宁要应届生，不要“老司机”？造价就业市场残酷真相

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宁要应届生，不要“老司机”？造价就业市场残酷真相

职场新老司机职场困惑主要表现在哪些方面？

应届毕业生的第一份工作干多久跳槽比较合适？

招应届生对公司有什么好处

一、宁要应届生，不要“老司机”？造价就业市场残酷真相

有篇文章说“35岁以上的基层地产人，越来越危险！”经验难道真的没用了吗？

从现实来看，是这样的！

房地产单位宁可高价招聘一个毫无经验的应届生，也不愿留下一个已经工作几年的“老员工”；新老员工薪资倒挂的现象很普遍，尤其是名校毕业生的薪酬待遇更是超过了工作几年的中基层员工。

施工单位过多依赖周边人脉关系寻找经验丰富的复合型人才，行业变动迫使许多冲进地产行业的人才失业，回到施工单位也是常态。近两年在施工单位工作10年的造价人员，工资水平多数在15k以上，而工作5年以内的造价人员停留在6k左右，工资待遇相差一倍让人很难理解。今年大型施工企业几乎没有扩招中层管理造价人员，私人小型企业则招工作经验10年左右的，受疫情影响房企开发减缓，小型企业招人较少。这样以来，趋向3年工作经验（造价成手）的造价人找工作则比较顺利。

咨询企业招聘越来越趋年轻化，许多咨询企业的人力资源与建筑学校对接，专科没有毕业就去单位实习，实习期间签订意向劳动合同。就如天津咨询企业的市场来说，咨询企业的员工平均年龄在28岁。工作三年就要成为驻场项目经理，没见过什么是构造柱就要与施工单位争论，这确实有点儿不可思议。

在智联招聘网站，咨询企业招聘需求以1~3年工作经验居多，学历要求一般是大专生。以天津市、西安市、郑州市三个地区信息分析来看：

行业内有“35岁分水岭”的说法，意思是35岁还没做到中层，不仅未来晋升机会小，还随时可能面临被淘汰的风险。这一说法凉透了工作老前辈们的心，以前的理念是“越老越吃香”，为什么现在变成了年轻人的天地？

市场需求千变万化，我们造价人必须跟上时代，不然就是一个淘汰者。因为现在市场需要的是劳力岗位，并非高性能复合人才。具体可归纳分为以下几点：

各公司都在招什么样的人?

现在大型房地产公司分工很细，并且流程都固定，只要在一个岗位上按照固定流程做事就可以。人员同岗异地调动也很频繁，更换人员频次按年计算，有人会考虑换人损失大吗？其实现已是标准流程管理，工作交接也非常简单，就像工厂的操作工一样，每天先按什么按钮后按什么，重复操作，换作一个人知道顺序就可以代替。

比如万科地产，从设计优化到施工项目，都是有一套标准体系，设计户型都是全国统一标准，每户多少工程量都是固定的。万科出的工艺手册比图集内容做法更详细，对于经验丰富的中层管理者来说，并没有什么优势，按流程做毕业生就可以办到。

咨询公司也类同房地产公司，招投标和工程算量业务占总体业务的90%，也就是说这里面的工作绝大多数是标准流程，按工作性质拆分分组就可以做到。比如某咨询公司划分部门是招投标部、土建算量部、安装算量部、计价部、总工办，其实就是做成了标准化模块，分工作业可以降低成本。例如一个工作5年的人再去计算工程量，虽然计算的比初学者更精确，可是工资要翻倍，市场竞争这么激烈，现在的企业基本都以维持经营为首要目标，所以自然招新人计算工程量更划算。

施工单位在招聘人选时有两种情况：其一，大型国企，不再招聘年龄超过35周岁以上的员工，因为每个项目都是标准化，在中层管理和基层管理不需要什么经验管理，就连项目经理都是很年轻的人。比如中建某工程局，分供商都是集采管理，文明施工都是IC标配，对外合约也是闭口形式，每年花几十万元请一个经验丰富的商务人员是浪费；其二，中小型民企，标准化体系不完善，必须招聘有一定经验的管理人才，首先可以降低未知风险，未预见的事项让经验丰富的人去管理，达到可控效果，其次是把经验形成标准，借鉴大型企业的管理标准，固化自己的企业流程。

为什么35+岁的人招聘需求少？

信息化发展对造价行业冲击很大。在20年前造价人员的工作都是看着图纸扒量，有时还用三角比例尺量取图纸尺寸计算，定额套用是写在稿纸按计算器汇总，一个做法换算需要草纸上记录验算，再填到报价表。审核人同样也需要这种方法做一遍；现在毕业生都是使用软件计算，软件里已经设置好换算条件，点击是或否选项就可以，软件自动关联套用做法。

从20年前的造价人和现在毕业生对比来看，同样工程同样耗时，性能相比也相差无几，但是经验丰富的人工资要翻倍。例如使用广联达软件做造价，年轻人可以加班干完，而35岁以上的人相对就经历有限了，不管是计算还是套价，眼和手都跟不上年轻人，只有经验可谈。

过去几年，工程造价信息价格很少，市场询价都很费力，现在有专业的网上询价平台，更接近造价需求。比如每日钢铁网，直线落差的价格也能随时了解，而在10年前全靠人力去询价，交易价格偏差也超过10%，采购钢筋材料都有第二道“人贩子”。过去主要靠有丰富经验的人去记忆这部分材料的价格，他们有更广的渠道收集信息，所以这些资深人员都是企业不可缺少的，而现在有人指导一下毕业生也可以做到。所以，趋向年轻化是常态，市场变化企业选人用人也在变化。

什么样的人最吃香？

工程造价再进行技术细分是初级管理、中级管理、高级管理，那么高级管理就需要高端的复合型人才，不是标准化和信息化发展技术可代替的。这些人往往是流程的制订修改者，趋向于成本经营管理，随着事件的变化而不断调节。无论是地产还是施工单位、咨询企业，他们都需要这方面的人才，通常月薪在20k~30k，年薪50w的也不在少数。

从流程管理角度划分，流程线越短需要的技术含量越少。例如广联达算量软件，只需一个人操作就可完成，属于很短的流程管理，只需一个年轻人就可以了；全过程项目管理则需要一个资深管理人，技术含量极高，从招投标到施工管理再到竣工结算，完成这件事需要2年时间，流程线复杂。

从企业类型划分，则是需要根据人选定岗位。地产进入高层管理很难，有经验还需要靠人脉，晋升通常很缓慢；咨询公司高端人才的需求很有限，70名员工的公司一般也就是需要2~3人，因为业务限制了人才岗位；施工单位一般都设立成本部门，人员少则需要全程管理。所以，工作10年以上都已经定性，业务精通分类也决定了求职的岗位。

总 结

自己年龄段合适的工作是由需求岗位决定，市场需要的正是合适的，不能听说某某企业工资高就立即跳槽过去，要看自己是否符合这个岗位再跳槽，否则就是错误的决定。

老员工不可怕，怕的是选择错误，能力与岗位相匹配才更有价值。造价行业面向年轻化的人才是市场需求的必然趋势，行业走向规范化也是正常的，我们要做的就是摆正自己。

*本文系王启存原创，独家来稿

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一、职场新老司机职场困惑主要表现在哪些方面？

新人的困惑有:

困惑一：不知道该做什么。

刚上班第一天，完全不知道做什么，看别人都忙忙碌碌的，带自己的老员工让新人先看看资料学习一下，然后就忙自己的去了。新人看着资料也都是一些公司的宣传册或者是员工手册什么的，完全没点意义的东西，看着看着就犯困，但是又不能表现出来。等老员工终于给新人安排工作了，新人又不知道从哪里入手，完全没有头绪。这就是新人刚入职场最大的困惑之一了。

困惑二：不知道每天开会的意义。

现在的公司，特别喜欢开会，并且每天讲的东西都差不多，很多老员工感到很无奈，但是也就习惯了。作为新人来讲，完全觉得这就是浪费时间啊。每天浪费大家将近一个小时的时间来开会，每天讲一样的东西，到底有什么用，所以在开会的时候，新人除了有些小激动之外，大多数的心情是很蔑视的也很困惑的。

困惑三：职场中为何存在只拿工资不做事的人。

作为企业来讲，是以经济利益为重的，所以每一个员工都努力的工作，为公司赚大钱，为自己挣点小钱。但是慢慢地发现，公司有些员工，基本一天不干正事，就是做做样子喝喝茶，好像以前政府部门的人员一样。这完全与企业的利益不符，但是这样的人在任何公司基本都存在，而且他们与领导的关系都处的非常不错。新人在职场中的困惑有哪些，想必这一条应该是最让新人困惑的了吧。
新人在职场有许多的困惑，有困惑是对的，说明新人在职场的时候有自己的思考了，但是由于缺乏观察以及经验，所以还没办法自己解开这些困惑

职场老司机的困惑主要是:生活和工作上的琐事而烦恼。体现在以下几点:

01. 工作年限太长也苦恼

02. 高技能入行低技能度过

03. 工作多年却没有像样的作品

04. 未能及时换乘趋势公交

05. 专业技能没有兴趣化

06. 生活压力已磨平了斗志

07. 家庭分工平衡专业投入

08. 没有定位更无突破

二、应届毕业生的第一份工作干多久跳槽比较合适？

1、切记短期频繁跳槽，8个月内跳槽很糟糕!

　　首先需要强调的是三个月内最好不要跳槽或者辞职，也许第一次跳槽会获得工资上的涨幅，但是多次跳槽只会让hr认为你这个人很不靠谱，那么多人为什么一定要用你呢?

　　一份工作如果不满8个月就辞职跳槽这是很糟糕的，除非你能找到正当理由，公司裁员或者倒闭，因为对于企业来说，是非常看重“忠诚度”的!一个公司不希望自己辛辛苦苦培养出来的员工给别的公司做嫁衣。一个人如果在一家公司待不了一年则会被认为“稳定性差”，不到两年往往会被看作“不够忠诚”，如果进公司一个月就跑路了，那么你的简历上还是不要写这段经历了吧!




　2、最合适的跳槽时间是2-3年!

　　不管怎么说，一个毕业生从总体上来说都要花费2-3年才能从工作上从0到1，并且能证明你还是比较稳定的，也在工作上积攒了经验，那么无论是在职业选择上或者是为了谋求更高的薪水和职位，辞职跳槽都是理所应当的!

　　3、6年没有升迁就赶快跑，不要一直在同一岗位上!

　　工作满四年，除去入职后的第一年，其他三年没有起伏，或者有平级调动，这种情形还是可以接受的。如果工作6年了还是没有升迁，他人就会对你的工作能力起到质疑，虽然不至于保不住工作，但确实只是平庸之辈。而且在一个工作岗位太久就会忽略进一步的学习，习惯了安稳，所以就会很难得到进一步的提升，也就不会有其他公司要你了!


　在跳槽前需要考虑到哪几点?

　

　1、入职多久跳槽合适?

　　上文已经说到，2-3年是最合适的，已经有了足够的经验，并且有了稳定性证明。


　　2、你跳槽的理由是什么?

　　在跳槽之前要慎重考虑你跳槽的原因是什么?因为有可能一时冲动说不干就不干了，这种后面往往都会后悔的，所以要搞清楚你辞职的理由，要不然跳槽不会给你带来什么好处!

　

　3、是否做足了准备跳槽?

　　在跳槽之前要给自己足够的时间准备，不要冲动不要裸辞，一时的快感换来的只会是悔不当初。首先认可自己的价值，跳槽不是因为自己在这个公司干不下去了，而是你选择另外的平台一样可以做得很好，甚至更好。

三、招应届生对公司有什么好处

招应届生对公司有什么好处

招应届生对公司有什么好处，不同地区的不同鼓励雇佣应届生的政策是不一样的，不仅是国企和央企需要响应，作为企业配合响应号召解决国家问题。招应届生对公司有什么好处？一起来看看！

招应届生对公司有什么好处1

这是一个我们经常感到很矛盾的问题。

应届生又没有经验，为什么不直接招有经验的人呢？

有专门针对应届生的面试问题：你没有任何经验，你说服我为什么要招你而不是招一个有经验的人。

如果听到这种问题，你果断甩头就走，这是我见过最傻 逼的面试问题。

面试官你应该问你自己啊，如果你不知道你还来校园招聘干嘛，拿一个应届生和有经验的人去比，你不是存心刁难人家吗？

只要是个稍微正常的公司，都不会问这么傻 逼的问题，都是坦诚承认你没有经验是没关系的，工作中可以培养的。从面试官的水平是可以看出一个公司的水平的。

那归根到底，到底为什么要招应届生呢？

有人说，是因为应届生是一张白纸，好培养。那我直接招个已经培养的好的人不就得了吗。

也有人说，因为应届生要的钱少，能够省钱，但干的活也少啊，请一个有经验的人来，虽然工资高，但是干的活也多，综合算下了性价比也差不多呀。

我们分开来看，分成IT互联网行业和其他行业。

IT互联网行业

是为了抢优秀人才。

IT专业的应届生相当于一个准熟练工，稍加培训就可以拿过来用，是驴子是马，分分钟能看出来，就算是BAT、某为这些社会招聘都要排长龙的大公司，也不想错失一个招到优秀人才的机会，在校园招聘招到的人才素质，绝不会比社会招聘要差，甚至还可以更好（比如ACM竞赛获奖者），所以他们也开得起工资。

对于IT专业的人来说，练好自己的技术才是王道，其他都是浮云。

其他行业

有一种企业，参加校园招聘就是为了打广告。某一年摩托罗拉浩浩荡荡全国十几个城市举行校园招聘，结果一个人都没招，这属于少数

有些小公司不会去校园招聘，只会在招聘网站上发布招应届生的岗位，他们招应届生的唯一原因就是便宜。

不过对于大部分参加校园招聘的公司来说，有两个主要原因。

第一个原因，校园招聘招人的效率真是高。

有人说社会招聘不一样也有很多人投简历吗？ 多是多，但是什么乱七八糟三教九流的人都有，找到合适的人却不容易，往往一个岗位挂了大半年都招不到人，大公司的很多岗位也不例外。

这种情况下，还不如去校园招聘。

校园招聘，通过学校和专业的指定，可以大致筛选出符合某个标准的人，想招10个就招10，想招20个就招20个，比社会招聘容易多了。

虽然没有经验，但是底子至少不错吧，做几个月慢慢熟悉了流程还是能工作的。

对于用人单位来说，反正都是白纸，其实招谁都一样，和个人能力无关。

至于什么群面、无领导小组讨论，恶心至极，本质上和耍猴戏差不多，面试官就是来看戏的，既然收了这么多简历，抓阄来筛选也太荒唐了，那就玩个游戏吧，赢了的人通过，社会招聘极少有这种群面，因为没有这么多人和你玩，其实就是公司仗着自己难得一次的买方市场地位来欺负应届生。

我当年遇到的校园招聘，格力面试还要求做俯卧撑，看你能做多少个，实在想不出这是几个意思，招搬运工吗。美的把长沙地区所有投了简历的人都喊过来参加笔试，轰轰烈烈几千人，题目也是很弱智的行测题和英语，下午笔试完第二天早上就能出结果，我根本不信他们阅卷有这么快，估计是随机出的结果。

刚毕业没几个月，又到了公司校园招聘的时候，我们老大要招个学德语的人进来，HR发了一些简历过来，老大和我说，你看看喜欢哪个，我就去把她招进来（不过后来我还没等妹子招进来我就闪人了）。

既然招谁都一样，看得顺不顺眼就成了面试官招人的标准了。

我这里说的看得顺不顺顺眼不是指长相，包括很多方面，萝卜青菜各有所爱，还有所谓地图炮，星座流的。

但有些最基本的，比如你要听得懂别人说话，没听懂就要多问，不要答非所问（暴露出你根本没听懂意思），不然到时候给你安排工作你都都不知道要干嘛。比如说话要条理清楚（表现为分一二三几点或者多方面说明），不然到时候你给我汇报工作我听不懂你在说什么。比如态度要诚恳，别人指出错误要虚心接受，不要去争，不然我招你来当大爷的？

其实很多人都是做不到以上三点的。

其他方面，如果是技能型专业（理工科、会计、法律等）找对口的工作（如工程师、律师等），你就要表现出你是个认真的读书的人，成绩优秀、获过各种奖，有过相关专业实习，这样才能给人一种专注于自己专业领域的印象。反而你过度渲染你参加各种兼职、社会活动显得不务正业。

这些工作，始终不会亏待学习成绩好的人。虽然就算是工科专业，学的内容和实际的工作关系不大，但用人单位可以通过你的成绩看出你是否懂是能学有所长。

如是非技能型专业，如文史哲、工商管理、电子商务等等，那就要体现出你参加各种活动、兼职、实习的经历，而不要体现出你认真读书的一面，因为这样显得你只会读死书。

这些工作，会亏待学习成绩好的人。

至于英语专业，兼备技能型和非技能型两种特性。不过学习成绩可以不好，但是口语一定要好，各种活动、实习经历也少不了，毕竟英语解决的也是沟通问题。

最后，面试没有通过没关系，也许只是不对面试官的胃口，多去面试才是王道。

招应届生的第二原因，听话。

有经验的人有一个通病是是总觉得自己以前的做法是最好的，对新公司的做法多少有些不认同，所以会增加管理成本。

而应届生就没有这种历史包袱，对第一家公司的做法基本持全盘接受的'态度，说要他做什么就做什么，和公司方向高度保持一致，用起来太爽了。

所以简历上写学生会主席的经历，并不是一个加分项（学会会部长、社团会长还好），因为给人感觉过于霸气，除非是要求有很高协调能力的工作比如房地产策划、销售和国企等体制内工作等。

在面试中，应届生就要像应届生的样子，不要为了捍卫你的真理而和面试官持不同意见。在刚工作的前一年，也是要少说多做，别人怎么教就怎么做，不懂的地方可以提出疑问，不要质疑和反驳，等你工作第二年了你才去提出自己的看法。

综上，所以不要以为公司有这么好心原意栽培祖国的未来，只不过是为了符合自己的利益罢了。

面试的时候不要说自己虽然没有经验，但是学习能力强，这是一句屁话，等于没说，一来完全无法证明，二来，就算是个傻瓜做一年都学会了，用人单位招你绝对不是因为你学习能力强。

招应届生对公司有什么好处2

为什么很多大企业都只招聘应届生？国企或央企也只招应届毕业生？

我觉得很重要的一点就是：需要响应国家号召跟着政策走。每个城市都有不同的文件和要求，也就是我们常说的“硬指标”就是提高就业率，解决部分大学毕业生的就业问题。

所以不管你是什么规模的企业，聘用大学生的话都能得到一定的政策补贴，比如：有的是补贴聘用大学生的1年的社会保险钱；有的是你企业用到一定比例的应届生可以申请低息贴息的贷款补贴；还有的地区是达到用人指标后补贴一次性就业奖励补贴等等。

不同地区的不同鼓励雇佣应届生的政策是不一样的，不仅仅是国企和央企需要响应，作为企业配合响应号召解决国家问题。既能提升企业形象，还能得到实质性的补贴减免。相当于变相降低用人成本。

为了不让企业拿到指标后又立马把应届生炒掉，相关部门还推出了一系列措施，比如企业一年内不能无故解雇应届生等。

应届生就业的四大优势

当然指标只是其中一部分原因，聘用应届生也是有其他的优势的。

1、成本问题

作为应届生你在面试时，如果面试官问到你：你现在相对于有经验的人来说，你最大的优势是什么？

你可以回答：虽然说我现在没有经验，聘用我以后培养成本可能会大一些，但是我的学习能力不会比老员工差。我相信企业的发展需要更多有干劲有潜力的人去推动前进。毕竟招聘一个优经验的员工工资起码可以换三个我的工资，但是如果您招三个员工累计起来能完成的工作量必然是超过一个老员工的。只要贵公司愿意聘用我，我会用我更长时间的工作付出来作为回报。可以说是一个低成本高回报的投资。

当然，企业这是时候也是看你有没有潜力，对于有潜力的人员的培养，培训成本自是可以换来翻倍回报的。

2、执行力

优势二就是：作为职场新人的执行力会更强，换句话就是应届生们会更听话。

毕竟刚进入到社会，就业压力还是会比较大的，思想还不够成熟，会压抑自己的本性，去适应企业，努力成为企业想要的人。这个时候自然需要配合领导，保持对工作热情，更加努力，不容易出现逆反心理。不会质疑企业的规则，从而方便企业的管理。

3、成长空间

优势三成长空间更大。我们常说应届毕业生们是一张干净的白纸，从白纸到画容易，你要是想在画上做修改是不是很难？也就是说你把对于职场都是一知半解毕业生，培养成成品相对容易，要是把成品修改成另一种效果，发挥的空间是不是有限了。

必经应届毕业生的思想没有那么复杂、油滑，对于企业的培养多是抱着感恩的心，通过培训，可以很快的接受企业文化，认可企业的价值观，从而增加员工的忠诚度。降低离职率，达到节约公司的招聘培训成本。

而职场老司机的三观基本固定了模式，想要改变是很难，成本也会随之增加，所以这也是很大的竞争优势。

4、抢夺人才

我们值得人才是企业的核心竞争力，想要挑选到适合企业的人才，企业必然是要快人一步的，招聘应届毕业生参加学校校招才能第一时间择优而录，哪怕你挑三拣四，也能更大概率地找到适合企业的理想人才。如果你愿意招聘应届生的话，每个学校都是有就业中心配合企业招聘的，这个时候你有政策的扶持，能更加集中地大量面试，也能节省招聘成本。

其实不管怎么说，最后都是要回归到一个很现实的问题，应届毕业生确实是便宜，但是性价比却更高。以我多年的经验来说，只要你有耐心好好带，个个都能成为公司的顶梁柱。我公司的三个经理都是从实习就跟着公司干，想不到一年时间做到经理。