做好定岗定编的秘诀都在这里

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做好定岗定编的秘诀都在这里

如何做好定岗定编工作

管理者必看,企业一线员工如何定岗定编

如何做好企业的定岗定编呢？

一、做好定岗定编的秘诀都在这里

原创第611期 | 定岗定编是所有管理的基础

前 言

越来越多的HR开始关注人力资源新思路和新方法，大家都希望能够有全新的一套方法论系统得解决我们目前在管理中遇到所有难题。

似乎每个人只要能提到阿米巴模式、HRBP、无边界组织、内部市场化等名词，都显得特别“有面子”，但遗憾的是，这些管理新知都无法代替传统的人力资源管理在组织中的作用。

人与岗位，管理的最基本单位

HRGO

不管人力资源和企业组织如何变革，管理的核心要素是万变不离其中的。

在所有时髦新型的管理名词背后，任何管理工作都还是离不开“人”和“岗位”这两个基本的单位。

所以人员和岗位，是企业组织管理实践中最基本也是最重要的一环之一，我们做的所有工作都是为了人和岗位能够更加匹配并创造出更好的绩效。

那如何科学合理的对组织中的人员和岗位进行系统规划，这是企业组织管理者面对的一个重要课题，而定岗定编又是其中的重要方法和工具之一。

1、什么是定岗定编？

定岗定编是指在企业组织结构确定的条件下，采用科学方法确定企业岗位设置和各岗位人员数量的过程。

当然，在企业具体操作的时候，还会存在这双定管理的称谓，是指劳动定额管理和定员管理。

但不管如何定义，定岗的过程就是岗位设计和安排的过程，它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。

2、定岗定编的原则

原则：

任务目标原则：

强调岗位与组织的有机衔接；强调岗位对未来的适应。

以事为中心，因事设岗，因岗配人。

命令统一原则

建立起严格的责任制，避免职能重叠和无人负责现象，保证全部活动的正常进行。

权责对等原则

责任明确，权责恰当，利益合理。

精干高效原则

做到人人有事干，事事有人管，

3、定岗的主要方法

组织分析法:

从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。

效率定员法

凡是能够计算工作量、能够实行劳动定额的人员，均应按效率定员的方法进行劳动能力平衡，一般用于直接生产人员和部分辅助生产人员。

设备岗位定员法

主要是指看管设备的岗位，根据其生产过程、班制负荷程度、岗位区域条件和能否实行交叉作业等，在明确岗位责任制的基础上确定定员的方法。

比例定员法

按企业的职工总数（或一定范围人员的总数）的一定比例确定某一类人员数量的方法。

关键使命法

岗位设计主要集中于对组织的成功起关键作用的岗位，其他非关键的职位就不涉及。这种方法通常适用于时间和预算有限或者本身企业人数和规模并不大的情况。

流程优化法

根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化，根据流程中的各个环节所需要的岗位，确定新的岗位，去除旧的岗位。这个方法主要适用于重新梳理公司治理结构和管理流程的企业。

4、定编的主要方法

1、任务分解法

定编人数 = 计划期任务总量/(员工劳动定额*出勤率)

举例：招聘部门每年需要招聘800个员工，而上一年招聘同事的招聘的定额是100人，而招聘同事每月出勤率为95%。那么定编人数：800/（100*0.95）=8.4人，所以招聘同事在8-9人之间为合理。

2、人均产能法

定编人数 = 任务*时间定额/(工作时间*出勤率)

以上例来说，如每单位招聘一名员工的时间定额为8小时，则可计算如下：定编人数 = 800*8(小时)/8(小时)*(365-2*52-10)(天)*0.95=3人，故所有招聘同事在3人左右比较合理。

3、业务数据分析法

业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等；

根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数。

根据企业的历史数据(业务数据/每人)及企业发展目标，确定企业短期、中期、长期的员工编制；

根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程；

根据企业短期、中期、长期业务发展目标数据，确定人员编制。

4、本行业比例法

是指按照企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。

计算公式：M = T * R

M = 某类人员总数

T = 服务对象人员总数

R = 定员比例

5、预算控制法

预算控制法是西方企业流行的定编方法，也是目前企业主要在使用的方法，它通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。

5、定岗定编成功的关键因素

持续积累数据，为定岗定编提供支持。

行业数据和本企业历史数据是企业定岗定编最有力的依据，所有企业在头条件的情况下要进行大量的行业数据的搜集和积累，为本企业的定岗定编提供支持。

取得组织最高领导层的重视和支持。

这点很重要，定岗定编涉及到企业方方面面的利益，因此组织中高层的重视和支持是这项工作成功必不可少的要素。在工作过程中不断与企业高层沟通，明确高层的目标，并在方案中得以最佳体现。

组织的定岗定编是一个动态的过程。

组织面临的内外部环境是不断变化的，因此定岗和定编也是必然是不断调整的，没有一成不变的定岗定编标准，也没有一劳永逸的定岗定编方案。

最后，小汇想说，定岗定编没有最好的，只有最合适的。

没有固定的模式，也没有统一的标准，只有适用的才是最好的。

以上。

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一、如何做好定岗定编工作

您好，我是华恒智信分析员，华恒智信在定岗定编方面有多年专业咨询经验。定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，科学合理的定岗定编需要以企业的战略发展目标和业务模式为依据，目前主流方法有标杆分析法、基于能力的分析法、基于团队任务的分析法、关键岗位分析法、流程分析法等。
要做到“人岗匹配”的定岗定编工作需要经历知岗、知人、匹配三个步骤。第一，“知岗”需要进行工作分析、对工作流程进行优化，明确岗位名称、岗位工作任务、岗位职责、岗位关系和工作环境。第二，“知人”可以采用“胜任素质”模型对人的能力素质进行分析评价。第三，在知岗知人的基础上，就可以进行人岗匹配，完成定岗定编了。
如果要精简机构，首先应当明确各个岗位的职责、岗位之间的协作关系，在保证工作能够顺利开展的基础上进行精简；在岗位职责明确后就可以确定人员数量，人岗匹配需要进行员工能力素质评估，并与岗位职责相对应。如果在定岗定编方面存在问题，也可以向专业的人力资源咨询公司咨询。希望以上信息能对您有所帮助。

二、管理者必看,企业一线员工如何定岗定编

企业一线员工如何定岗定编

　　总体来说，对一线操作工人的定编方法更多地是基于数学模型与统计应用，再结合具体的操作程序与要求，最后得到合理的定编人数。虽然以上方法的计算公式都有所差异，但是在这些计算方法之中有一个核心的计算理念，就是：

　　定编人数=总产能/单位产能

　　这是计算定编人数的基础公式。在具体方法中，有的产能需要用劳动时间表示，有的需要用劳动量(成果表示)，还有的要用其他具体数量表示……不管何种具体数值，都需要总产能与单位产能的统计单位相统一。再根据不同的产能统计需求确定需要统计的具体因素数值，最后得到我们需要的人员编制数量，下面我就具体介绍一下定编人员数量的计算方法，希望能够对我们的企业管理拓展一些定编思路。

　　1、劳动定额法

　　劳动定额法就是根据任务工作量和一线员工的劳动定额来计算员工数量的方法，其中最重要环节就是核定单个岗位员工工作量。

　　准确的劳动定额是企业一线员工合理定员的主要依据，也是精益生产管理的基础数据。现代化工业生产对员工劳动有很高的要求，每一个设备上的技术环节都是需要精确处理的。这就要求企业必须在时间和空间上严格协调、在环节和能力上互相匹配，均衡生产。所以一线员工定编工作以劳动定额为基础，可以准确地制定出每个工人的工作标准以及一线员工人数。

　　具体计算公式如下：

　　M=T*Q+C+Bt*p*a

　　*说明：

　　M是定员数;关于工作总量部分：T— 单位产品工时定额;Q— 产品产量;C— 计划期允许的废品工时上限;B— 零星任务工时;关于单位效率部分：t— 制度工时(指一个工人的年制度工作小时);p—工时利用率;a— 工时定额完成率

　　在这个公式中主要以工作时间作为衡量标准，注重产量与劳动定额的管理，是企业完成劳动定额定员的基础。此方法适合劳动定额工作较为完善细致的企业操作，在数据基础完备的情况下，此种方法得出的结果较为准确。

　　2、劳动效率定编法

　　劳动效率定编法时对劳动定额法的简化分解，它是根据计划期规定的生产任务总量和工人的.劳动效率以及出勤率来计算定编人数，其中又可以分为时间定额法和产量定额法。

　　时间定额法：工人以时间定额进行管理

　　定编人数=计划期生产任务总量制度工作时间×平均完成定额率×出勤率

　　或者

　　定编人数 =生产任务*时间定额工作时间*出勤率

　　产量定额法：工人以产量定额进行管理

　　定编人数=计划期生产任务总量制度工作时间×出勤率×产量定额×平均定额率

　　或者

　　定编人数 =计划期生产任务总量员工劳动定额*出勤率

　　劳动效率定编法适合用于实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。此种方法较为简单易行。

　　特别需要说明的是，使用劳动定额法和劳动效率定编法需要较高的应用条件：企业有完整的“劳动定额”体系;有行业定额或定员标准可进行修正;有同行企业参考等。有了以上数据作为支持，依据劳动定额法进行定编人数计算就有了保障。

　　3、设备定编法

　　按设备定员，即按工作地开动设备台数和工人看管定额来确定定员人数。这种方法适合于看管和操纵设备运转的工人。如石化企业生产运行部内操岗位、供电企业的调度值守岗位等。

　　在确定定员人数时，不论大型设备，还是小型设备，均应考虑是集中操纵还是多台看管。这种定员方法属于按效率定员的一种特殊表现形式。它主要适用于以机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。设备的开动台数和班次应根据劳动定额和设备利用率来核算单台设备的生产能力，再根据生产任务来计算开动台数和班次。

　　在这个方法中，除了考虑了一线操作员工的劳动定量情况，还加入了现代工厂劳动设备的使用情况。根据实际的工作工程需要，确定员工数量。而在实际操作中，设备定编法又可以分为单台设备定编与多台设备定编，其具体公式为：

　　单机台设备定编：

　　基本定编人数=台班数×设备开动台数×班制数出勤率

　　主要适用于：如机器制造企业的各类机床，冶金企业的高炉、平炉、转炉、炼焦炉、轧钢机，发电企业的发电机组，以及化工企业的管道化生产设备等

　　多机台设备定编：

　　基本定编人数=设备开动台数×每台设备开动班次工人看管定额×出勤率

　　主要适用于：如纺织企业的织布机，石油化工企业的各类泵等

　　设备定编法主要的适用范围是：以机器设备操作为主的工种，特别是有大量同类型设备的岗位，使用设备定员法有很好的效果。针对少量使用大型设备的企业，需要与劳动定额进行结合，根据产量与设备使用情况进行定编。

　　4、岗位定编法

　　岗位定编法是根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小和工作班次等因素来确定定员人数的方法。在计算时还要考虑生产班次、倒班及替班方法，对于采用连续生产、实行轮休制的单位，还要根据轮班形式考虑轮休人数。

　　按照定编岗位的特性，还可以将岗位定编法分为设备岗位定编与工作岗位定编，具体公式计算如下：

　　设备岗位定编：在设备开动的时间内，必须由单人看管或多岗位多人共同看管的场合。即设备开机必须有人看管的一线岗位设置。

　　定编人数=共同操作时间总和每班工作时间-个人休息时间

　　工作岗位定编：有岗位没设备又不能实行劳动定额的人员。如检修工、检验工、值班电工、茶炉工、警卫人员、清洁工、文件收发员等。主要根据岗位工作任务、岗位区域、工作量，倒班情况来确定定额。

　　计算公式：

　　岗位定员人数=同类岗位数×岗位定员标准×班次×轮休系数出勤率

　　岗位定编法主要适用于看管大型联动设备的人员、自动流水线生产的岗位定员;也能适用于不参与设备生产工作但有岗位需求的人员，如检修工、质检工、电工、水泵和空压机的运行工、警卫人员、茶炉工、清洁工、收发员、门卫等。前者使用设备岗位定员效果较好，后者为工作岗位定员。

　　小结

　　以上关于一线员工的定编方法都是基于数学公式计算得出的，很多人直接把生产管理的相关数据带入公式，然后通过计算得出最后的定编人数。

　　如果直接将计算得出的人数直接应用的实际生产过程中，这样的做法是不可行的。一线员工的定岗定编工作除了科学合理的思路设计之外，更多的是要去基层真正了解现场信息，了解在工作中会遇到哪些问题，包括等待时间、设备故障、意外返工等等。造成这些问题的原因并非一线工人的操作失误，而是因为企业日常管理活动中没有管控到位造成的结果。当然，现场访谈工作除了了解现场员工的信息，还要倾听员工对目前情况下的看法，这些看法在一定程度上也能反映出企业管理过程中的问题。

三、如何做好企业的定岗定编呢？

定岗定编的工作原则
　　以战略为导向，强调岗位与组织和流程的有机衔接。以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。
　　以现状为基础
　　强调岗位对未来的适应。一方面必须以岗位的现实状况为基础，充分考虑岗位价值发挥的基础条件，另一方面，也要充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式转变等一系列变化对职位的影响和要求。
　　以工作为中心
　　强调人与工作的有机融合。充分考虑任职者的职业素质与个人特点；体现职位对人的适应，处理好岗位与人的之间矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。
　　以分析为手段
　　强调对岗位价值链的系统思考。不仅是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的简单罗列，而是要在分析的基础上对岗位价值链上每个环节应发挥的作用的系统思考。包括该岗位对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互动与制约关系等。
　　定岗定编的要点
　　定岗定编的基本依据
　　是企业的发展战略、业务目标 　　这在许多企业中并不十分明确，就事论事凭感觉或印象要某个或某些部门裁减岗位或人员，往往遇到很大的阻力。 　　其实，定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。这似乎是一个很浅显的道理，但在实际工作中，又会经常遇到类似的情况：企业业务目标不明确、或者明确但不科学，在这种状况下，定岗定编是无法进行的。勉强进行，也缺乏说服力。作为国内著名的咨询公司，鹰腾咨询为多家企业设计了组织架构及定岗定编方案，获得了客户的高度认同。 　　定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。有了工作目标，然后才需要相应的岗和人来做。当然，企业的战略目标，也就是“事”的确定，也不是一个简单的问题，它必然涉及企业一系列内外部的因素，如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响。弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件。
　　定岗定编的具体依据是工作流程
　　战略目标明确后，并不意味着定岗定编就可以自动进行了。定岗定编的具体设计，还需要先理顺工作流程。前面我们说到了“人、岗、事”之间的匹配，其中“事”是基础。但做同样的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然带来岗位设置的不同。优化的流程可以给出最有效的岗位设置，而陈旧的流程很容易造成岗位工作的低效率。因此，定岗定编必然涉及的一项前提性工作就是“流程优化”。 　　一提到流程优化很容易被人们认为是一件复杂的工作。其实流程只不过是完成任务目标的方法和过程，它根据目标的繁简程度可采用的优化方法和程度也可以不同。涉及企业总体变化的流程重整是一种优化，局部流程的小改小革也是一种优化。只要新的流程能够使输出大于输出、是一个增值的过程，它就是一个优化的流程。我们把优化流程中的关键环节找出来，设置成岗位，赋予其职责，并根据该环节的工作量配置相应的员工数，定岗定编就能够做到是科学合理的。
　　定岗定编应从业务人员着手
　　企业的岗位数量有很多，特别是生产（或服务）流程复杂的大企业更是如此。事实上，在这些岗位中，最重要的是直接从事经营的岗位，它们是企业生存发展的核心部分，定岗定编应该首先把这些核心岗位搞清楚。 　　企业内各种岗位是具有一定比例关系的，定岗定编应把握这些基本的比例关系。一是直接与非直接经营部门之间的比例关系；二是直接与非直接经营部门内部各种岗位之间的比例关系；三是管理岗位与全部岗位之间的比例关系。各种非直接经营岗位的确定虽然要依据其各自优化的工作流程，但也必须考虑它们与直接经营岗位之间的比例关系。这些比例关系是众多的企业在长期的经营管理过程中逐步形成的，是大家工作流程不断优化的积累。有些发达国家的政府部门经常对各行业的关键指标进行统计并公开发布，其中包括企业岗位情况的统计。
　　岗位设置的常用形式
　　定岗定编中的“定岗”也即是岗位设置工作，在具体设计中可用的形式有很多，归结起来常用的有三种：基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置。 　　1）基于任务的岗位设置 　　即是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。这种做法的好处是岗位的工作目标和职责简单明了，易于操作，到岗者经过简单培训即可开始工作。同时，它也便于管理者实施监督管理，在一定时期内会有很高的效率。在这种形式下，企业内部的岗位管理主要是采用等级多而细的职等结构，员工只要在本岗位上做到一定的年限而不出大错就能被提级加薪。但这种岗位设置的缺点是只考虑任务的要求而往往忽视在岗者个人的特点，员工个人往往成为岗位的附庸。这种形式在机器化大工业时代显得十分突出：操作工在长长的流水线旁日复一日不停地重复同一种动作，时间一长，员工的积极性往往会一落千丈。此外，由于任务目标是可以量化的，所以这种岗位设置的具体编制也可以用人均劳动生产率（或人均利润）等量化指标具体地计算出来。
　　2）基于能力的岗位设置 　　基于能力的岗位设置是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位。但区别在于岗位的任务种类是复合型的，职责也比较宽泛，相应的对员工的工作能力也要求要全面一些。这种设置的好处是岗位的工作目标和职责边界比较模糊，使员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内，从而有发挥个人特长的余地，进而使企业具有应对市场变化的弹性。在这种形式下，企业内部的岗位管理常常采用的是“宽带”管理，即各岗位之间的等级越来越宽泛。 　　目前许多美国企业内部从上到下只有6个等级，各等级内的各岗位其职责分工没有明确的界限，完全根据市场的变化来调整企业内部各岗位所承担的具体任务。由于员工个人的表现难以像基于任务的岗位设置那样简单明了，所以这种形式会要求赋予直接管理者更大的责任，由直接管理者对下属进行决断、监督和评估。但另一方面，它的缺点也会因为员工的灵活性加大而带来工作成果的不确定性上升。同时，由于对员工的能力要求高，劳动力成本和培训费用也会相应增加。这种形式在第三产业占主导的时代很显著：许多第三产业的行业是高度依赖于人的。在这些行业中，员工的能力和工作积极性对工作任务的完成有着很大的影响力，如金融、保险、咨询服务、超市零售等等。因为在这种服务性的行业中，具体岗位所承担的任务在许多情况下是要求完成一个过程、是难以量化的，所以这种岗位设置形式往往不规定一个具体的编制数，而是用一定的人力成本预算来进行控制。 　　3）基于团队的岗位设置 　　则是一种更加市场化、客户化的设置形式。它采用以为客户提供总体附加值（总体解决方案）为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。它的最大特点是能迅速回应客户、满足客户的各种要求。同时，又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病。对在岗者来说，在一个由各种技能、各个层次的人组合起来的团队中工作，不仅可以利用集体的力量比较容易地完成任务，而且可以从中相互学到许多新的东西，也能经常保持良好的精神状态。显然，它是一种比较理想的岗位设置形式。但是，这种形式对企业内部的管理、协调能力要求很高，否则容易出现打乱仗。目前它的应用还不够普及，更多的是在那些“项目型”的公司中应用，如软件设计、系统集成、咨询服务、中介服务、项目设计、工程施工等等。这种岗位设置形式的人员确定往往也是采用根据客户要求特点进行组合的方式。在人力成本方面也往往采用预算控制法。
　　定岗定编的实施步骤
　　(一)公布职位。按照职位分类要求修订职位说明书，公布内设机构、编制、各具体职位及职位任职条件。 　　(二)公开报名。符合定岗基本条件的人员，根据各职位的任职条件要求，自行申请拟任职的职位。 　　(三)资格审查。各单位依据定岗人员基本条件对公开报名人员进行资格条件审查。 　　(四)考核考试。各单位可采取述职、答辩、情景模拟等测试方法，对拟定岗人员履行职位职责所必备的基本知识和能力进行必要的考试考核。 　　(五)民主测评。各单位在一定范围内对拟定岗人员进行民意测验，听取群众意见。 　　(六)决定任命。发放聘任书，并签订岗位责任书和劳动合同。