原阿里B2B大区总经理揭秘领导者必备的管理三板斧

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原阿里B2B大区总经理揭秘领导者必备的管理三板斧

什么是阿里巴巴管理三板斧

阿里巴巴管理的三板斧(必读好文)

浅谈阿里的“三板斧”

一、原阿里B2B大区总经理揭秘领导者必备的管理三板斧

大家好，我是许林芳，阿里人都喜欢叫我lisa，作为在阿里10年的老员工，我想跟大家分享一下阿里的核心竞争力。

大家有心应该会注意到阿里每年在双11之后，有一个大的组织架构的调整，管理干部从上到下有一个大换血。

大家有没有想过一个十来万员工的公司，这么大的干部换血，这些人才从哪里来？这就是我要跟大家分享的，阿里的核心竞争力之一，阿里管理三板斧。

在市场上大家都能看到一些关于三板斧的书籍，或者在外面看到一些关于三板斧的论坛，有些公司拿了三板斧开始复制学习。

但是有些公司用的却出了问题，为什么？我想跟大家在这里特别要重点讲的是三板斧方法，它有背后的逻辑，也就是说它的背后有一个思想。

它有存在的土壤，如果土壤不一样，那么它用的方法不会一样，那么我要重点给大家讲的就是，阿里管理三板斧背后的底层逻辑。

01

创始人的管理思想

以阿里为例，马老师他的管理思想是什么呢？

如果你了解马云，你应该会清楚他是比较研究中国的儒释道思想的，这个思想就会用到我们的公司里面来。

儒学它的精髓主要是入世，入是什么，就是修身、齐家、治国平天下，什么意思呢？

就是说作为儒家的核心思想要求你有所为，这一层的思想，在阿里的管理层当中，它会应用在什么？

我们的腿部的管理者，基层的管理者，他是要求要拿结果，要辅导，要有所作为，这是儒家。

第二个佛家，我们中国信佛的比较多，那么在阿里的理解当中，佛家是一种利他，我们转变成内部的一句话叫：成就他人是成就自己的最高境界。

这一层的思想应用在我们的管理层，腰部的管理者，也就是总监，到资深总监这一层，你要的主要是什么？

你要成为一个导演，要站在幕后，把聚光灯打在员工的身上，把他们培养成一个明星，这个是佛家。

那么接下来还有道家，它最有名的思想叫无为，我们很多人会认为无为相当于什么都不为就是最大的为。

但在阿里理解为，这个无为不是消极的什么都不做，而是指不乱为，不妄为，应该顺应客观态势，遵循自然规律。

道家的思想应该适合哪一层的管理者？适合头部的管理者，也就是公司的高级管理者，为什么？因为他这个时候要的是看清楚未来的方向，看清楚事态的整个时代的一个发展的规律，而不是马上用他的手脚去做事情。

从这一点上大家有没有看到阿里的战略当中，基本上都是看10年20年，然后再立足当下，这个就是头部管理者战略一定要看得远，看得清。

这个就是我们的底层逻辑之一，我们创始人的管理思想。

02

企业文化

我想跟大家说的企业文化，它不是从无到有创建起来的，企业文化它的背后还是属于创始人的文化、信念，最后我们根据团队已经形成的一种经验把它提炼出来，这个才是属于企业的文化。

阿里的企业文化是什么，最知名的六脉神剑，大家看排在第一的就是客户第一，我们在这次20周年当中把它变成了客户第一，员工第二，股东第三。

所有的员工，不管你是管理者还是基层员工，都应该遵循的六脉神剑。

客户第一，拥抱变化，还有今天最好的表现是明天最低要求，这些都是所谓的我们的德，除了这个以外，作为一个总监以上的管理者，你是否跟其他员工有不一样？

我们说有，那就是在六脉神剑的基础上，再加了三大价值观，我们称之为叫九阳真经，九阳真经加了是哪三大价值观呢？眼光、胸怀、超越伯乐。

我们这里给大家简单的解释一下，眼光就是会看，能够看到别人看不到的一些机会，能够防止灾难。在阿里的话，他经常至少是看十年，然后想三年，做一年，这是眼光。

第二个是胸怀，什么叫胸怀，胸怀就是我们经常有一句土话叫领导者的胸怀是被你的委屈撑大的，心态要开放，能够倾听，能够换位思考。

比如说在阿里基本上所有的管理层，都要求你要去经常要主动去跟找你的下属照镜子，给你自己照镜子，照出来镜子可能不是太好看。

没有你平时看到的自己那么的完美，但是你要心态开放，能虚心接受，能够换位思考，这个就是对管理者的第2个价值观的要求叫胸怀。

那么第三个叫超越伯乐，什么样超越伯乐，我们分三层：

01

找对人

找对人就是知人善用，用人所长，在这一点上对管理者要求也其实是比较高的。

02

养好人

你把这个人招进来以后，你不是说你把他只作为你自己完成KPI的工具。我们所有的打各种战役做各种的什么战略落地这些事情，我们最终都是为了培养人。

03

养成人

怎么样养成人？你要培养接班人，要鼓励，青出于蓝而胜于蓝，你不要不断的去培养他，然后让他超过你自己。

在阿里有一个机制，会让大家去做这件事情，那就是无替补，不晋升，如果你没有培养到自己的接班人，那么你就不能晋升。而且在你的kpI当中也有一点这个要求，管理者有一个很大的比重，基本上会有30%，叫建团队。

建团队里面很核心的考核培养人，也就是说你这个人没有培养的青出于蓝而胜于蓝，你不要说晋升，就连你的绩效，你想得3.5分都做不到。

我们总结一下，我们前面讲的这几个都是属于对leader、对管理者的价值观的要求，叫九阳真经。

基于这样的两个底层逻辑，马老师自己的管理思想，再加上企业文化，这样加在一起就构成了我们怎么样去培养干部，他的培养方向是什么，我们需要他具备的能力是什么，这就是我们的底层逻辑。

大家可以去想一下，你觉得在你的公司里面，是否也有这样的文化，这样的土壤。我们说的这些，眼光、胸怀、超越伯乐、儒释道的思想，在你们公司当中你们的CEO是否也有这样的信念，如果有，我觉得可能很多方法你可以借鉴。

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来源: 新浪财经

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一、什么是阿里巴巴管理三板斧

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阿里巴巴管理三板斧。专注研究团队管理、擅长团队管理、铁军团队打造、政委体系搭建及企业文化建设。本次系列课程中，我们会分5大模块、30节系列课，原汁原味的为大家详细讲解阿里巴巴管理三板斧的核心精髓与底层逻辑，教大家如何做好招开人、建团队、拿结果，以及领导力的修炼。

课程目录：

“良将如云，弓马殷实”的阿里到底赢在了哪里

核心精髓丨一个管理者的首要任务是赋能于人

底层逻辑丨让团队每一个伙伴相信相信的力量

管理之道丨做好一个管理者必须具备五大方面

关乎生死丨招聘是一切战略的开始

招人四步曲丨从业务出发确定招什么样的人

......

二、阿里巴巴管理的三板斧(必读好文)

链接：

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阿里巴巴管理三板斧。专注研究团队管理、擅长团队管理、铁军团队打造、政委体系搭建及企业文化建设。本次系列课程中，我们会分5大模块、30节系列课，原汁原味的为大家详细讲解阿里巴巴管理三板斧的核心精髓与底层逻辑，教大家如何做好招开人、建团队、拿结果，以及领导力的修炼。

课程目录：

“良将如云，弓马殷实”的阿里到底赢在了哪里

核心精髓丨一个管理者的首要任务是赋能于人

底层逻辑丨让团队每一个伙伴相信相信的力量

管理之道丨做好一个管理者必须具备五大方面

关乎生死丨招聘是一切战略的开始

招人四步曲丨从业务出发确定招什么样的人

......

三、浅谈阿里的“三板斧”

阿里管理的“三板斧”，指的是中高层管理者在组织中发展与成长的方法与思路，分别是“揪头发”、“照镜子”和“闻味道”，分别代表着一个中层的管理者，需要具备的三项最核心的能力：“眼界”、“胸怀”、“心力”。

“揪头发”：锻炼一个管理者的“眼界”。 培养向上思考、全面思考和系统思考的能力，杜绝“屁股决定脑袋”和“小团队”，从更大的范围和更长的时间来考虑组织中发生的问题。

“照镜子”：修炼一个管理者的“胸怀”。 管理者是需要孤独的，因为要面对自我内心的强大；管理者需要是融入的，因为需要通过“上通下达”来推荐企业与组织的发展。以自己为镜，做别人的镜子，以别人为镜子，将自我完善。

“闻味道”：修行一个人的“心力”。 任何一支团队的氛围，其实就是管理者自我味道的一种体现与放大。一个管理者的味道，就是一个团队的空气，无形无影，但无时无刻不在影响每一个人思考和做事的方式，尤其影响团队内部的协作以及跨团队之间的协作。

若干年前，一位阿里高管出来创业，在一次沙龙上说：管理者的三板斧，力在塑造一个内心强大的，视人为人的，使命驱动的优秀中层管理者，通过组织和平台的力量，打造企业管理团队的梯度成长和发展的基础，并在管理者成长中，真正促进整个组织的成长。

我特地找出来当年的资料，与大家分享一下：

为什么要揪头发？

中高层管理者最容易出现的问题是什么？首先是本位主义：屁股决定脑袋；其次是急功近利捡了芝麻丢了西瓜，短期目标与长期目标的平衡；还有就是圈子利益，山头林立各自为战，大团队的战略与小团队的发展的取舍。

怎样揪头发？

一个好的中高层管理者有什么样的标准呢？在思考与思维的层次上， 我们认为至少需要做到以下三点，首先是眼界；其次是胸怀；最后是超越伯乐。

一 、开阔眼界

在揪头发的实际培训中，开阔眼界的训练方法，最直接是三点：做行业历史与发展趋势的分析；做竞争对手的数据整理与竞争分析；做产品及业务的详细规划与发展分析。所有的分析，不简单是有一张数据表格，而是小组有3位以上的同学做同一个主题的分析，然后在一定的时间，同一主题的同学集中来汇报和演讲，并由专业的评委评出名次，记录到管理者的评级体系中。在这样的培训体系中，应用最直接的管理思路就是“教学相长”，给别人说得清楚，才证明你自己想清楚了。

二 、训练内心

在培训中，我们如何训练管理者强大的内心呢？也是从以下的四个方面：一是寻找管理者内心的力量，通过坦诚的交流与教练的引导，发现我们自己成长过程中支持自己的最重要的力量源泉和最有成就感的体验，让我们保持这种自我悦纳的心态。二是要求团队的参与及支持，充分的团队内部沟通，和团队成员一起探讨变化的必要性与可能的方法，最终得到团队的支持。三是更高级别管理者的参与支持与资源支持，上级一定是最重要的资源，好的上级不是来对下属指手画脚的，而是当下属需要的时候可以大力支持，画龙点睛的。四是愿赌服输，将目标与计划写入KPI，在业绩考核指标制定的时候，充分地交流，一旦确定，那就愿赌服输，按照事先的约定来做。

三 、超越伯乐

一个优秀的管理者，是通过成就别人来成就自己的，所以一个好的管理者，必须是一个好的教练。 而在培训与发展中，如何提升超越伯乐，让管理者愿意培养比自己更优秀的管理者呢？重要的方法有三点。首先是后备军机制。如果一个管理者，没有培养出一个可以替代自己的人，那这个管理者就没有升职的可能性，给他一个升职的空间和标准，他就会愿意给出别人升职的空间与培养。其次是管理者的专业管理培训。不同级别的管理者，必须设置不同的管理课程学习的计划与目标，管理也是一门科学，也是需要长期的思考与修炼的。最后就是允许人才一定的流动，让人才用脚投票。如果一个管理者不能给人空间，不能真正培养自己的团队，那么他的团队成员可以自己选择更好的团队，这样好的团队整体会向前发展。作为一个优秀的中高层的管理者，不仅要能够把事情做好，还要做到了解业务发展的路径与方法，探究行业演变的规律与经济环境的局势。

第一面镜子：心镜——做自己的镜子

曾经有一段时间，我的主管和我交流，他说我最近变了，成长了。我说为什么，他说现在的我不再陷在“自我”的圈子里，而是开始有了思想的镜子，有了更多的超我。

首先是找到内心强大的自己，让我体会到内心强大的自我，可以在痛苦中坚持自己、成就别人。一次的培训会中，发现其中一个辅导的对象没有达到我内心的标准，但按照KPI，他通过我这关就可以有升值机会，而我的目标也是让更多的人考核通过，但就是内心那种感觉，那种坚持让我定下心来，即使面临着一定的冲突，面临管理者的孤独和被人不理解，也要坚持内心的弦。最后她没有通过，大家都有痛感，直到几个月后，她通过极大的努力再达标，我们终于释怀，非常互相的感激。

第二面镜子：镜观——做别人的镜子

要在一个管理团队中，彼此就是对方的土壤，彼此成为对方的镜子是一件非常有挑战的事情。而既然希望我们通过别人的镜子看到我们更加全面真实的自己，首先我们需要学会的是如何才能做一面镜子。做镜子， 首先需要的是聆听， 能够放下自己的评价与好为人师的冲动，能够做一个静静的聆听者。做镜子， 其次需要的是同理心， 也就是能够站在对方的角度去思考问题，但并不是说要盲目的认为他是正确的。首先去理解他的道理，我们才能求同存异，达到共识与理解。做镜子， 还需要的是共情， 也就是能够与对方的情感与情绪共鸣。我们各自的人生经历、价值观与生活的道理可能都不一样，但我们的情绪却是相同的。

第三面镜子：镜像——以别人为镜子

能够自我照镜子，又学会了做别人的镜子，我们才有可能以别人，以环境为镜子，真正从多个不同的镜子和去发现自己、去认知自己。 以别人为镜子，需要创造一个简单信任的团队氛围。 我们团队流传这一句话：“你对我不满意，就来找我，可以骂，可以批。但如果你不对我说，而是在背后说，那么请你离开”。一只团队有了信任，才有可能协作的土壤和机会。 以别人为镜子，还需要我们能主动的去和三种人群交流：上级、平级、下属。 在阿里巴巴，我们说“对待上级要有胆量，对待平级要有肺腑，对待下级要有心肝”，每个角度所重视的不一样，上级关注你的思维和价值观，平级关注你的沟通与胸怀，而下级关注你的能力和关爱。去主动与这三类人员交流，坦诚中，自然会看到真实自我和提升点。

一、我们彼此互为土壤，互为空气

电子商务行业迅猛的发展，许多中小企业为了跨越式的发展，往往会考虑从大型的公司挖优秀人才。不久前有两位能力极强朋友也是满怀雄心来到了创业型企业，后来一位小有气象，另外一位却举步维艰。原来在这两位加入一个新的团队的时候，大家相同的是都非常看好创业企业项目的前景，同时与企业老板有深入的交流，唯一不同的其中一位朋友在正式加入之前，参与过团队的团队旅游以及团队的月会，之后才选择这家公司。他说到一个新的团队，关键不仅有业务的前景，因为业务好，是这个行业的事情，并不代表着这个团队真的能够在这块业务中可以获得成功，更加不代表着自己一定能在团队中发挥作用。

二、管理者需要“简单信任”

作为一个优秀的中高层管理者，我们认为一定要有的味道是：简单信任。这个简单说的是简单真实， 管理者需要做真实的自己，将心比心，不矫揉造作，不粉饰太平。 阿里土话说，“因为信任所以简单”。这个简单，真的不简单，因为每一个看似简单的背后，都需要有强大的内心与自我管理。 简单，就是说到做到。 要让团队做到，必须自己做到，小到一个迟到早退，大到战略布局，做你所说，说你所做。 简单，就是奖励要奖得心花怒放，惩罚要罚得心服口服 。因为奖励不能服众，团队也会土崩瓦解。如果惩罚不能服人，不该罚受了惩罚，该罚的没有处罚，或者处罚的力度宽松不到位，都会引起非常大的动荡。 简单，关键的背后在于信任。 相信团队的每个人都是有能力的，相信大家是可以成长的，而成长过程如果有痛苦和需要给出痛苦，作为管理者就要用一个勇敢的心。简单，背后是相信自己简单的信念。

三、散发你的味道

味道，是管理者会自然散发的，着力的散发反而形神不符。在团队中， 优秀的团队管理者，应该是非常敏感能够感觉到团队温度的人，奖罚的时机都是散发味道最好的时机。 在管理中，最为关键的是“365天的绩效考核”，有优点，要及时传播和奖励；有缺点，要马上发现与建立改进机制，不要秋后算账。