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事业单位公开招聘计划由哪个部门负责编制？
事业单位公开招聘计划由招聘地区人事主管部门负责制定。
按照人事管理权限，事业单位人事管理在县区及以上人社局进行管理，因此，按照权限，事业单位招聘计划由人力资源和社会保障局负责制定，是按照管理权限划分的，制定相应的招聘计划。
祝你顺利！。
公司叫我做份招聘计划，请问招聘计划应该写哪些内容？
招聘计划一般包括以下内容:1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容;2、招聘信息发布的时间和渠道;3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责;4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等;5、招聘的截止日期;6、新员工的上岗时间;7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等;8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合;9、招聘广告样稿。
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。
人才招聘要内部培养和人才引进相结合。
如何成为一名优秀的招聘经理？
对企业来讲，面试官代表企业，他的表现直接反映了企业形象。
面试官如何应对面试？面试如何顺利进行？很多人会认为面试、招聘本质上不太像人力资源工作。
因为hr工作大多都会强调专业性，比如绩效考核、干部管理、薪酬福利，他们强调规则和系统，似乎显得更为不可替代。
实际上，招聘也有很多流程，但是不同之处是，面试是完全在和人打交道的工作。
从这个角度看，面试官有很多特质是不可替代的，特别是对于长期从事这个岗位的人有一些特殊的要求。
如何选人首先这些人要比别人敏感，这也可以称为人际理解力和洞察力。
这样的人在交流中经常是你讲上半句，他就知道你的下半句要讲什么，能够窥测言语和行为背后的内容并了解对方动机。
如果只是有对人敏感，有迫切的人才渴求还无法成为一个资深的招聘总监。
有些东西是靠加速积累无法完成的。
见的人多了，才会积累质感。
我谈的质感不是所谓的直觉，直觉相对感性，是对人的第一印象。
而质感和时间与见人的数量相关，通过见人，会形成一种自己的感觉，可以在短时间内判断一个人的基本特点。
这种积累很可能是见过上千人。
候选人体现出来的某种行为会让你联想到以前你所面试的人，而过往的人现在的表现你也是了解的，这样就可以在一定程度上推断眼前候选人日后的业绩表现等等。
在面试官具备了以上的素质后，我认为还有很重要的就是要去了解候选人的口碑。
这种背景调查非常关键，而且越是高层，行业口碑越重要，我甚至会认为，对人的评价三分靠质感，七分靠口碑。
我会在他曾经工作的圈子中了解他过往的工作状况，和团队的相处方式等等。
改变一个人是很难的，过往的经历可以为我们的判断提供坚实依据。
当然，我们在面试的时候，除了要通过多角度的了解一个人，也会用一些测评工具。
但是这两种方式的角度是不同的。
测评更多是在了解一个人的风格，比如管理风格、工作风格等，这样就更容易了解一个人的文化和企业是否匹配。
另外一些技术型岗位，通过质感是无法判断的，我们需要进行一些测评来考察他的功底。
面试和测评相结合在加上口碑的背景调查，基本就会心里有数了。
了解更要理解业务实际上，对于面试官，一部分挑战来自于候选人的甄别，还有很重要的一部分就是和业务部门的沟通。
通常业务部门会出现两个问题。
第一，是他们自己还没有想清楚自己想要什么，特别是在快速变化的行业中，他经常会在见了几位候选者后，自己想找的人的标准就变化了。
第二，业务部门往往会告诉hr他们想要的人，但是不会说他们不喜欢什么样的人。
但是业务部门否定一个人，往往是因为某一点是他不喜欢的。
所以，如果有可能，hr要在面试前和业务部门不断的去沟通，而后抓住核心的两三点内容。
通常我会很直接的问业务经理不喜欢什么样的。
而且通常业务部门的负责人会愿意花时间和hr分享，但是也要让他们看到hr的价值。
作招聘的人也必须具备业务导向。
我们要尽可能的和业务在一起，多沟通，了解他们的困难，知道他们的工作状态，业务目标和现阶段的工作重点。
比如，现在云技术是我们的一个招聘重点方向。
我对这个组织结构非常了解，因为我是在筹备这个组织的时候就介入了，这样就会很了解我们的招聘重点。