干部考察材料(年轻干部3篇)

你是在政府工作吧，要挑好的方面说，不好的方面与村民代表口头告知就可以，好的报告要体现当今政府管理模式（有潜规则在里面）还要让领导满意，这能表现你的思想是不是有当干部的种子。

一个管全面工作，一个管条块工作，一个是一级党组织负责人，一个是政府下设部门百一把手，怎么比呢？虽然两个职位行政级别上都是省部级，但分别由政治局委员和国务委员兼任，级别上相同，权力上一个度覆盖面较广（北京市各个部门）一个管理的纵深长（全国各级公安系统）。简单说，如果你在北京犯事，书记和部长都能搞你；如果你在北京不犯事，部长想管你管不了，但是书记可以用回其他部门管你。如果你不在北京犯事，书记管不了你部长可以搞你。但是他们都不能直接出面搞你，书记可以用北京范围内的各个部门层层搞你；部长只能是公安部门。答但在中国没法说，高处不胜寒，如果他们无理搞你，那么也会被别人搞掉。权利不在大小，在使用合法，在约束有力，绝对的权力意味着失去权力。
干部考核是选拔任用干部的重要基础，管理监督干部的必要手段。完善干部考核评价机制是党的十八大提出的一项重要任务。党的十八届三中、四中全会对落实这一任务提出了明确要求。为探索现代测评方法技术在改革和完善干部考核评价制度中发挥作用的路径和措施，中组部考评中心成立课题组，重点从现代测评方法技术服务干部考核工作的角度进行专题研究，对改进和完善干部考核评价工作提出了一些思考和建议。

一、新时期干部考核工作的难点问题和现行考核方法需要完善的方面

（一）干部考核工作的难点问题。一是干部德的考核是困扰考核工作第一位的难题。新的历史条件下，如何准确考核干部的理想信念和道德品行，需要进一步丰富和改进方式方法。调研中基层普遍反映德的考核难，认为“难在德的内在性、隐蔽性和变化性，难在方法手段缺乏，难在考核指标很难量化、不好操作。”我们面向从事干部人事工作的同志发放的200余份问卷调查结果显示，71.3%的人认为德的考核问题是当前干部考核工作需要重点解决的问题。二是年度考核、平时考核流于形式和任职考察方法相对传统是导致难以考准考实的重要原因。年度考核、平时考核是全面准确评价干部的重要基础，但多年来普遍存在重视任职考察，轻年度考核、平时考核的现象。不少干部把年度考核、平时考核看成是负担或走过场、做样子，更谈不上数据的积累和综合的分析。任职考察是提拔使用干部的重要依据，但考察方法程式化现象严重，很多单位和干部工作部门不善于也不愿意对传统方法进行改进、对现代测评方法技术进行探索，使全面、历史、辩证地看待干部的要求难以真正落到实处。三是考核指标较为繁琐抽象是制约考核工作简便管用的主要障碍。在考核指标的设置上，由于还没有一个科学、完善的能力素质标准为依据，有的缺乏科学思维，将各种工作考核或能力业绩指标简单叠加，既不能凸显重点，又增大了工作成本；有的缺乏专业思维，忽视考核理论和功能的研究分析，片面追求大而全。调研中有的同志反映：“考核是个筐，什么都往里装。”问卷结果显示，43.1%的人认为当前需要重点解决考核指标繁琐抽象的问题。四是考核结果综合分析运用不够是影响考核作用发挥的重要因素。受思想认识的影响和方法手段的制约，目前一定程度上存在重考核过程、轻结果分析运用的现象。由于思想重视不够，结果分析手段欠缺，致使考核报告千篇一律，专业性不强、直观性不够，不好用、不能用。调研中有的同志谈道：“考用脱节影响了考核工作的严肃性。考核结果不能在干部工作中发挥应有作用，对待考核的态度必然随意，考核本身也就难以客观准确。”问卷调查中，66.8%的人认为考核结果综合运用不够，需要重点解决。

（二）现行考核方法需要完善的方面。改革开放以来，随着组织工作的创新发展，干部考核的方式方法不断丰富完善，在扩大考核工作民主、客观准确评价干部等方面发挥了积极的作用，但面对中央新的要求和当前实际，也还存在着一些需要改进和完善的方面。一是对干部的主观意识和潜在特质考核的准确性需进一步提升。根据素质理论的“冰山”模型，人的主观意识和潜在特质是隐藏在“冰山”以下的，对人的行为表现起着关键性作用。就现有方法而言，考核评价显性和外在素质比较容易，考核评价内在和隐性素质相对较难。调研中一些同志谈到，“当前干部考核有‘四易四难’：考核显绩易、考核潜力难，考核才能易、考核德行难，考核实功易、考核虚功难，拓展广度易、延伸深度难”。二是考核方法手段的科学性、系统性需进一步提升。目前考核方法缺乏与现代测评方法技术的结合，对各种方法技术的功能作用深入分析不够，难以形成科学有效的体系，一定程度上影响了整体功能的发挥。从调研了解的情况看，绝大多数受访同志对现代测评方法技术缺乏概念和理解。一些地方虽然有优化组合的意识，但在实践操作中还缺乏整体把握。问卷结果显示，现行考核方法重点在了解干部的勤政表现、作风形象和民意基础，了解能力素质、个性特质相对较少。三是考核评价的客观性、真实性、认可度需进一步提升。现行考核方法主要是他评，容易受到人情关系等外界因素干扰，导致干部不愿或不敢说真话。调研中有的同志反映，“一些干部在考核考察时存在应付心理、讨好心理、担忧心理，说好的和优点多，谈缺点和不足少，不便于组织掌握真实情况”。

二、国外高级公务员和跨国公司管理人员考核方法技术分析

（一）国外高级公务员绩效考核和晋升考核的主要做法。一是绩效考核重在工作业绩与行为表现。考核内容以业绩为导向，以组织战略为基础，结合具体岗位职责设置，每一项指标都有与之对应的具体行为表现，从而实现考核的可衡量和差异性。比如，美国高级公务员重点考核领导变革、领导人员、结果驱动、运营管理、建立联盟五项关键要素，每一项关键要素给出五个绩效等级，每一等级均用某一标准行为加以界定，考核者只需将考核对象行为表现与标准行为对照，即可给出相应的评价。二是晋升考核兼顾业绩表现和适岗能力。只有业绩表现达到一定要求才能获得晋升机会。适岗能力主要依据胜任力模型进行测评。比如，英国构建了包括确定方向、管理人员、取得成果3个维度10项胜任力的公务员胜任力模型，并且把忠诚、正直等公务员价值观这些潜在的思想和精神层面的东西，通过可测评的胜任力模型来实现。具体测评一般由专门机构实施，通常采用结构化面试、评价中心技术等方法。

（二）跨国公司管理人员考核方法技术的主要特点。一是运用先进的管理工具设置考核内容。主要采用平衡计分卡、关键绩效指标等工具，科学设置考核内容和考核重点，实现企业战略与个人价值的有机统一。二是坚持知情多元的原则确定考核主体。普遍运用360度测评的方法，通过向考核对象上级、同级、下级以及服务对象了解情况，实现全方位、多维度评价。三是选用合适的方法技术丰富考核手段。综合运用评价中心技术、深度访谈、背景调查等方法，增强考核评价的客观性和准确性。四是采取直观有效的方式分析考核结果。重视考核信息的综合分析，直观、生动地呈现考核结果，并与晋升淘汰、教育培训、人才培养结合起来。比如，美国通用电气公司依据管理人员在成长型价值观和业绩两个维度的考核结果，借助九宫格法对人才进行分类，针对不同类型员工采取不同的管理方法。

（三）国外高级公务员与跨国公司管理人员考核方法技术的借鉴启示。一是考核工作要以业绩为导向、以组织战略为基础。国外公共部门和跨国公司始终把业绩作为考核的重点，通过业绩看能力。考核内容的设置注重与组织战略紧密结合，通过考核将组织战略层层分解、传递压力。我们在考核指标设置上应注重具体岗位考核指标与组织战略的对接，体现考核的差异性。二是考核指标要有与之对应的可测评的行为表现。国外公共部门和跨国公司普遍重视为考核指标设定具体的可测评的标准行为，有效避免了因考核者对考核指标理解不同而出现偏差。目前我们在德、能、勤、绩、廉五个维度的考核指标上，应重视与之对应的可测评的行为表现，使考核具有可衡量、可测评的特点。三是考核手段要注重现代测评技术和信息化手段的引入和运用。国外公共部门和跨国公司十分注重现代测评方法技术的运用，很多国家特别是跨国公司依托信息化平台，实现数据记录、过程控制、结果处理等功能，提高了考核评价的效率和质量。我们改进和完善干部考核工作，一个重要方面就是要重视现代测评方法技术和信息化手段的研发运用。

当然，我国的干部考核评价制度也有着自己鲜明的特点，这就是始终把政治信念摆在第一位，特别强调政治关、品德关、廉政关的考核，确保党的各级领导权始终掌握在忠于马克思主义、坚定走中国特色社会主义道路的人手中。我们学习借鉴国外公共部门和跨国公司好的经验做法，不能简单照搬照抄，要注意与我国的干部管理体制、要求和特点紧密结合，始终坚持自身鲜明的政治特色，推动中国特色社会主义干部考核评价制度不断健全完善、丰富发展。

三、现代测评方法技术与传统考核方法相结合破解干部考核工作难点问题的路径思考

（一）现代测评方法技术的专业优势和特点。一是更加注重多学科理论的综合运用。综合运用心理学、管理学、统计学等多个学科，有着较为成熟的理论基础。二是更加注重对能力素质的客观评价。通常采取定性与定量相结合的方法，注重数据的运用和定量的分析，能够实现对能力素质的直接、客观检测。三是更加注重与信息化手段的融合。普遍依托信息化平台，直接在电脑或网络上施测，直接出具测评结果和分析报告，成本低、效率高。四是更加注重流程操作的标准化、规范化。方法技术工具的操作规则、程序步骤等都是标准化、规范化的，能够较好地克服主观随意性，最大限度地减少测评误差。

（二）破解干部考核工作难点问题在方法技术层面的着力点和突破口。一是突出潜在和隐性特质的检测。潜在和隐性特质往往最难评价。从目前现状看，无论是政治品质、道德品行的考核，还是科学发展实绩的考核，都需要对干部的价值观和工作潜绩进行深入挖掘。考准考实这些潜在和隐性的东西，是改进和完善考核评价工作的一个重要突破口。二是突出长期跟踪动态考核。干部的品德、能力、实绩是动态变化的，必须加强长期跟踪、动态考核，通过长时间、常态化的深入了解以及综合性的深入分析，才能全面、历史、辩证地评价干部。三是突出考核数据的挖掘分析和信息化手段的运用。利用专业的技术对考核数据进行深入挖掘、综合分析，可以使考核结果更客观可信；利用信息化手段优化考核的操作和运行，可以使考核方式更便捷高效。

（三）现代测评方法技术与传统考核方法的结合路径。一是理念上融合。在干部考核中牢固树立“人的能力素质是有差异的”“能力素质是可测量的”“测量工具是有误差的”等现代测评观点，并以此作为改进方法技术的前提和基础。二是机制上创新。建立联系协调机制，加强干部部门与考评机构的沟通，共同分析干部状况，找准工作结合点。建立常态使用机制，逐步扩大运用领域，使现代测评方法技术更加紧密地嵌入干部工作之中。三是流程上优化。运用现代测评理论、方法技术和信息化手段，配套完善各种方法技术的内容标准、操作规则、程序步骤，对干部考核工作及方法的实施流程进行改进，提高方法技术的科学化水平。四是方法上借鉴。运用现代测评方法技术，对现行考核方法进行优化。积极探索现有测评工具在干部考核中的运用，丰富考核评价手段。着眼破解干部考核中的难点问题，研发新的方法技术工具。

四、运用现代测评方法技术改进干部考核评价方法的具体建议

（一）德的考核特别是理想信念的考核，应坚持他评原则，重视动机、态度的挖掘，丰富考核方法和手段。一是坚持民主测评的方法。民主测评由最了解考核对象的领导和同事来评价，结果相对客观，是目前德的考核最为成熟有效的方式。二是用好背景调查。通过对考核对象曾经工作过的单位进行调查或考察，更容易获得德的真实信息。三是重视深度访谈。根据考核对象的经历和特点，认真进行问题设计，分析工作动机、态度和情感，印证平时考核和专项考核中对德的判断。四是注重组织氛围调查。用相对客观并与领导班子和一把手的德高度正相关的组织氛围调查，可在一定程度上反映一个单位领导班子和一把手的德。

（二）年度考核、平时考核应树立“通过实绩看能力”的思维方式，研发干部考核信息专业分析系统，注重数据积累、动态跟踪、综合分析。一是突出工作实绩并注意与组织战略的结合。年度考核要以工作实绩为导向，看全年工作任务完成情况及其在组织战略实现中的贡献度，使考核工作由虚变实。二是研发干部考核信息专业分析系统。运用大数据方法，开发一个干部考核信息的专业分析系统，实现对干部一贯表现和历史考核数据的收集积累、动态跟踪和综合分析。三是注重考核结果在干部管理中的运用。把年度考核、平时考核结果作为酝酿干部的重要参考，加大在干部选拔任用中的比重，并延伸运用于干部教育培训、管理监督之中。

（三）考e79fa5e98193e59b9ee7ad94339核指标应遵循有效简便原则，突出核心指标，分级分类构建领导干部能力素质标准体系。一是构建符合好干部标准的领导干部能力素质标准。结合我国干部管理体制、特点和要求，用几年甚至更长时间，分级分类构建科学、全面、系统的“字典式”的领导干部能力素质标准。二是突出核心指标的设置。指标设置要体现党对领导干部能力素质和工作实绩的要求，注意与组织战略结合，遵循测评理论和测评规律，防止大而全、虚而空。三是注意考核指标的可测性和评价的准确性。考核指标要行为化、具体化，每一个考核维度和关键要素都要有与之对应的行为表现，并注意与评价方法的衔接配套，通过建立多特征、多方法矩阵，确保每一项指标都可衡量、可测评。

（四）考核方法应以科学、专业、改革的思维，重视传统考核方法与现代测评方法技术的结合。一是心理素质测评。可应用在干部的平时考核、换届考察、任职考察、后备干部和年轻干部考察中，检验干部的心理特质和抗压能力。二是领导能力和理论素养测评。可应用在换届考察、任职考察、后备干部和年轻干部考察中，为人选确定及制定培养措施提供参考。三是经历业绩评价和背景调查。可应用在换届考察、任职考察、后备干部和年轻干部考察中，深入了解干部成长历程和工作实绩，全面、历史地评价干部。四是管理风格和个性特质测评。可应用在换届考察、任职考察、后备干部和年轻干部考察中，了解干部的性格特征，为干部调整和领导班子配备提供参考。

（五）考核评价报告应提高专业性、实用性，既有特点的描述，又有量化的比较、位次的确定。一是在形式上重视专业性。特别是任职考察、换届考察，除了通常的考察材料外，应增加比较专业的考核评价分析报告予以配套。通过对多年年度考核、平时考核和专项考核的数据分析，运用图表法和比较法，直观地反映考核对象品德、能力、实绩、心理等方面在一定群体或同级别干部中的位次和特点。二是在内容上体现实用性。专业分析报告应包括以下内容：近年的一贯表现；品德、能力、经历、心理素质等胜任能力的评判；在一定群体或同级别干部中的横向比较；存在的不足和需要改进的方面。

（六）考评机构应充分发挥专业优势，突出重点，稳步推进，渐进式地融入到服务干部考核评价工作中去。一是研究提出领导干部能力素质标准框架及构建方法，为分级分类建立领导干部能力素质标准体系提供参考和借鉴。二是研发完善一批方法技术工具。重点完善领导能力、心理素质、理论素养测评工具，研发领导干部潜力分析、经历业绩评价、管理风格、个性特质测评工具，探索深度访谈、组织氛围调查等方法的运用。三是开发建立一个干部考核信息专业分析系统，形成干部考核信息数据的收集汇总、动态跟踪、综合分析平台。四是加大试点探索和应用力度。选择部分省、市开展干部考核评价方法技术试点实测，积累实践经验。