就等于无法胜任工作了吗？但经受九年义务教育的朋友肯定知道，这两者是不能直接画上等号的，绩效考核倒数第一就一定无法胜任工作了吗？

就算拿法律来说事，要想证明员工无法胜任工作，首先用人单位需要更加充分的证据。比如，单位需要证明有合法合理且充分的考核制度与标准，且证明员工已经知道该标准。像已经度过试用期的正式员工，就比较难以证明其无法胜任该工作。

即使员工真的不胜任工作，用人单位也必须经过几个动作才能解除劳动合同。第一，经考核证明劳动者不能胜任工作；第二，对不能胜任工作的劳动者进行培训或者调岗；第三，对劳动者再次考核，证明他仍然无法胜任工作；第四，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并支付经济补偿金，然后解除劳动合同。

以上这几步都需要有，否则，违法解除的名头是跑不掉的，需要向劳动者支付赔偿金。

所以，如果企业打算用“末位淘汰”来辞退员工，可以，但想要一分钱不用花的“无成本辞退员工”，那基本是不可能的，很容易就构成违法解除。

最后的话：

的确，末位淘汰是有两面性的，一些软性的制度，有利于促进员工活力，激励大家拿到更多的奖励与奖章。但有些企业，企图利用这个规则来“压榨剩余价值”，甚至是为了达到“低成本”辞退的目的，我们也应该要学会拿起法律的武器，保护自己。

另，还要提一句，率先使用末位淘汰的通用电气公司（GE），可是早已取消这种制度了。

作者丨小准

责任编辑丨二水&周周

排版编辑丨skr

本文经授权转载自“看准”，转载请联系原公众号。

一、末位淘汰制是合法的吗

末位淘汰制是不合法的，位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。
【法律依据】
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

二、末位淘汰制合不合法

法律分析：末位淘汰制是不合法的，末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

三、公司的末位淘汰制合法吗

法律分析：公司实行末位淘汰制不合法。末位淘汰制不属于法定的解除理由，从而被普遍认定为违法解除行为。末位淘汰制是一种根据考核的结果，对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。根据我国法律规定，我国的劳动合同解除采用法定解除模式。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。