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人力资源管理论文（仅供参考） 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。
而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或7a686964616fe58685e5aeb9330积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。
所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。
人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：
1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：
企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
3．创造新型的人力资源管理模式：
人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。
4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会
在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 5．制定真正有效的激励机制
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。
同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
6、热爱、理解、关心员工
热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。
理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。
人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。
我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
以下是我对人力资源管理提出的几点建议：1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中
2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
1） 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求
2） 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才
4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。
在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。
建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈.
但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
后序话：
不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。
令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。
接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。
而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。
因为如果将来有机会，我想继续深造，而人力资源是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好，学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。
最后，很感谢老师在这段日子里给予我们的。
参考文献：
1、 周占文 主编. 《人力资源管理 》电子工业出版社 2004
2、 陈刚 吴焕明著. 《人力资源管理方法》 广东经济出版社 2003
3、 施必善编著. 《人力经理必做的100件事》 中国致公出版社 2002
正如我们知道的，随着大学扩招，每年高校毕业生数目巨大，而社会每年能提供的职位有限，使这些即将毕业或已经毕业的人面临着工作岗位的残酷竞争。这一现象在大城市尤为突出。教育部部长袁贵仁在2010年全国普通高校毕业生就业e68a84e79fa5e98193336工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说今年是我国经济最困难的一年，明年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。那么，明年的毕业生人数630万，再加上往届100多万没有实现就业的，需要就业的毕业生数量之大可想而知1。再加上大城市生活成本过高，因此，与往年大学生千军万马挤向大城市的现象不同，近来大学生就业出现了一股“回流”潮，中小城市受到了大学生的青睐。不同的统计资料都表明，“京、沪、穗、深”曾一度是大学生就业的首选之地，大连、厦门等二线沿海发达城市次之。如今，在大城市生活持续增长的各种压力却使“事情正在起变化”：一部分大学生开始理性地反思这种“唯大城市是从”的就业观念，并且反其道而行之——回流中小城市。2009年，中国青年报社调中心通过网络对全国31个省、区、市的7761名应届毕业生的调查显示，34.2%的人就业首选省会城市或发达的地级市，其次是普通地级市(26.4%)，而北京、上海等大城市则降到了第三位，约为24.7%2。 针对这种现象，社会上有很多评价，就我个人而言，认为这是一种进步。当然这种进步一定程度上来自于对现实的无奈，但这种现象却对我们的社会、国家有着正面的影响。 首先， 我们先具体看看是什么原因导致的高校毕业生回流中小城市这一社会现象。 不妨举一个事例：在青岛理工大学读书期间，和所有同龄人一样，李洪涛也一直有个大城市梦，他早早就规划了未来的发展方向：北上去首都。“我学的是计算机专业，北京作为国家级软件产业基地，IT行业人才需求大，肯定有我的用武之地。”当时的李洪涛踌躇满志。2007年毕业前夕，在经历了几十场人山人海的招聘会无果，海投数百份的简历最终石沉大海后，李洪涛发现，曾经的就业观念多么地不符合实际。严峻的就业现实让李洪涛毅然放弃了当初北上的梦想，选择了回山东老家文登市发展。在老家县城，李洪涛轻易地拿到了某公司的offer。“基本工资1700元，管吃住”。李洪涛对现状还是比较满意的。除了偶尔跟同事和朋友下下馆子、购置些衣物，几乎没有什么别的花销，每个月能省下1200元左右上交父母。工作两年后，在亲朋的资助下，他在县城中心买了85平方米的大房子，正式成为有房一族。“现在‘80后’不都讲究有房有车吗？接下来就是车子了。”李洪涛说，他看中了整体性能比较符合家庭标准的比亚迪F3。当被问及当年的大城市梦想，李洪涛说，“所谓的大城市情结不过是学生时代一个美丽的梦吧。在校期间可能不会考虑到一些现实因素，比如人才竞争和生活成本等”3。其实，像李洪涛这样放弃大城市梦想，回流中小城市发展的大学生不在少数。从这一典型事例不难看出导致高校毕业生出现类似“逆城市化”的现象的原因主要是：一 、大城市职位提供能力有限，大学生尤其是高水平大学生数量众多。造成高校毕业生就业压力巨大，大学生难以实现自身原有的抱负。二、大城市生活消费水平太高，房价上涨过快，即使对于已经就业的学生而言也不堪重负。最近的电视剧《蜗居》就是这种社会现实在一定程度上的反映。对于那些没就业的高校毕业生而言无疑是雪上加霜。三、中小城市现在发展良好，国家给予了大力扶持，能提供现代化的生活和实现自我价值的舞台。四、在大城市智力过剩的同时中小城市面临着人才短缺问题，高校毕业生在择业方面有更多的选择。五、在中小城市物价较低，高校大学生的生活压力不是十分大，竞争相对小，等等。综合以上原因，最近出现了高校毕业生回流中小城市的社会现象。 然后，我们可以看看高校毕业生回流中小城市的社会影响。对国家而言：一、它直接缓解了大城市巨大的就业压力，在一定程度上有利于社会的和谐和稳定。因为大城市人才已经趋于饱和，能够接纳的待业人员有限，势必产生很多失业人员，如果过多的人没有工作尤其是那些有一定知识的人员失业，会给社会安定带来一定的安全隐患，这一点是显而易见的。二、它给经济正在急速发展而人力资源短缺的中小城市带来了急需的知识分子，有利于人才分布均衡问题的解决，有利于国家社会的进一步发展。据报道：清华大学首场2010年毕业生招聘会20日举办。来自重庆地区的近50余家重点单位携1200余个招聘岗位，另有141个博士后岗位以及133 个实习生岗位到清华引才。清华就业指导中心负责人介绍，去京外就业已经成为清华学子的就业选择新趋势。2009年，清华就业的毕业生40％选择京外就业。一滴水见太阳，从中我们可以看出高校毕业生回流中小城市现象对当地引进人才，实现跨越式发展的巨大帮助。 三、它有利于改变社会对中小城市甚至是农村的偏见，有利于全国各地区的经济均衡发展。有利于国家民族的团结统一和长治久安。人们过去是“唯大城市是从”，看不上中小城市。地区与地区，民族与民族之间存在一定程度的歧视或盲目崇拜，任其发展，对国家安定势必有不良影响。对个人而言：一、它有利于高校毕业生避免过于残酷的竞争，在一个相对舒适的环境下生活。二、它有利于高校毕业生找到一份满意的工作，实现自身的理想和抱负。正如一份数据显示：麦可思发布的《2009中国大学生就业报告（蓝皮书）》显示，在2008年“211”院校的毕业生中，在地级及以下城市的实际就业率高达44％。这是在有巨大的“蚁族”（待业的高校毕业生群体）的社会中多么难得的就业率。 最后，我们看看应该怎样做才能保证高校毕业生回流中小城市这一现象朝着健康的趋势发展并对社会产生更有益的影响。说到这，不得不强调一下在开头提到的一个观点：这种进步一定程度上来自于对现实的无奈。即“回流”是否是大学生的本意？可能对于大多数人而言他们的回答是：不是。解决这些问题自然需要一些制度的制定和落实,唯有破除“回流”障碍才能让更多大学生愿意“回流”。只有让他们打心底里愿意回流，才能真正意义上的保证高校毕业生回流中小城市这一现象朝着健康的趋势发展并对社会产生更有益的影响。而怎样才能让他们做到真心实意的“归顺”中小城市呢？这有几点我们应该做到：一、建立相对完善的生活设施和工作环境。二、保证就业公平性。在早些年为什么更多大学生在面对选择大城市还是家乡的中小城市之时,他们毫不犹豫地选择了大城市就是因为在中小城市就业公平性得不到保障。其实,这样的就业潜规则问题不要说中小城市,就算是大城市也一样时时处处都存在。当然,这个就业公平问题,也不是没有引起一些地方政府的重视,比如“国考”的公开性透明度在逐步提高,我们应该进一步完善相关措施，给高校毕业生提供一个公平透明的竞争环境。三、国家还应该提供一些优惠和扶持政策鼓励高校毕业生回流中小城市。在户籍、人才流动、社会保障等政策上,给他们保留充分“想象”的空间——如果在基层的发展不如预期,还是可以选择重新回到大城市的。概而言之,整个社会的人才流动机制应该更透明,更润滑,无论第一步选择在哪里工作,未来的发展空间都是一样的。此外，还要出台一些针对这些人群的福利政策和就业帮助政策。同时注意引入一定的竞争机制以发挥 “鲶鱼效应”，鼓励大学生回到中小城市发展，形成创业氛围，促进更多的大学生“回流”的同时，带动当地经济的发展。形成良性循环。四、其次就是劳动力价值不被尊重的问题。这个问题的突出表现就是加班现象的异常严峻性。除了政府机关,大学生“回流”其实更多的出路还在于进企业、进工厂。不管是东部地区还是中西部地区,随着经济的发展,更多的企业工厂都纷纷进驻到了中小城市。对于那些“没办法”进政府机关的大学生来说,他们更多的选择还是在这些企业工厂里头。然而,加班现象异常严重已经不是一个两个地方的事实,当地监管部门碍于地方经济发展对此睁一只眼闭一只眼。一两千块钱就买了个全劳动力——这自然很难吸引大学生“回流”,所以,要真正意义上让更多大学生“回流”就得解决中小城市加班严重的问题,还中小城市劳动力一个正常的生活空间。等等。做到以上几点，便能使高校毕业生更多的变成主动自愿的回流，最终保证高校毕业生回流中小城市这一现象朝着健康的趋势发展并对社会产生更有益的影响。 综上，高校毕业生回流中小城市对国家对民族对个人都有显而易见好的影响，只要我们认清它产生的原因，分清它的利弊，然后制定相应的政策便能使国家和个人在这种社会现象中实现双赢！。 参考文献：1.《中新社》 2《中国青年报社》 3 《腾讯网》