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人力资源中的调整系数是什么意思？
区域薪酬系数法主要用于解决不同类型外派人员的薪酬公平问题。
举个例子： 首先以集团为平台对不同区域岗位进行统一测评后，分别选取A和B两地在岗职工平均工资作为基础数据。
由于集团是民营企业，因此摘选两地2001—2008年市区除事业单位、机关、国有企业之外其他企业的在岗职工年平均工资，采取线性拟合和回归分析预测方法，测算出2009年两地薪酬调整的一个系数。
在该体系下，即可测算出两地不同的薪酬了。
该方法主要适用于集团及子公司中层以下员工。
这些人员工作内容相对清晰，程序相对规范，可替代性较强。
通过根据不同区域的薪酬水平确定企业的岗位薪酬标准，可以有效解决薪酬的外部不公和内部不公问题。
同时，为了鼓励员工到异地工作，对外派员工一次性发放调动奖金。
此外，区域薪酬系数法还有一种变形，即直接在以往工资体系基础上对驻外人员发放驻外服务奖金，通常是在基本工资的基础上乘以一定的系数来确定。
该方法也是简单假设外派涉及到生活方式变化、生活成本提高等因素，从而在经济上给予补偿。
最常见的方案是奖金为工资报酬的15％，有时会达到一个更高的水平，实际也是区域薪酬系数法的一种简化操作。
希望上述回答对您有所帮助！。
人力资源部门一般都设哪些岗位？
1、人力资源总监。
人力资源总监是组织里人力资源方面的最高阶层，主管人事变动。
这个职位需要一个有经验的人选，在公司里要发展和贯彻公司的各项决定。
其主要的工作责任是编写、执行公司人力资源规划，并与招聘经理、培训经理等各职能部门协调安排工作。
一般的任职资格：最少要有三年以上管理类工作经验，曾从事人力资源管理工作2年以上，年龄在30岁以上。
人力资源总监的年薪为6万-30万不等。
直接下级：招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管2、薪酬福利经理。
这个部门主要是决定公司员工的福利和待遇的部门，它们一般制定和公司财务状况相符合，并且能够促进员工发展的最佳方案，要根据公司的实力和员工的特点，作为这个部门的领导者，要依靠有利的数据，保证员工热情的为公司服务，并保证公司正常运作。
要求基本上是：人力资源、管理、工科类专业本科以上学历；熟悉人力资源管理理论、相关法律及实践，具有人力资源体系建立及推行能力；良好的语言表达、沟通、组织、领导能力；3年以上相关行业大中型企业人力资源管理经验，或一年人力资源经理任职经历；薪酬福利经理的年薪为3.2万-10万不等。
3、招聘主管：负责本公司招聘事项，保证企业的用人需求。
4、绩效主管：负责本公司的绩效考核工作，对绩效考核工作承担组织、协调责任。
5、薪酬主管：负责本公司的薪酬福利工作，在合理范围内进行本公司的薪酬政策制定、调整，以及发放工作，并保证员工福利，主要是社会保险的缴纳协调工作。
6、员工关系主管：负责本公司的劳动关系管理工作，有效处理企业与员工之间劳动争议事项。