使用在线模拟情景培训来促使行为改变的五种方法

内容导航：

使用在线模拟情景培训来促使行为改变的五种方法

情景模拟测试的情景模拟测试的主要方式

企业员工培训常用哪些方法 企业员工培训五大技巧

培训的方式方法有哪些

一、使用在线模拟情景培训来促使行为改变的五种方法

模拟情境的设计既好玩又有趣，但除了能够提高知识留存率之外，这样的设计最希望的还是它们促进行为改变。那么，如何使用交互式在线培训来实现这一目标呢？

典型的工作场所电子学习的模拟看起来像是低端视频游戏。它不是针对商业游戏玩家的，所以它没有那种水平的容量和设计。（商业类游戏的预算通常可以与大片和电影制作相媲美。）但它们确实涉及许多游戏的特性，无论是严肃游戏还是破冰游戏。那么如何使用这些在线培训来养成良好的工作习惯并消除不良习惯呢？

1. 保持沟通的畅通

在任何关系中——即使是企业关系——相互沟通是关键。您需要在模拟中的模块来促进反馈。用户应该可以选择在课程中给讲师发短信或发送电子邮件并寻求帮助。或者一个暂停按钮，允许他们重新访问相关的课程内容以复习他们的知识。许多设计可以记录游戏过程，并允许受训者回顾他们已经学过的内容，看看他们哪里出错了。如果他们想要一些人工反馈，请让他们知道如何可以找到。但除了提供工具之外，还要营造一个开放的办公环境，这样他们就可以很自由地提出问题。您还可以考虑使用内置课程指南，在课程期间提供指导或将他们引导至相关的支持资源。

2. 让他们从错误中吸取教训

成人学习者不擅长用勺子喂食，所以除非被要求，否则不要提供帮助。另一个讨厌的事情是指出他们的缺点并让他们感到被孤立。他们需要以更微妙的方式了解差距，以鼓励他们改进而不是疏远他们。对您的培训模拟进行编程，以实现自动反馈和汇报。这样，您的学员就可以在没有组织的干预或监督的情况下访问概览。还可以自动化反馈本身，但将其设为可选。例如，当他们在模拟中做出某个动作时，实现弹出窗口。如果学员需要指导/评估，他们可以点击它们。类似于“使用此设备可以更轻松地完成您的任务。” 或者，“这条路通向死胡同……你想尝试另一条路吗？” 只有在受训者希望他们自己开放接受观点时，他们才会开放。这样，学习者可以犯自己的错误，然后在下次玩游戏时选择不同的选项。

3. 促使他们反思自己的表现

设置模拟之间的强制性差距。例如，他们可以根据需要多次重复模拟，但他们每天只能进行一次。这保证了模拟之间的缓冲时间，同时允许他们有时间思考新的知识。您还可以在每轮使用引导性问题。分析将向您显示他们犹豫的地方和哪里有不确定。这些数据能够让您了解他们的思维框架和思维过程。您可以衡量他们在想什么以及他们的感受。同时可以指导采取哪些措施来实现行为改变培训目标。另一种促进反思的方法是邀请他们加入您的培训社交媒体小组，分享他们的经验。他们可以表达他们对模拟体验的想法或担忧。然后利用同行的专业知识来发现隐藏的差距。

4. 提供实际应用的情境练习课程

从本质上讲，模拟体验似乎与日常生活相去甚远。有幻想和不现实的元素。但其实这在某些环境中很有帮助，因为他们可以在安全的空间内体验复杂的、有潜在风险的工作场景。但有时，受训者需要更世俗的体验。您可以通过在办公空间的虚拟中设置模拟来实现这一点。或者您可以借鉴他们学到的技能并设置一个真实的演示。混合学习系统在这方面做得非常好。例如，在多次消防安全演习模拟后，安排一次线下的实践。它可以真实的挽救生命。您还可以结合现实人物角色，展示给他们同在一个工作场所的客户或同事。

5. 提出资源建议并跟进

通常，补充阅读是为那些有学术倾向的天才学生准备的，他们比同学们提前完成了课程。在成人学习者身上发现这种特征并不容易. 除非他们的工作是直接的知识贡献值，否则他们可能会“降低”他们的书本使用率来适应办公室的其他同事。在这种情况下，指标是您的朋友。评估他们完成课程的速度，或者他们在哪些页面/章节有所延误。现在您对他们的进展有了初步的了解。以及在线培训模拟是否具有足够的挑战性可以鼓励行为改变。您可以使用热图和屏幕录像来帮助识别故障点。策划其他材料以帮助他们应对这些知识点，并有效跟进。您要确保他们使用了这些资源并从中受益。如果没有，您可以找到在个人层面与他们联系并呈现完美难度级别的替代方案。

在线学习模拟的重要工具

在线培训不仅仅是向员工传授新知识。而是希望能够在更深层次上改变他们的观点和行动。但是，如何使用在线培训模拟来更好地改变员工的行为呢？提供沟通工具，更重要的是，提供一个鼓励诚实反馈的安全、开放的环境。为受训者提供空间，让他们在无判断力的空间中从错误中吸取教训。提供空间和指导以客观地评估自己，不要感到内疚、羞耻或责备。创造机会在现实世界中应用他们的模拟实践。并且不要忘记带有资源和补充引用的资料库。使它们易于使用，并跟进以评估它们的使用情况和有用性。

（原文来源：Christopher Pappas，翻译：LLtube）

关注此号查看更多的培训学习项目干货！

一、情景模拟测试的情景模拟测试的主要方式

1.机关通用文件处理的模拟
这一项目可做为对招考对象的通用情景模拟手段。它以机关的日常文件处理为依据，编制若干个(约15至20个)待处理文件，让被测者以特定的身份对文件进行处理，这些待定文件应是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、电话记录和备忘录等，要求被测者在2～3小时内处理完毕。
测试的待处理文件的编制大体可分三类：第一类是工作中已有正确结论的，这可以在文书档案调查的基础上对某些文件略作加工提炼，这类文件便于对被测者处理结果的有效性进行评价；第二类是某些条件和信息尚不完备的文件，这主要是测试其是否善于提出问题，假设或要求进一步获取有关信息的能力，此类文件的处理应有一定难度，以评价被测者观察力的细致性和深刻性，思维力的敏感性、逻辑性和周密性；第三类是文件处理的条件已具备，要求被测者在综合分析问题的基础上做出决策。这类文件应难易相间，以拉开档次。
通用文件处理应以团体方式进行。在测试前，由主持测评者作统一的指导，说明测试的目的及要求，消除被测者紧张情绪，以利相互配合。
2.工作活动的模拟
这个测试项目可以采用以下两种形式进行：一种是上下级对话形式，模拟接待基层工作人员的情景，由被测者饰上级，测评员为下级，或向上级领导汇报或请示工作。这种模拟测试可采用主考人员与其对话，其余测评人员观察打分的方式进行。测试前应让被测者看阅有关材料，使其了解角色的背景和要求。测试主题可一个专业一题，需有一定难度和明晰评分标准，时间以每人半小时左右为宜。
再一种是布置工作的测试。要求被测者在看阅一份上级文件或会议纪要后，以特定的身份，结合部门实际，对工作进行分工布置和安排，这一项目可以个别测试的方式进行，测评人员一般为招考部门领导，在一定条件下测评人员可向被测者进行发难，以对其进行较深入的整体测评。最后依据评分标准分别评分。
3.角色扮演法
事先向考生提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求考生以角色身份完成一定的活动或任务，例如接待来访、主持会议、汇报工作等。
4.现场作业法
提供给考生一定的数据和资料，在规定的时间内，要求考生编制计划、设计图表、起草公文、计算结果等。被普遍应用的计算机操作、账目整理、文件筐作业都属于此类形式。
5.模拟会议法
将若干(10人左右)考生分为一组，就某一需要研讨的问题或需要布置的活动或需要决策的议题，由考生自由发表议论，相互切磋探讨。具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。其中，文件筐测验、无领导小组讨论是近几年在借鉴国外先进测评技术基础上开发的面试方法。

二、企业员工培训常用哪些方法 企业员工培训五大技巧

在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？

您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。

另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。

三、培训的方式方法有哪些

一般来说企业培训的方法如下：


1、 讲授法：


属于传统模式的培训方式，是指培训师通过语言表达，系统的向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

2、 工作轮换法：


这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新入职企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。

3、 工作指导发或教练/实习法：

这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。

此外还有研讨法、视听技术法、案例研究法、企业内部电脑网络培训法等。

扩展资料：

企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。

在人力资源开发中，究竟选用何种培训方式与方法，经常需要考虑的因素主要有：

1、学习的目标。学习目标对培训方法的选择有着直接的影响。一般说来，学习目标若为认识或了解一般的知识，那么，程序化的教学、多媒体教学、演讲、讨论、个案研读等多种方法均能采用；若学习目标为掌握某种应用技能或特殊技能，则示范、实习、模拟等方法应列为首选。

2、所需的时间。由于各种培训方法所需要的时间的长短不一样，所以，培训方式的选择还受着时间因素的影响。有的训练方式需要较长的准备时间，如多媒体教学、影录带教学；有的培训实施起来则时间较长，如自我学习，这就需要根据企业组织、学习者以及培训教员个人所能投入的时间来选择适当的培训方式。

3、所需的经费。有的培训方式需要的经费较少，而有的则花费较大。如演讲、脑力激荡、小组讨论等方法，所需的经费一般不会太高，差旅费和食宿费是主要的花费；而影音互动学习和多媒体教学则花费惊人，如各种配套设备购买等需要投入相当的资金。因此需考虑到企业组织与学员的消费能力和承受能力。

4、学员的数量。学员人数的多少还影响着培训方式的选择。当学员人数不多时，小组讨论或角色扮演将是不错的培训方法；但当学员人数众多时，演讲、多媒体教学、举行大型的研讨会可能比较适当。因为学员人数的多少不仅仅影响着培训方式，而且影响着培训的效果。

5、学员的特点。学习者所具备的基本知识和技能的多少，也影响着培训方式的选择。例如，当学员毫无电脑知识时，电脑化训练或多媒体教学就不太适用；当学员的教育水准较低时，自我学习的效果就不会很好；当学员大多数分析能力欠佳并不善于表达时，辩论或小组讨论的方式将难以取得预期的效果。因此，培训方式的选择还应考虑到学员本身的知识状况和应对能力。

6、相关科技的支持。有的培训方式是需要相关的科技知识或技术工具予以支持。如，电脑化训练自然需要电脑的配合；影音互动学习至少需要会用电脑和影碟机；多媒体教学则需要更多的声光器材的支持。所以，培训单位或组织能否提供相关的技术和器材，将直接影响着高科技训练方式的采用。

一、培训者由“知识传播者”向“知识生产者”转变。

由于大部分的知识传播或转移将由现代电子媒体系统完成，因而使教育培训者能有时间进行知识更新、教学创新。其一是将原始信息或知识进行加工、处理和包装，使之成为人们容易和乐于接受的“产品”形式；其二是在综合分析原有知识的基础上，提出新观点、新理论和新方法，创建新的知识体系。因此，教育培训工作者将由“知识传播者”转变为“知识生产者”。

二、培训方式由“承袭式”向“创新式”转变。

自古以来，教育培训的基本功能是传授先人文化遗产，培养为现实服务的合格人才。传统的培养人才的方式已难以适应多变的环境，现代教育培训需要超前性，其目标不仅仅是培养现实人才，还要培养未来人才，学习方式要由“承袭式”向“创新式”转变。

三、培训内容由“补缺型”向“挖潜性”转变。

受传统思维方式的影响，培训遵循的一直是“缺什么、补什么”的原则，比如旅游企业的培训内容，多着眼于从业者的“应知”“应会”及操作技能掌握、基本知识应用、解决具体问题能力等方面的“补缺”培训。

但面对知识经济的挑战和日益激烈的市场竞争，培训仅为“补缺”是远远不够的，应把挖掘潜力作为培训的重点，把思维变革、观念更新、潜能开发纳入培训的内容，使旅游行业的从业人员能够从培训中真正学会思考、学会创新，实现个人潜能的有效释放。

扩展资料：