招聘与培训专员周工作总结怎么写

2012年公司年度招聘计划
　　1、招聘目的及意义：
　　企业的发展需要人才，获取企业发展所需人才是公司快速发展的最佳途径，公司结合2011年人员编制及相关计划安排，制订2012年度招聘计划，以获取所需求的专业、技术的人才。
　　2、 招聘原则：
　　公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
　　3、招聘人员计划表：
　　2011年斯普瑞物业人员编制情况，统一汇总如下：
　　序号 部　门 岗　位 定编（人） 部门人数小计（定编） 在编
　　（人） 部门人数小计（在编） 试用期人数小计 超编人数 缺编人数 备注

　　1 行政部 经 理 1 5 1 11 0 6 　 超编：厨师6人（为总公司服务3人、春天会馆1人），人事培训专员超编1人
　　缺编：司机1人，
　　行政主管兼采买 1 1 0
　　文 员 1 1 0
　　人事培训专员 1 2 2
　　司 机 1 0 0
　　厨 师 0 6 0
　　2 品质部 经理 1 2 0 0 0 　 2 缺编：经理1人，工程师1人
　　工程师 1 0
　　3 秩序维护部　 经　理 1 52 1 46 0 　 5 缺编： 秩序维护员4人
　　主 管 1 1 0
　　秩序领班 3 3 0
　　礼岗领班 1 1 0
　　秩序维护员 46 40 13
　　序号 部　门 岗　位 定编（人） 部门人数小计（定编） 在编
　　（人） 部门人数小计（在编） 试用期人数小计 超编人数 缺编人数 备注
　　设备维护部 经 理 1 6 1 7 0 1 超编：设备维护员超编1人
　　领 班 1 1 0
　　设备维护员 4 5 2
　　5 客服中心 副经理 1 5 1 5 0 　 　 　
　　收银员 1 1 0
　　前台接待员 3 3 0
　　样品房服务员 0 0 0
　　6 环境维护部 经 理 1 25 1 14 0 　 11 缺编：绿化维护领班1人，绿化维护员5人.环境维护员5人
　　环境维护领班 1 1 0
　　环境维护员 17 12 5
　　绿化维护领班 1 0 0
　　绿化维护员 5 0 0
　　95 95 83 83 26 7 17 　

　　经过初步分析统计汇总招聘岗位及缺编信息如下：
　　部门 职位 缺编人数 招聘人数 备注
　　秩序维护部 秩序维护员 4 若干 身高170cm以上，人员储备
　　环境维护部 环境维护员 11 若干
　　品质部 经理，工程师 2 各一人
　　客服中心 前台接待，收费管理员 0 各一人 身高162cm以上，人员储备
　　行政部 人事行政专员，司机 0 3 人员储备
　　注：由于秩序维护部及环境维护部人员流动性较大，因此在招聘的过程中，不设置具体招聘人数，以便保持人员的充足。
　　4. 招聘方案设计：
　　4.1．近期招聘会信息
　　临近春节活动，市内没有相关的招聘会信息，春节过后，2月11日（周六）9:00-14:00，在南宁国际会展中心，有一个2012年春季全区人才交流大会可供参考。
　　4.2. 毕业生招聘会
　　没有相关信息。
　　4.3. 网络招聘
　　在钦州360论坛招聘版块中，最新的招聘资费分为三种，十万火急招聘：400元包月；热门招聘：200元包月，普通招聘：30元/则，100元/4则。（注：不同种类的招聘显示版块热度不同）
　　钦州人才网信息发布具体收费情况：①网上发布招聘信息一个月（每月收费160元）；②人才市场信息发布栏发布一个月（每月收费160元）；③电子大屏幕发布一个周（每周收费50元）。人才信息查询的服务内容：可在钦州人才网上自行查询100份人才简历，在一个月内使用有效。人才信息查询每次收费：100元；单月普通会员，在“网上最新招聘”专栏以纯文字方式发布招聘信息；不限量接收求职简历；可在人才库查询60份带联系方式的求职简历；免费在电子大屏幕发布招聘信息一周， 资费：160元/月；季度普通会员，可在人才库查询300份带联系方式的求职简历；免费在电子大屏幕发布招聘信息1个月；其它功能同上，资费：400元；半年普通会员，可在人才库查询600份带联系方式的求职简历，赠送图文LOGO广告1个月，免费在电子大屏幕发布招聘信息3个月，其它功能同上，资费：800元；年度普通会员，可在人才库查询1000份带联系方式的求职简历；赠送图文LOGO广告3个月；免费在电子大屏幕发布招聘信息6个月，获大型人才交流会九折优惠，其它功能同上，资费：1500元 ；钻石会员， 可在人才库查询1500份带联系方式的求职简历；赠送图文LOGO广告6个月；全年免费在电子大屏幕发布招聘信息，获大型人才招聘会八折优惠，其它功能同上，资费：2500元。
　　4.4．人才市场广告投放
　　人才市场提供委托招聘服务，具体情况： 人才市场信息发布栏发布一个月，网上发布一个月，电子大屏幕发布一个月，代收求职者的材料，享受人才推荐服务（委托招聘每次一个月，收费300元）。且每周五将举办小型人才交流会，每年将定期举办大型人才交流大会。咨询电话：0777-2850109 0777-2850685 0777-2851309
　　6．各岗位分析
　　从2011年各职位编制的情况看，行政部：总编制5人（未包含厨师）其中，人事行政人员超编1人，司机缺编1人；由于公司的编制，在招聘人事专员中，多出了一名人员编制，就实际的情况来定，行政部需要一定的人才储备，且行政在人员流动性方面没有那么突出，但需要一个短期的人员需求计划，本部门最需要的职位：司机，一直存在空缺，可以考虑内部具备司机资质的人员或进行外部招聘。
　　品质部：公司一直欠缺的部门，从人员编制情况看，部门人员较少，职位设置教为简单，在招聘的过程中，可以考虑内部的形式，借助总公司或其他部门的编制，从总公司或其他部门进行调用；进行外部招聘，也能够为公司找到合适的人才，具体的招聘内容，见《2012年招聘内容》。
　　秩序维护部：该部门的人员流动性较大，在人员进出方面，都是属于一些低层级职位，员工离职的原因大多表现在：发展空间狭小，职位不e799bee5baa6e58685e5aeb9331被外界所接受；无论从薪资或是待遇，我们公司都是提供优于全市该岗位平均水平的，要减少人员的流动性，就需要增加员工的归属感，营造良好团结的氛围，但从秩序维护部的实际情况看，定编定岗是不切实际的，因此在招聘的内容中， 需要招聘适当的人员储备，或者考虑劳务外包；而领班以上的岗位，从内部获取即可，而不是从外部的招聘中获取人才。
　　环境维护部的具体情况跟秩序维护部的大同小异。
　　客服中心的人员流动性一般，且客服人员的编制已经满编，但从编制的情况来看，样品房接待没有编制，也需要一些人员储备，此外，客服人员的招聘要有具体的要求，女性，身高必须达到162cm以上，形象好，气质佳，具体的招聘途径为外部招聘。
　　7. 入职培训
　　1、新人入职必须证件齐全有效
　　2、新人入职当天，行政部应告知基本日常管理规定
　　3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培训），培训计划要求应由各部提出并与行政部讨论确定
　　4、转正时，行政部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
　　8. 招聘效果统计分析
　　1、行政部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析；
　　2、根据效果分析的结果，调整改进工作
　　3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

做好培百训专员工作，需要：
　　一、熟悉培训专员的工作职责：
　　1、协助培训主管拟订培训计划；
　　2、了解公司内部培训需求，会同直属上级共同确认需求；度
　　3、协助培训主管实施公司培训计划，并跟进培训后效果反馈；
　　4、联系各类培训机构，办理员工外部培训事宜；
　　5、组织培训材料，开发利用培训辅助设施；
　　6、指导各相关部门贯彻落实各项培训项目；
　　7、控制培训支出问；
　　8、管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果。
　　9、执行培训效果评估工具，编写评估报告；
　　10、管理员工培训档案，编制培训类报表答和分析报告。
　　二、工作中要有创新。不管是自己的工作态度，还是固有的工作方式，能够结合实际需要通过创新手段简化流程，提高效率。
　　三、不断学习。不仅要做好工作，还要学习更多的知识和技能。培训专员的工作过程中需要接触的岗位是多方面专的，对其他知识有所涉猎对于工作开展很有帮助。
　　培训专员负责管理员工培训档案，协助拟定培训与发展计划，联系各类培训机构，属组织各类培训并编写评估报告。培训专员必须熟悉内部及外部培训组织作业流程，熟悉培训管理流程。
问题一：“7a64e4b893e5b19e338请你自我介绍一下”
　　1、这是面试的必考题目。
　　2、介绍内容要与个人简历相一致。
　　3、表述方式上尽量口语化。
　　4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
　　5、条理要清晰，层次要分明。
　　6、事先最好以文字的形式写好背熟。
　　回答要点：用10秒钟简单说说个人资料即可。用一分半钟左右时间介绍你以前从事的工作，和所获得的经验。再用一分钟左右时间描述你以前的工作经验对应聘的这份职位来说有那些帮助。
　　问题二：“谈谈你的家庭情况”
　　1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。
　　2、简单地罗列家庭人。
　　3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。
　　4、宜强调父母对自己教育的重视。
　　5、宜强调各位家庭成员的良好状况。
　　6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。
　　7、宜强调自己对家庭的责任感。
　　问题三：“你有什么业余爱好？”
　　1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。
　　2、最好不要说自己没有业余爱好。
　　3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
　　4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。
　　5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
　　问题四：“你最崇拜谁？”
　　1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。
　　2、不宜说自己谁都不崇拜。
　　3、不宜说崇拜自己。
　　4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。
　　5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。
　　6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。
　　7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
　　问题五：“你的座右铭是什么？”
　　1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。
　　2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。
　　3、不宜说那些太抽象的座右铭。
　　4、不宜说太长的座右铭。
　　5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。
　　6、参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”
　　问题六：“谈谈你的缺点”
　　1、不宜说自己没缺点。
　　2、不宜把那些明显的优点说成缺点。
　　3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
　　4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。
　　5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
　　问题七：“谈一谈你的一次失败经历”
　　1、不宜说自己没有失败的经历。
　　2、不宜把那些明显的成功说成是失败。
　　3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历，
　　4、所谈经历的结果应是失败的。
　　5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。
　　6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。
　　7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
　　问题八：“你为什么选择我们公司？”
　　1、面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。
　　2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。
　　3、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”
　　问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？”
　　1、不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。
　　2、可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”
　　问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作”
　　1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法，
　　2、可以尝试采用迂回 战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”
　　问题十一：“与上级意见不一是，你将怎么办？”
　　1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”
　　2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”
　　问题十二：“我们为什么要录用你？”
　　1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。
　　2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份工作感兴趣、有足够的信心。
　　3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的适应能力及学习能力 ，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！”
　　问题十三：“你能为我们做什么？”
　　1、基本原则上“投其所好”。
　　2、回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。
　　3、应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。
　　问题十四：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”
　　1、如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。 2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。 3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”
　　问题十五：“你希望与什么样的上级共事？”
　　1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。2、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。3、如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。”
　　16.你可以为我们完成哪些其他人做不到的事情?
　　这个问题上,你有权利或者是义务来自吹自擂。谈论一些你完成工作的记录,提到你简历中的独特之处,或者列出你职业生涯中的成就。告诉别人,你的技能和兴趣在获取这些结果的过程中发挥了很大的作用,并使得你很有价值。提到你能够合理的安排工作优先顺序,找出问题,并利用你的经验和精力来解决问题。
　　17.你觉得这个职位最吸引你的地方是什么?最不吸引你的地方又是什么?
　　列出3到4个这个工作吸引人的方面,然后提出一个简单的不重要的不吸引人的问题。
　　18.谈论一下你对你应聘的这个职位的定义
　　你的答案应该简短并且是基于工作要求的。考虑这个工作的责任和义务。在你回答问题之前确定你真正的了解这个职位所涉及的方方面面。如果你不确定,就去问面试官,他可能会帮你回答这个问题。
　　19.你的管理方式是什么样的?
　　你必须对这个公司的风格有足够的了解,这样才能让你的管理风格对其进行补充。可能的风格包括:基于任务的(我喜爱问题-研究那些是错误的,选择一个解决方案并完成),基于结构的(我做出的任何一个管理的决定是基于它是如何影响问题的底线的),或者是家长式作风的(我致力与管理好我的每一个下属,并给他们指引正确的方向)。民主参与式的风格是目前比较流行的一种:一个开放的管理方式,通过激励手下并根据所负责的事情分派任务来完成每一件事情。
　　一、测试人力资源与行政管理类人员“处理矛盾冲突的能力”问题
　　1.你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用？
　　2.什么情况或背景下会使你的工作变得很难？请举例说明，当遇到这样的问题时，你是怎样解决的
　　3.假如有这样一个情景：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题？
　　4.假设你是7人工作团队中的一员，7人中，有3人处得不好。如果这种局面正在危及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？
　　二、测试人力资源与行政管理类人员“沟通技能”问题
　　1.你最近读过的有关管理方面的书籍有哪些
　　2.你认为作为经理最困难的是什么？
　　3.你是否有过管理下属的经验？你的直接下属有多少？
　　4.一个好企业要取得进步，哪些方面是决定性的
　　四、测试人力资源与行政管理类人员“管理方面具体问题”问题：" @; w# _4 `' w8 C- H; [. @; p
　　1、你认为外行如何管内行？
　　; b- l& z5 ~- |解答：管理的魅力不仅在于你知道的事情懂得该怎么办，更在于你不知道的事情也懂得该怎么办；管理者往往是探索与总结达成目标的方法，再将方法做为内行的指导方向。2 D' {7 ]. r" r7 U) ]
　　技术问题：由技术员、工程师去解决
　　: p) k: K2 L' C9 P% Q0 n' t& {; `7 h k管理问题：通过管理队伍建设、建立企业运作体系、建立企业管理制度来控制企业运作；通过企业运作分析、企业资源管理、强化企业运作的功能团队来提升企业管理水平技术与管理往往无法集于一身，它们通常是互补与共存的，并且往往由管理引领技术，关键是在于管理者能明白所管团队在企业不同阶段要帮企业完成的不同使命。当然，管理者对（技术）知识、原理、特性应有一定的认识与了解，便于对症下药。如果是以产品技术为工作对象的领导，则应是专行人事来担任，如工程部经理、开发部经理、品管部经理等。
　　五、测试人力资源与行政管理类人员“计划与控制能力”问题：
　　1、您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。
　　2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。
　　3、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？
　　七、测试人力资源与行政管理类人员“领导与指挥能力”问题：7 m, ]9 | L9 b6 D9 }8 R& Y
　　1、请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？
　　2.在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？
　　3.您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？
　　九、测试人力资源与行政管理类人员“授权与激励能力”问题：
　　1、假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？(可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气)
　　2.当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？
　　3.评估你的员工的工作表现时，你怎样才能确保评估的客观公正？
　　十、测试人力资源与行政管理类人员“影响他人的能力”问题
　　1.请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。2.我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情况的？
　　十一、测试人力资源与行政管理类人员“如何处理职场的人事问题”问题：
　　1.假如你与一个同事共同承担一项任务，由于某种原因，他有些情绪，心理不舒畅，工作积极性不高，已经影响了你们的进度，这时你会怎么办？
　　2.面对现场公然的挑衅时，你会怎么做？

较年度、月度总结而言，周、日总结一般都是可以相对简单些的，zd比如把工作事项进行逐条罗列；再进行个简要分析（哪儿干的好，哪儿干得不好）；最后对下周、日工作做个安排（该开展的开专展，该进行的进行，有不足的改正，有欠缺的提升），大致就是这样。当然，在罗列的基础上属，加个引子，添个过度，肯定会好看一些。