HR被CEO怒批，87%HR都忽略了：职场胜任力

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HR被CEO怒批，87%HR都忽略了：职场胜任力

HR管理应当别人的伯乐做自己的千里马

小企业HR职业瓶颈期，该怎么突破？

资深HR教你的职场面试技巧

一、HR被CEO怒批，87%HR都忽略了：职场胜任力

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今日头条创始人怒怼HR！

前阵子，在今日头条的7周年庆典上，创始人张一鸣居然当众怒怼了一个“人”，他不是别人，正是自家的HR...

原因是HR在招聘PM的JD中，其中一条是这样写的：有五年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。

张一鸣怒了：按照这个要求，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来！

其实现在很多企业的HR都是这样，JD套模板，面试如聊天，全凭主观想法就判定候选人是否适合。用人部门问起来，个中原由也解释不出所以然。

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超过半数的世界500强是这么做的！

据统计，超过半数的世界500强公司，在人力资源管理实践的选、用、育、留四大模块使用胜任力模型。尤其是“选”即招聘板块，应用及作用尤为突出。

胜任力，顾名思义就是考察备选对象是否胜任某个职位的能力。它关注的不仅是知识、技能等门槛性因素，更多的是考量跟业务、战略挂钩的鉴别性因素。

而华为，早已将胜任力称之为华为能成功的三大法宝之一。

在《华为基本法》里，华为确立了人力资源管理的“铁三角”，那就是价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系。这三个体系构成了华为人力资源管理价值链，成为华为人力资源管理的核心。胜任力模型就是价值评价体系中的一个重要环节，完全融入人力资源管理体系。

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胜任力模型到底有什么作用？

1、 职位描述 运用到职位说明书的任职资格一栏，比如一个职位需要什么胜任力要项，需要达到几级等。

2、 招聘选拔 提高招聘选拔的针对性与有效性，并可以降低企业后续的培训成本。

3、 任职资格管理 华为的胜任力模型以能力为基础，任职资格则以职位为基础，两者有交叉，可以相互作为参照标准。

4、 后备干部管理 根据职位的胜任力模型评价后备干部的胜任力，并作为后备干部选拔的重要的参考条件。

5、 报酬 消除年龄、学历等对薪酬的影响，加大对提升员工胜任力的激励。

6、 培训 根据胜任力模型确定培训需求，提高培训的目标性与效果性，降低培训成本。

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如何学习胜任力快速建模？

胜任力模型虽好，但是学习建模没那么简单。很多HR都知道胜任力，却不能搭建适合企业发展的模型，从而不能发挥应有的效果。

是因为：HR水平不足？公司支持力度不够？人员分散难以集中实施？得不到相关实践部门的认可？...

为了帮助HR们构建适合企业发展的胜任力模型，促进业务部门工作、推动企业战略实施，MeetHR CLASS邀请了世界500强外企中国区TD高管张琳老师，推出《胜任力模型：指导人才管理选、用、育、留》系列课。她曾经从0到1搭建中国区评鉴中心并设计集团整体人力发展体系，具有丰富的人力资源理论和体系设计的实战经验。

此次课程从什么是胜任力模型，如何构建胜任力模型，胜任力模型在人力资源管理中的落地应用，基于胜任力模型的全面人才评价体系搭建四大方面，方法结合案例，手把手教你构建胜任力模型，为企业发展提供新思路。

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一、HR管理应当别人的伯乐做自己的千里马

HR管理应当别人的伯乐做自己的千里马

　　HR管理应当别人的伯乐做自己的千里马，HR工作真正的价值在于，你能给组织带来或创造多大的价值，不是自我说有价值，下面是关于HR管理应当别人的伯乐做自己的千里马。

　　HR管理应当别人的伯乐做自己的千里马1

　　每一个正常运转的组织，没有一个会说自己在管理上的制度流程是十分完美的，就像是一匹千里马，善于奔跑，仍耐力强是它的特点，但并不是速度最快，累了也需要休息和调整一样。所以，组织在运营中也大多都会出现意料之外的问题和矛盾，但正是因为发生了这些问题与矛盾，管理者才有机会和条件去展现自身能力与价值。在棘手的工作中又去相互支持配合，这个时候又会出现出工出力有多有少的问题，有人吃亏，也有人占便宜，类似的状况一定时有发生。

　　这其中，作为人力资源管理者，在看待问题时，一定不要只看表面现象，而是要深入了解问题的实质。吃亏了、多做了，妥协了，就意味着做人吃亏了吗？事实证明并非如此……

　　 一、工作行为，主动揽活，是不是很愚蠢？

　　在现代企业管理中，如果HR管理者只懂得HR，而对业务部门的工作一知半解，那才是愚蠢，所写的制度、政策就是闭门造车，与业务的实际脱轨，因为人力资源工作本身并没有什么价值，真正的价值在于，你能给组织带来或创造多大的价值，不是自我说有价值，价值是建立在他人的评判与认可的基础上。对组织、对业务越了解，那么我们的判断就越准确，越有价值；学习业务部门与了解业务部门，不能认为我们是不务正业，而是跳出人力资源管理圈，用业务的眼光去看待人力资源管理。不是愚蠢，而是精明……

　　 二、业务管理，懂得让步，是不是很软弱？

　　一个组织之中，各个部门就如同我们的手指一样，十指连心，而人力资源部门就如同每一根筋脉，将手指串连在一起，形成一个整体。人力资源部门就是要将每一个动态业务部门有效的联系起来，形成一个整体，形成一个组织，而不是一盘散沙。

　　以KPI考核为例，业务部门在设立指标权重的时候，比如考一个员工离职率，权重为8%，人力资源部门认为太低，应该在15%左右， 8%与15%重要吗？不重要，这个时候，HR还是要学会让步，让步并不代表没有立场、软弱，绩效并不是要把人整倒，如果整倒了就失去了绩效管理的意义，HR要帮业务制订各种可预防的管理方案，提高业务部门对HR管理的重视程度，主动参与到人力资源管理中去，发挥他们的配合与支持的力度，从而提高组织绩效，最终实现人力资源管理的价值。学会学会不是软弱，而是学会纵观全局、包容大度。

　　 三、外柔内刚，表里不一，是不是很虚伪？

　　身边有很多HR管理者喜欢强势，指派别人，出一个制度总是管他不关己。不少HR经理人根本不懂得如果去学习谦虚与低调，到一个新公司首先新官上任三把火，大张旗鼓的改革，最后没烧着别人，却烧死了自己，类似的例子举不胜举。必要的示弱是一种修养与品德，做人要低调，做事要高调，低调换来的是团结和谐。内在的强大不是表现在某种事物的假象上，而是用强大的专业技能与知识帮助别人解决各类难以解决的问题，用强大的修养与内涵去对待人与物。做到内与外的有机结合，不是虚伪，而是一种正确价值观的表现。

　　 四、甘当绿叶，默默无闻，是不是很边缘？

　　荣誉对谁而言都想要，因为那是成功象征的标志，更重要的是得到老板的认可与肯定。荣誉面前是不是一定要争夺，所以人力资源管理者的首要任务就是招人、选人、留人，激励人。如果这些都做好了，那就不应该与业务部门争夺，让他们在收获的舞台尽情享受成功的喜悦，而作为人力资源管理者评选一个伯乐奖就足够了。因为是HR发现了他，组织成就了他们，业务部门成功就是人力资源部门的成功，一切的工作全是由人来完成的。所以HR管理者既要做演员，也要学会做导演，站在角落里的人，往往更出色，幕后的英雄，才是真正的英雄。

　　在西方，上帝在关闭一扇门的时候，必定会为你开启一扇窗；在东方，伯乐相马和千金买骨的故事也告诉我们千里马，不一定是跑得最快的，但一定是耐力最好的，积蓄力量，等待机会。吃亏又如何？总有一天，你会发现自己的价值不可替代，也会更加智慧的实现自己的价值。

　　HR管理应当别人的伯乐做自己的千里马2

　　近期，“任正非要求HR改革”的新闻在人力资源圈、职场圈、互联网圈刷屏。

　　为什么要改革？任总的原话是：当前公司组织层次太多，管理太复杂，作战人员太少，非作战人员比例过大。每年必须要有15—20%的AT团队改组，10%的AT主任下岗。

　　同时他还要求HR应搭好服务平台、提供专业方法，不能把自己当成了权力部门。

　　他认为，HR要打起背包、捆起绑腿，深入一线、走进战场，在现场帮助解决问题的过程中，训战结合，将模板知识转变为作战主管管理队伍的能力，用实践案例来内化自己的书本知识，边保障边学习、边学习边进步，跟着大部队一起奋勇前进。

　　必须要说，“人力资源成了落后于业务发展需要的体系”刺痛了很多企业CEO的神经。在任正非的观点中，非常明确的表达了对人力资源发展的要求：人力资源不能落后业务。

　　现在很多HR都在吐槽自己的`地位尴尬。

　　对于初创期企业来说，业务部门最核心的事情，做出对的产品，找到对路的客户，快速的去卖掉。人力资源则主要是帮找人，让人联想到网球场上的球童——虽然穿着、举止讲究，但是主要工作也只是捡球。

　　鹿哥也有跟不少公司HR在一起交流，大家总会不自觉的吐槽，比如聊HR的不容易，抱怨公司不重视HR。但如果想要突破这种尴尬局面，只能从自身进行革新。

　　很多企业 HRBP 推行不成功，确实和HRBP 自身素质达不到这一岗位的要求有关系。有些 HRBP 可能在人力资源传统的各个模块中有很深的造诣和能力，但是他对业务缺乏了解，或者根本没有意愿去了解，不能根据业务需要分析诊断人才发展方面的问题，不能满足业务部门战略发展的需要。

　　另一方面，HRBP 专业程度和影响力不够，不能以自身的专业发现业务战略问题以及提出建议，不能得到业务部门的信任，从而不能够影响业务部门有效战略的制定和推行，也不会考虑整合定制一些 HR 服务来满足业务部门的需求。

　　HR如何了解业务与业务达成共识呢？

　　HR除了人力资源事务性工作之外，其重要的价值定位应该是业务的人才使用智囊团。从这一点来看，HR如果希望与业务达成共识则必须在以下三点上参考意见。

　　首先，HR需要花时间和精力真正落到业务中去。这里说的落并非与业务同事沟通交流，而是需要和他们一起进行一段时间的业务操作共事，并在共事过程中真正去体会业务的特点以及观察那些优秀的业务人员是如何处理工作事务的。

　　其次，HR要具备一定的心理学和组织行为知识。人才管理其实很大程度上是考虑该用什么样的人、如何发展人以及如何有效激励人等内容，而这些内容基本上都与人的心理相关。用人和发展人所涉及到的胜任力或潜力与个性心理特征有关，即能力倾向和人格等。而激励人员时除了考虑企业所能支付的经济成本外，很大程度上需要了解不同人员的动机和需求。因此，掌握必要的心理学知识将能很大程度上解释并预测人才的各种行为。

　　最后，HR要尽可能用业务的立场来看待问题。人都不可避免的在遇到问题时，用自己擅长的能力或知识来认知和解读事物，但这一点恰恰就是HR与业务人员较难达成共识的阻碍。毕竟对于业务人员而言，他们并非是HR专业出生，在很多与用人有关的业务问题上，他们也往往会较难用人力资源管理的视角来解读。因此，HR在提出自身专业意见前，应该对业务目前存在的问题进行解释，并且最好能够指出可能出现的风险和损失。人对于风险会更敏感，也就是说业务领导可能对“雪中送炭”较“锦上添花”更为重视。当HR用自身对于业务正确的观点来引起业务领导的重视，并结合自身对于人的专业理解进行解决方案呈现时，才能真正与业务达成一致并获得支持来解决问题。久而久之，便会形成一种信任和默契。

　　不同企业在不同发展阶段对 HRBP 可以有不同理解，但在企业要有明确的定位，以帮助 HRBP 从业者实现顺利转型。HRBP 既不是业务战略的制定者，也不是业务部门的从属者，HRBP 是一个资源整合的角色，能根据业务需求整合公司人力资源正常以及人力资源专家提供的解决方案。

　　HRBP 是一个中立的伙伴角色，在 HR 的专业知识基础上帮助业务经理看到人力资源管理上的问题， 提供一些专业的有针对性的建议和解决措施， 提升业务单元人力资源管理能力。 千万不能只是一味没原则地服务， 要有管理职能和战略眼界。

　　互联网时代最重要的特征就是变化，充满各种不确定性，需要有快速应对变化的能力。在这个过程中，会产生大量的信息不对称、人员和组织快速调整的问题。

　　对HR而言，尤其是HRBP，很多工作就是发现组织中存在的问题矛盾，去处理去解决。

　　互联网时代的变化就导致了我们很多政策制度都不像以前一样充满刚性，制度和流程变化也特别快，更多的是遵从管理的理念和流程去做事，才能应对复杂的组织和业务的变化。

　　所以文化和变革的倡导者就变得非常重要，因为大家要学会用软实力或软的力量帮我们突破，跟上变化的节奏。

二、小企业HR职业瓶颈期，该怎么突破？

要在HR这条职业之路上有一定的发展，最先要明白这种职业的“今生前世”。

在许多欧美企业里边，HR的位置特别高，尤其是欧美集团总公司促进企业发展，制订企业制度的这些HR，工作能力是顶级的，在企业中的影响力仅次CEO，主导权也是没的说。许多欧美企业在我国的子公司里边，HR的主导地位和主导权也广泛高过中华传统的私营企业和国有制企业。

欧美企业中为何HR的主导地位和作用较为高呢？由于许多欧美企业的创办人大家族早已撤出对企业的立即运营管理，采用的是职业经理人规章制度，这套规章制度让企业高管系统化、专业化。这类系统化和专业化，让人力资源管理的专业能力得到完全呈现。人本身便是企业之中最重要的资金和构成部分，因此人力资源管理的基本功能和影响力就非常高。

回放我国的企业，阿里的马云爸爸很聪慧的让自身创办的企业在走职业经理人制，但许多别的知名的企业事实上都还没从第一代创办人的手上真真正正解放出来，我国当今这种时期，企业的继任者难题依然是个问题。

职业经理人方式在中国发展并不顺利，许多商家尽管外表上聘请职业经理人，但其实自身把着支配权，职业经理人变成了老总的傀偶、专用工具、乃至水果刀。连职业经理人都那样，更别说HR了。因此人力资源管理在我国企业中的发展都不畅顺，许多HR事实上都是在担任着简易事务处理的工作中。

那麼，我国企业将来是否会走欧美企业的线路呢？换句话说，我国企业HR的社会地位在10年之后，或是20年之后是否会显着提升呢？我觉得回答肯定是会，但也许并不会像欧美企业那麼走的那麼完全，这当中的缘故不只是我国企业的发展时间和跨代难题，还包含华夏文化环境污染问题。

这一点，我们可以看一下和大家间距非常近的日本和韩国。从第二次世界大战至今，日本和韩国的资金获得了短时间的发展，一大批企业逐渐兴起，到今日，日本和韩国的规模性企业基本上都早已走完后二代接任的，乃至有的知名企业早已逐渐三代接任。

看一看日本和韩国企业中的HR，她们影响力很高，作用很强吗？和中华传统私营企业和国有制企业对比，自然是；和欧美企业对比呢？或是有很大差别的。

自然不否定，许多日本和韩国企业也在走欧美线路，推行职业经理人化，可创办人大家族的支配权把控、中国东方注重官僚资本主义层级制的国家权力情况、乃至礼义仁智信铸就的长幼尊卑的相同文化艺术传统式，让大部分中国东方企业中的HR，一直没因此有主导权。

我说了这么多HR的今生前世，究竟想表明哪些？是想告知当今已经从业HR，可是早已进到职业瓶颈的诸位。假如还想根据从业HR，在人力资源管理这一职业赛道上走得更好更远，最先要留意的，是自身的职业定位。有时，大家的挑选早已决策了大家能走得有多远。

最好是的方法，是去欧美系的企业之中锻练自身的专业能力。在这里类企业中，HR的职业路面更宽，发展更快，管理方法事务管理大量，获得训练的机遇也大量。委曲求全的，是别的日本国、韩等别的外资企业企业。

自然，并不是每一个HR都是有机遇去外资企业企业工作中。假如无法去外资企业企业，在传统的私营企业或是国有制企业中，HR要如何获得职业生涯发展呢？这一需要看你所属企业的详细情况。假如你的企业一眼就能看见头，那么就表明没有发展，这个时候就别再活在梦里了，除了自身，谁也救不上，这一资询谁都不起作用，您是什么意思你懂得的。

自然，我国也不缺有一些管理模式较为领先的私营企业和国有制企业，早已己经和世界对接，发展前景很好，室内空间非常大，这类企业HR或是能够安心选用的。这个时候HR要怎么发展呢？有两个关键，一是提升工作能力，二是勤奋作出考试成绩。

以前有小伙伴跟我说，说HR究竟算得上一种什么职业。我的答复是：技术人员！和各个部门对比，大家HR没有专业知识；和信息内容单位对比，大家不容易程序编写；和财务部对比，大家又不会做账。那大家会哪些？

留意，能否回应好这个问题，决策了一个HR的发展。假如你问许多职业生涯发展不如意的HR，你会什么？他会对你说，我好像任何东西都不容易！但你问发展比较好的HR，他会对你说，我懂得人力资源管理技术性！留意，人力资源管理，是一门技术性，是有专业知识规模的，是有技术性要求的，并不是什么人都能做得了的！

考试成绩是HR树立自个的专用工具，一个几乎也没有进行过哪些考试成绩的HR，又怎么说明自已是有价值的呢？考试成绩不用过多，招骋达到率、学习培训收益率、人力资产投资收益率、平均劳效、人力成本率等，这种全是树立自个的考试成绩。

HR是一个限制能够极高，但低限还可以非常低的职业。要突破瓶颈，追求完美限制，那么就提升人力资源管理的工艺工作能力，共同奋斗考试成绩吧！

三、资深HR教你的职场面试技巧

资深HR教你的职场面试技巧

　　资深HR教你的职场面试技巧，面试在求职过程中是一个很重要的过程，想要找到一份好的工作是离不开面试的，下面我分享资深HR教你的职场面试技巧，一起来了解一下吧。

　　资深HR教你的职场面试技巧1

　　 面试问答

　　即使是最优秀的HR，在对应届生进行面试时，都会感到些许茫然：问不到工作经验；没有ReferenceCheck可以提供；所学专业知识与实际需要脱节；有些毕业生甚至不知道自己的兴趣所在；再加上毕业生的心态不稳定——急功近利者，妄自菲薄者，眼高手低者都大有人在。所以，很多公司都开始使用Competency(胜任力)来进行评估。

　　有必要先介绍一下何谓Competency胜任力。胜任力是一种可以被观察到的行为，这种行为在成功人士身上表现得更多，更频繁，取得的成果也更大。如果用海上冰山作比喻，则水面上的十分之一就是这种胜任力，而水面下的十分之九就是我们的知识、技能、态度、价值观。你如果在面试时问：您是否会认真执行公司的每一项规定，答案肯定是“愿意”，而这种问题在我们看来就是无效问题。所以在我们公司，所有的问题都要求尽量给出一个实际的事例。

　　好了，回到我们的主题——应届生在参加面试时如何有技巧的回答一系列的问题。

　　 开始之前务必记住：

　　黄金法则：80/20——你要承担起80%的谈话而面试官只会说20%.

　　白金法则：你必须试着控制面试的节奏和话题。

　　钻石法则：对于没有把握的问题，抛回给面试官。

　　 自我介绍

　　这似乎是必答题。不要以为这很容易。如果你用一分钟来重复你的简历，恭喜你，你的印象加分没有了!建议你最多用二十秒钟介绍自己的姓名、学校、专业。然后话锋一转，引出自己的优势或强项。一定要在最短时间内激发起面试官对你的好感，或者至少是兴趣。

　　成功的模式可以是：我叫XXX，英文名字XXX，XX省XX市人，今年6月将从XX学校XX专业本科(专科)毕业。除了简历上您看到的介绍，我愿意特别说一下我在XXX方面的特长/我最大的特点是……(给出事例)。正是基于对自己这方面的自信，使我有勇气来应聘贵公司的XXX这一职位。(看表)一分钟到了，希望我没有超时。(很阳光的微笑)

　　如果面试官不是EQ太低，你的最后一句话应该会使他放松和微笑。资历嫩一点的还会接着问：“为什么你会这么认为呢?”如果他真的这么问你，Bingo!你完全有机会操纵这次面试!

　　 你为什么会选择你目前学习的专业呢?

　　这是应届生经常会被问到的一个问题。千万当心，这个问题的目的是考察你的DecisionQuality这一项胜任力，所以不要简单的说“感兴趣”或者“就业前景乐观”等。给大家一个成功的范例(同样适用于诸如‘您所做过的一个成功/最大的决定是什么“)：

　　 问答实录

　　问：张先生，您为什么会选择财务专业呢?

　　答：的确，财务已经连续多年成为高校热门专业，这造成了就业时无可避免的激烈竞争。可当初我选择财务专业时并不是单纯因为它的热门程度。我早就把就业目标锁定在苏州工业园区的外资企业。根据我高三时搜集到的统计资料，园区当时有外企XXX家，而且每年以XXX%的速度在增加。以每个公司财务部至少5个人计算(总账，应收应付，税务，出纳再加上一个经理)，加上园区的平均离职率是15%，则在我毕业时，可以有XXX个空缺。我毕业那年应该全国有XX相关专业的毕业生。其中可能有10%会瞄准苏州，而我填报的苏州大学在当地口碑尚可，属于中等偏上。那么，有1/2的对手能被我淘汰。再加上我就在苏州本地学习 ，四年中可以更早的寻求机会，所以，我很有信心的选择了这个专业。其实，没有哪个面试官会相信你真的作过如此缜密的调查分析，但你已经展示了你做决策时的思路，所以可以加分。

　　 回答技巧

　　所有的回答要符合你专业的特点。不要说得太到位，可以自圆其说就行了，不然，他们会觉得你要么太虚伪，要么太狂妄。还有，应该表示对自己的专业的确感兴趣，或者增加点戏剧效果：我本来理解的财务管理就是管账，所以开始的时候还真后悔了一阵，直到大三时开始了在企业的实践，才有了改观，并真正喜欢上了我的专业。这样显得真实可信，更重要的是，很自然的由你引导到准备好的'问题：实习的收获。

　　为了考察您Learningon the Fly这一条胜任力，通常我们会问您在实习期间的收获。此时，不要夸大自己的成绩，谦虚一点。还有，不妨说一下自己的失误(不用怕，毕竟你是在实习)。记住：详细说明当时的情况(Situation)，你要达到的目的(Task)，你采取了哪些步骤(Actions)，事情的结果(Result)，还有你得到的经验教训(Lessonlearned)以及后来怎样运用到工作中避免犯类似的错误。最后做出总结：原来书本上的知识要能够在工作中熟练运用，这期间还有很长的一段路要走。还可以说：回到学校后，我对自己的实习经历作了一番总结，发现自己在XXX方面还需要加强。所以，我很注意利用大学的最后一个学期来弥补这一不足。现在，我对自己很有信心，如果时间能够倒流，我相信我能做到更好。

　　资深HR教你的职场面试技巧2

　　 职场风云面试技巧获取绝好工作

　　 面试技巧第一招：始终如一

　　在面试中，一定要微笑。微笑一直都是接近一个人的首要方法，我们想要获取HR的青睐，那么其中微笑就应该贯穿应聘全过程。应聘者进了公司，从跟前台打交道开始，就不妨以笑脸示人。见到面试官之后，不管对方是何种表情，都要微笑着与其握手、面试 自我介绍 。在面试过程中，也要始终注意，不要让面部表情过于僵硬，要适时保持微笑。

　　 面试技巧第二招：自我介绍

　　学会巧妙的自我介绍有利于求职成功。有一位公共关系学教授说过这样一句话：“每个人都要向孔雀学习，两分钟就让整个世界记住自己的美。”面试 自我介绍 也是一样，只要在短时间内让考官了解自己的能力、特长，就已经足矣，千万别干“画蛇添足”的蠢事。

　　 面试技巧第三招：聚精会神

　　这一点非常重要，我们要在求职的时候学会集中精力听别人说话。尤其是在面试时，应聘者的目光应正视对方，在考官讲话的过程中适时点头示意。因为这既是对对方的尊重，也可让对方感到你很有风度，诚恳、大气、不怯场。当考官介绍公司和职位情况时，更要适时给予反馈，表明你很重视他所说的内容，并且记在心里了。

　　 面试技巧第四招：讲普通话

　　不管你是来自于哪里，讲普通话这是对他人的尊重。当然，对于刚毕业的大学生来说，我们讲普通话是求职时的语言通行证。不会讲普通话，就不能顺畅地与人交流，也就谈不上取得考官的信任与好感了。所以，如果你仍乡音未改的话，赶快下功夫学普通话，否则，求职可能会寸步难行。