年度综合考评对话表范文

评审中学教师高级专业技术资格的条件标准主要包括下列九个方面： 一是思想政治素质和职业道德要求：包括拥护中国共产党领导，热爱祖国，遵守宪法和法律，忠诚于人民教育事业，认真贯彻党和国家教育方针；具有良好思想政治素质和职业道德，敬业爱岗，为人师表；能全面熟练地履行现任职务岗位职责，并具有履行拟评聘职务岗位职责的能力。同时师德考核及学生满意度测评须为“良好”及以上，破格晋升人员须为“优秀”。 凡属于下列情况之一的，不予晋升：（1）近三年内有无故旷工行为的。(2) 目前已不在教学岗位上，或年度兼任教学工e79fa5e98193e78988e69d83361作量明显不足的(所任课程必须是按教学计划开设并列入学校课程表的课程。按规定属于评审范围内的校外教育事业机构中的教师除外)。⑶违反有关规定，从事以中小学生为对象有偿家教。⑷向学生、家长索要收受礼品或钱物。⑸体罚、变相体罚学生，或有侮辱、歧视学生的言行。⑹参加赌博以及迷信活动 二是学历、资历要求，从事小学教学工作申报中学高级教师资格的人员(小中高)，1979年底以前从事教学工作、取得大学专科学历后从事小学教学工作满12年，取得小学高级教师资格并受聘小学高级教师职务6年以上。 三是年度综合考核要求，申报人员任现职以来每年年度考核为“合格(称职)”及以上；破格晋升人员在此基础上年度考核至少有一年“优秀”。 四是职称计算机要求，参加全国或全省统一组织的职称计算机应用能力考试(核)并取得合格证书；或参加省人事厅组织的全省专业技术人员信息化素质培训考核，取得合格证书；合格证长期有效。符合下列条件之一者，可免试：1、计算机专业大学专科及以上学历。2、参加全国计算机软件专业技术资格(水平)考试，成绩合格。3、符合省人事(职称)部门相关规定。 五是继续教育要求，任现职以来，结合本职工作，完成规定的进修任务。在聘期内平均每年须达到72学时，其中市级以上培训不得少于15学时(不含45岁以上和乡镇以下的教师)。 六是教育工作要求，包括积极参与学生思想政治教育及学校各部门的管理工作，任教以来担任班主任或兼任辅导员、课外活动小组和其他教育管理工作(含年级组长、教研组长以及在校办公室、政教处、教务处的专职管理人员)5年以上，其中任现职以来担任班主任工作不少于2年或负责音乐、体育、美术、劳技、信息(电教)、综合实践活动(实验)等课外活动小组的组织、训练等教育管理工作3年以上(每年应有活动计划，有固定的活动组织、有备课、有总结、有学校考核)。 七是教学工作要求：1、具有本学科系统而坚实的理论知识和丰富的教学实践经验，能胜任本学科各年级的教学，从教以来曾担任过1次大循环或2次小循环的教学工作，或连续担任3届毕业班的教学工作，能独立指导学生开展实验、实习等工作。2、完成省、市规定的教学工作量。因课程计划、学校性质、规模等原因而课时量偏少的学科，任课教师应有其他与教学有关的工作量作为补充。正校级领导的教学工作量应不少于普通教师任课量的1/4；副校级应不少于1/3；中层管理人员应不少于1/2。3、教学成绩显著。在教学过程中，能根据课程标准的要求，结合本学科发展的需要不断更新、充实教学内容；掌握现代化教学手段，采用科学的教学方法，注意学生全面素质和综合能力培养，使学生得到全面发展；教学态度认真严谨，教学经验丰富，教学效果好，是本学科公认的教学骨干。任现职以来，开过校级以上(不含校级)的观摩课、示范课，并获得优秀等次(提供开课通知、教案、课堂教学评价表等原始材料)；或获得县级及以上优质课或教学基本功竞赛二等奖以上。 八是教研科研工作，要求具有较强的创新意识和教研科研能力，掌握教学改革和发展的最新动态；积极参与专业建设、学科建设、课程改革和实验室建设，取得显著成绩。任现职以来，必须具备下列条件之一：1、正式出版过专著或译著(本人所写字数不少于3万字)。2、在市级及以上公开刊物上独立或作为第一作者发表本专业学术论文、教育教学研究论文2篇及以上(其中必须有1篇在省级及以上刊物上发表，或获得省级及以上教育主管部门组织的论文评比三等奖及以上奖励)。论文内容要有新意，有一定的理论水平，并对教育教学工作有较强的指导作用。3、市级及以上教育主管部门组织的本专业论文评比获二等奖及以上的论文或省级及以上教育主管部门

综合评价,是经过面谈后，评价员工优点和缺点，比较重要的是员工适合做什么工作。

 

例：XXX面谈过程中，略有点紧张，工作态度良好，其工作经验和专业水平能达到本公司XXX岗位工作。

干部考核是选拔任用干部的重要基础，管理监督干部的必要手段。完善干部考核评价机制是党的十八大提出的一项重要任务。党的十八届三中、四中全会对落实这一任务提出了明确要求。为探索现代测评方法技术在改革和完善干部考核评价制度中发挥作用的路径和措施，中组部考评中心成立课题组，重点从现代测评方法技术服务干部考核工作的角度进行专题研究，对改进和完善干部考核评价工作提出了一些思考和建议。

一、新时期干部考核工作的难点问题和现行考核方法需要完善的方面

（一）干部考核工作的难点问题。一是干部德的考核是困扰考核工作第一位的难题。新的历史条件下，如何准确考核干部的理想信念和道德品行，需要进一步丰富和改进方式方法。调研中基层普遍反映德的考核难，认为“难在e799bee5baa6e79fa5e98193e58685e5aeb9335德的内在性、隐蔽性和变化性，难在方法手段缺乏，难在考核指标很难量化、不好操作。”我们面向从事干部人事工作的同志发放的200余份问卷调查结果显示，71.3%的人认为德的考核问题是当前干部考核工作需要重点解决的问题。二是年度考核、平时考核流于形式和任职考察方法相对传统是导致难以考准考实的重要原因。年度考核、平时考核是全面准确评价干部的重要基础，但多年来普遍存在重视任职考察，轻年度考核、平时考核的现象。不少干部把年度考核、平时考核看成是负担或走过场、做样子，更谈不上数据的积累和综合的分析。任职考察是提拔使用干部的重要依据，但考察方法程式化现象严重，很多单位和干部工作部门不善于也不愿意对传统方法进行改进、对现代测评方法技术进行探索，使全面、历史、辩证地看待干部的要求难以真正落到实处。三是考核指标较为繁琐抽象是制约考核工作简便管用的主要障碍。在考核指标的设置上，由于还没有一个科学、完善的能力素质标准为依据，有的缺乏科学思维，将各种工作考核或能力业绩指标简单叠加，既不能凸显重点，又增大了工作成本；有的缺乏专业思维，忽视考核理论和功能的研究分析，片面追求大而全。调研中有的同志反映：“考核是个筐，什么都往里装。”问卷结果显示，43.1%的人认为当前需要重点解决考核指标繁琐抽象的问题。四是考核结果综合分析运用不够是影响考核作用发挥的重要因素。受思想认识的影响和方法手段的制约，目前一定程度上存在重考核过程、轻结果分析运用的现象。由于思想重视不够，结果分析手段欠缺，致使考核报告千篇一律，专业性不强、直观性不够，不好用、不能用。调研中有的同志谈道：“考用脱节影响了考核工作的严肃性。考核结果不能在干部工作中发挥应有作用，对待考核的态度必然随意，考核本身也就难以客观准确。”问卷调查中，66.8%的人认为考核结果综合运用不够，需要重点解决。

（二）现行考核方法需要完善的方面。改革开放以来，随着组织工作的创新发展，干部考核的方式方法不断丰富完善，在扩大考核工作民主、客观准确评价干部等方面发挥了积极的作用，但面对中央新的要求和当前实际，也还存在着一些需要改进和完善的方面。一是对干部的主观意识和潜在特质考核的准确性需进一步提升。根据素质理论的“冰山”模型，人的主观意识和潜在特质是隐藏在“冰山”以下的，对人的行为表现起着关键性作用。就现有方法而言，考核评价显性和外在素质比较容易，考核评价内在和隐性素质相对较难。调研中一些同志谈到，“当前干部考核有‘四易四难’：考核显绩易、考核潜力难，考核才能易、考核德行难，考核实功易、考核虚功难，拓展广度易、延伸深度难”。二是考核方法手段的科学性、系统性需进一步提升。目前考核方法缺乏与现代测评方法技术的结合，对各种方法技术的功能作用深入分析不够，难以形成科学有效的体系，一定程度上影响了整体功能的发挥。从调研了解的情况看，绝大多数受访同志对现代测评方法技术缺乏概念和理解。一些地方虽然有优化组合的意识，但在实践操作中还缺乏整体把握。问卷结果显示，现行考核方法重点在了解干部的勤政表现、作风形象和民意基础，了解能力素质、个性特质相对较少。三是考核评价的客观性、真实性、认可度需进一步提升。现行考核方法主要是他评，容易受到人情关系等外界因素干扰，导致干部不愿或不敢说真话。调研中有的同志反映，“一些干部在考核考察时存在应付心理、讨好心理、担忧心理，说好的和优点多，谈缺点和不足少，不便于组织掌握真实情况”。

二、国外高级公务员和跨国公司管理人员考核方法技术分析

（一）国外高级公务员绩效考核和晋升考核的主要做法。一是绩效考核重在工作业绩与行为表现。考核内容以业绩为导向，以组织战略为基础，结合具体岗位职责设置，每一项指标都有与之对应的具体行为表现，从而实现考核的可衡量和差异性。比如，美国高级公务员重点考核领导变革、领导人员、结果驱动、运营管理、建立联盟五项关键要素，每一项关键要素给出五个绩效等级，每一等级均用某一标准行为加以界定，考核者只需将考核对象行为表现与标准行为对照，即可给出相应的评价。二是晋升考核兼顾业绩表现和适岗能力。只有业绩表现达到一定要求才能获得晋升机会。适岗能力主要依据胜任力模型进行测评。比如，英国构建了包括确定方向、管理人员、取得成果3个维度10项胜任力的公务员胜任力模型，并且把忠诚、正直等公务员价值观这些潜在的思想和精神层面的东西，通过可测评的胜任力模型来实现。具体测评一般由专门机构实施，通常采用结构化面试、评价中心技术等方法。