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离职面谈记录怎么写？
离职面谈记录应包括：基本信息（如姓名、部门、职位、入职时间等）；离职原因；离职时间；工作完成记录（如任务完成情况，完成的主要工作等）；绩效评价（是否达标，在特殊情况下是否有出色表现）；交接事项（如将要完成的工作，责任人及其接替人员）；关于离职者的评价（如个人能力、表现等）。
怎么和员工谈离职话术？
1、寻找比较隐蔽的地方，对员工进行交流。
2、不要随意交谈，要直接讲述辞退员工的原因，不要点明辞退的真正意图，先说明问题所在，再根据情况讲述公司的决定，例如：从当月业绩来看，你表现出一定的工作能力不足。
辞退员工不是和员工沟通，说话语气温和一些就好，毕竟辞退员工是公司的决定，言语表达不能过于严肃，在讲述辞退员工原因的时候，需要添加一些鼓励的话语，例如：我们很抱歉做出这个决定，但是无法不做这个决定。
假如你离职后有什么需要帮助的，请向我提出，我会尽我所能。
3、将员工日常的表现和公司的底线讲述清楚，并将公司做出的决定直接讲述出来，例如：我们综合考虑你的工作表现和公司要求，将决定对你做出辞退的决定。
不要过多的为公司去争辩，不要激怒员工，将员工辞职后续工作安排妥当才是最后一步，例如：经过这段时间的试用，由于业绩的原因，公司觉得你不太适合本公司的工作，感谢你这段时间的付出，具体赔偿我们也会落到实处的。
离职员工面谈该怎么谈？
离职面谈更像一场高水平的面试，有经验的HR完全可以通过有效的离职面谈了解很多企业管理、人力资源管理甚至各层级经理人员的长处和不足，并通过发挥长处，改进不足来进一步提高企业管理水平，增强企业凝聚力，提高企业对内部和外部人才的吸引力，甚至可以通过离职面谈让决心离职的人留下来。
那么，什么是好的离职面谈呢？笔者认为主要可分为面谈准备、面谈铺垫、面谈主题、面谈结束四个部分，以下分别详细论述。
面谈准备:如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况，HR要迅速和离职员工上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报，形成尽力挽留、准予离职和不予离职（这种情况比较少）的共识，同时明确挽留时能够列出的条件。
如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和HR做初步沟通，建议HR处理时暂时保密为好，因为此种情形下HR能够挽留的可能性比较大。
无论是何种情况，做离职面谈的HR都要清楚知道离职员工在单位的入职时间、职位变化、主要工作表现（记性不好的赶快查资料），否则如何去和一个自己并不了解的员工进行倾心交谈？从另一方面讲这样做的目的也是对离职员工最基本的尊重，俗话说知己知彼才能百战百胜。
面谈铺垫:经过离职准备阶段，HR已经做好了离职面谈的开始工作。
选择安静不被打扰的房间是基本的要求，因为谁也不希望把离职的事情搞得满城风雨。
以聊家常的方式，开始慢慢回顾离职员工的工作历程，期间的重要表现和取得的成绩，逐渐将面谈主题切入离职原因。
如果离职员工因某种原因情绪比较激动，HR应该先安静地聆听，给予一定的耐心，直到离职员工情绪平静下来。
总之，心平气和地交谈才能真正找出彼此需要的东西，还原事情本来的面目。
面谈主题:此阶段是整个离职面谈最重要的的部分，相关结构化的问题最能挖掘出员工离职的真正原因，并能发现员工管理工作中最容易被忽略的死角。
一些典型性问题如下：1、你认为我们公司做的最好的三个方面是什么？为什么？2、你认为我们公司做的最不好的三个方面是什么？为什么？3、你认为哪三个方面自己对公司贡献最大？举出有说服力的具体事例。
4、你认为哪三个方面自己做的还不够好，如何才能做好？5、如果离职的主要原因有三个，请按重要程度列出是哪三个？6、你在选择新公司时最看重三个方面是什么？7、公司需要做出什么动作能够让你留下继续工作？当然你还可以根据具体情况增加或减少你需要了解的其它问题。
以上七开放式问题几乎涵盖了离职员工的工作回顾、价值取向、离职原因、未来设想，HR完全可以从中了解离职员工的真实想法，也为下一步做出挽留、改善管理提供了非常有价值的信息。
水平较高的HR，可以在了解离职员工过往职业生涯、个人优缺点、人才市场位置的基础上，以一个职业顾问的身份，消除离职员工的离职动机和不切实际的未来预期，帮助离职员工做出职业生涯的正确选择。
面谈结束:无论面谈结果如何，HR都要以一颗平常心正确对待，任何挫折感和感情用事都会影响自己和公司的形象。
洒脱大度地接受各种可能的结果，不能一起走，还可以永远做朋友。
一起共事是缘分，各奔前程也是缘分。
能把优秀的人才留下来最好，不能留下来也要尽量帮助他（她）走向更好的舞台，给予他（她）最真诚的祝福。
握手说再见，相逢在明天！另外面谈结束后要及时整理面谈记录，并向上级进行结果反馈，开始着手改进人力资源管理工作中存在的问题，消除不利员工发展和留住人才的不合理规定，尽力给员工创造出一个乐业、敬业的工作环境，以实际行动减少人员流动率。