乡镇行政管理毕业论文自述

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当前中国行政管理现代化思路探索
摘要:经济全球化是当今蛋界发展的客砚事实和必然趁势，它要米政府站在更高的层次和全祈的角度深化行政改革，实现行政于
理现代化，以解决旧有矛后，适应借界经济形式发展。
关键词:行政管理现代化官价创新会共甘理
1中国行政管理现代化的主要目标
1.1法治化
行政管理法治化即是要求依法行政。
依法行政要求政府在行使行政权力、管理
公共事物时，必须由法律636f7079e79fa5e98193366授权并依据法
律。行政机关的权力来源于人民，人民通
过制定法律授予行政机关以行政权。依法
行政首要任务就是要将作为行使行政权力
主体的行政机关的组织、职能、编制、工
作程序等纳人法治轨道，实现政府机构组
织、职能、编制、工作程序等法定化。
1.2民主化
实现行政管理现代化还必须完善民主
化。中国是社会主义国家，是人民当家作
主。由干政府行政管理活动的最经常、最
重要的当属决策活动，因此行政管理的民
主化主要体现在行政决策民主化。行政决
策民主化，就是使人民群众、社会团体的
决策参与与充分发挥他们的能力，从而实
现行政管理民主化。
1.3专业化
现代行政管理活动儿乎包容了各行各
业的人员，从力、公室打字员到经济学家，
从汽车司机到核能专家，以及“血液学家、
犯罪学家、指纹学家”等，无不成为现代
行政管理的必须人才。因此，技术专有对
政府活动和决策的影响不断增强。
，
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4高效化
要实现行政管理现代化重要的一条就
是使行政管理活动高效化。无论是泰勒的
科学管理时代，或梅奥的行为科学时代，
还是当今系统理论时代，一切研究以及实
践活动)包括组织模型设计、决策导向、公
务员行为规范*都始终围绕着一个中心即
高效率。现代市场经济的发展，要求政府
行政管理必须精干、高效，用尽可能少的
投入办好尽可能多的事情。
之外，建立实时在线财政预算监督系统、统
发公务员岗位津贴、之青理党政事业机关经营
性资产、财务核算集中监管等“自选动作”
先后进入试点和推广阶段。财政部认为这些
措施成效显著，领先全国。因此、广东财
政支出绩效评价效果显著，去年的财税总收
入占全国的1/7，达到4431.97亿元，今
年预算新增请款少了30多亿元。
2
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2信息时代电子政务的行政理念
电子政务的应用与推广，对行政决策
的环境、条件、技术与状态必将产生影响，
从而深刻影响行政决策。支撑电子政务的
网络技术、信息技术有助于推动行政决策
的发展，促进行政决策文化和理念的更
新，促进行政决策体制的改革与完善，促
进行政决策效能的提高，促进行政决策公
开化、民主化、科学化程度的提高。我们
必须切实转变政府职能，提高领导干邹和
公务员队伍的素质，提高政府公共管理和
社会服务的水平，这是解决“文山会海”问
题的关键所在。我们必须大力提倡电子政
务，促进行政管理现代化。
2.3民有、民享、民治’‘的民主行政理念
民主行政代表着一种新的、不同于传
统的行政理念。民主行政理念认为，民主
国家的基石在干民主原贝lJ并使民主哲学能
渗人其行政机制之中。依照民主行政的观
念，政府是经人民的共识建立的，政府是
手段，而人民是目的，是民主行政的幕本
出发点、政府是公共利益的代表，政府必
须超越特殊利益集团;政府不仅要重视行
政资源有效运用，而且应重视公共服务的
公平，实现社会正义;强调政府决策的开
放性，重视社会公民的参与;强调与他人
共享权力，采取共赢，政府扮演成长、创
造、转变、整合的角色;鼓励多元和创新，
而非无差别的一致和顺从等模式。现在我
国各地进行居委会和村委会的民主选举，
也是民主行政的一项举措。
2
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4“灵活快捷”的适应性强的行政理念
其特点在于:对环境具有开放性，建立
一种具有弹性、回应力，将群众视为顾客、
消费者的公共服务导向;实行政策制定与
执行的分离，强调战略的管理。改变组织
机构，使组织结构扁平化，减少管理的层
次和环韦，改变组织内部集权的结构，给
下级授予权能，使其承担责任.以制度性
的对话、知识和专门技能作为权力的来源
一一减少不必要的繁文缉节:重视决策的
参与和组织的参与。建立网状的沟通与联
系，以团队精神而非命令与服从达到整合
与控制;建众跨部门和行政功能的组织。
25“百姓至上”的行政服务的行政理念
服务型政府意味着:从施政目标由机
关和专家决定到由民众希望和合法期待来
决定.重大问题听取专家的意见，关系民
生的事情召开听证会，把办事的绩效同办
事的成本结合起来进行考核，还要加L民
众评估.由政府以控制为要务转变为以传
输服务为要务;在市场规则里，政府对企
业的控制、对经济活动的控制都被视为违
规行政;从对特定“功能”、“权威”、“结
构”的服从，转变为对“使命”、“顾客”、
“成果”的认同。
从一味强调按章办事到考虑民众的具体
情况，从独断专横的领导到民众参与领导。
2行政管理现代化的理念
2
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1多花要追究、乱花要问贵
“财政的钱究竟是谁的钱，很多官员
没搞清楚”。不少官员们认为财政的钱是
国家的钱，却没有认识到“是纳税人的钱，
的事实。正是这种错误观点，导致了目前
许多地方官员花钱随意的现象。
广东省花财政的钱却有四问:(l)这件事
该不该花钱办?(2)钱花出去效益怎么样?(3)
花了钱有没有达到预期目的?(4)下次还给不
给钱办同样的事情?广东在建设“阳光财
政”方面的改革探索日趋完善。除了四项
“规定动作”部门预算改革、国库集中
支付改革、“收支两条线”管理和政府采购
3行政管理法制化是必然趋势
加强法律、制度建设，依法;少吹是我
国行政管理现代化的重要方面，但从古今
中外的历史来看，一个国家的行政管理能
否达到预期的行政日的，实现理想的行政
目标，对行政管理的主体各级政府行
政机关及工作人员来说，不仪存在着法律
制度问题，还存在着人的因素。因此.真
正科学、有效的行政管理，必然是两者的
有机统一。我们必须坚信行政管理法制化
是行政管理发展的必然趋势，然而在行政
管理法制化的进程中，我们必须防止行政
管理的泛法律化倾向，发挥社会主义道德
的作用。社会主义道德不仅对于社会主义
法律法规的制定、实施具有重要意义，它
还具有调节范围远远大于行政法律、法规
的优越性。
综卜所述，我国的行政改革应当总结
以往的缺点和不足，采纳新公共管理注重
绩效、结果的精神，探索绩效目标管理的
经验，尝试在政府管理中建立新公共管理
和理性官潦主义相结合的现代化官僚制，
它将使我们的视野更加开阔，思路更加清
晰，目标更加明确。理性官僚主义新公共
管理思想和中国国情的结合，必将进一步
增强我国的国际竞争力，提高公共行政服
务的质量和效率，推动政治、经济、文化
等各项事业的更快发展。迎接经济全球化
挑战，抓住经济全球化机遇。
人力行政资源管理论文
　　摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
　　关键字： 分析 招聘 使用
　　一、资源和资本
　　虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
　　1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？
　　我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了\"Hello\"之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么：\"本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。\"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！
　　上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。
　　我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和e5a48de588b6e799bee5baa6331技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？
　　假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：
　　（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？
　　（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去\"浪费\"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
　　2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？
　　我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。
　　孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。
　　孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。
　　在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。
　　甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹\"人才难求\"，一直忙于苦苦寻找好的\"人力资源\"，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。
　　现在，我们了解了将人力作为\"资源\"和\"资本\"的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将\"人力资源\"变成\"人力资本\"？
　　二、人才招聘
　　1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。 招聘的目的：为什么要招这个人？。 应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。 对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求\"门当户对\"
　　农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用…… 根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁…… 增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。\"骗\"进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。
　　三、人才使用
　　1、人才开发：
　　（1）人才开发的目的：
　　使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益…… 使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。
　　（2）人才开发的主要方法：
　　人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
　　2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。
　　人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。
　　（2）激励：
　　激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。
　　激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。
　　谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。
　　参考文献：
　　1.《企业经营战略概论》刘仲康 主编 武汉大学出版社，1999.12
　　2.《企业管理咨询》刘仲康 主编 中国财政经济出版社，2001.1
　　3.《细节决定成败》汪中求 主编 新华出版社，2004.10
　　4.《现代企业管理》杨湘洪 主编 东南大学出版社，2003.12
　　5.《管理学基础》单凤儒 主编 高等教育出版社，2002.9
　　6.《管理科学基础》吴育华 杜纲 主编 天津大学出版社，2002.9

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