在职场中，90后员工为何越来越“难管”？

内容导航：

在职场中，90后员工为何越来越“难管”？

现在的部分90后员工比较难管，动不动就离职，该怎么办？

为什么职场中90后这么难带？为什么他们动不动就离职？

90后的员工为什么难以管理的三大核心原因

一、在职场中，90后员工为何越来越“难管”？

“裸辞”、“爹味”、“佛系”、“职场PUA”……随着90后步入职场，网络上开始流行许多吐槽职场的流行语，这些流行语也体现出初入职场的90后的生活状态——辞职和跳槽变得更加频繁、不喜欢说教的职场环境、对“画大饼”变得无感、反对工作入侵生活……网上还曾流行过很多吐槽不良领导、痛斥职场陋习的“职场爽文”，以至于许多老一辈职场人很困惑，90后为什么那么难管？

或许同是东亚国家，我们会发现韩国的90后也与我们非常相似。在《90后来了》一书中，CJ集团品牌经理林洪泽发现，韩国90后步入职场，对原本韩国的职场文化造成剧烈冲击：90后视“准时下班”和“休年假”为天经地义、抗拒权威主义和说教、对企业没有多少忠诚度——他们只忠诚于他们自己的选择、反对加班文化、追求工作与生活的平衡。他们的梦想不再是为某个企业努力卖命，然后逐级升到高层岗位，他们“只想玩”。虽然韩国年轻人也爱钱，但相较之下，许多韩国人都会努力去考赚钱并不多的公务员，因为韩国公务员的待遇以及工作强度至少能让他们“活得像个人样”，这也是90后生活方式的基本诉求。许多企业仍在用“老一套”方法对待90后，这使得韩国的代际矛盾凸显。以下经授权摘选自《90后来了》，略有删减。

《90后来了》，[韩]林洪泽著，叶蕾蕾译，中国友谊出版公司2021年7月版

原作者 | [韩]林洪泽

摘编 | 徐悦东

面对90后，企业束手无策

在一家创业公司担任财务主管的长1981年生对新入职的财务部郑姓职员（1992年）生很不满意。郑姓职员几乎每天踩着上班时8点30分到公司金课长特意找到他，并且嘱咐8点30分不是上班的时间，而是开始工作的时间，今后至少要早来10分钟，这是基本的礼仪。对方听到这番话后做出的回答让金课长目瞪口呆。

“来早了又不多给钱我为什么要比规定的时间来得更早呢？如果早10分钟比较有礼貌，那么我可不可以在下班前10分钟就关掉电脑，然后在公司门口等着下班呢？”

90后所在的企业中经常出现这种矛盾，公司内部的匿名留言板也不断能看到这类烦恼的留言。事实上，这只是企业内部爆发的众多代际矛盾中的一个例子。很多企业从2012年起已经开始大量招聘90后员工，但目前很少有企业出台专门的政策对待90后。大多数企业管理者虽然知道90后和老一代之间存在不少差异，但要么还没有认识到这一问题的重要性，要么还没有确切把握个中原因。但是，问题已经开始出现。

摆在企业面前的最大问题已经非常明显，即如何引导职场新人迅速融入组织，同时创造出他们独有的价值。代际差异所引发的管理方式的变化将比管理80后的时候更为显著。如果必须接纳90后，那就应该认真了解问题，发现问题，寻找解决的方法。

职场剧《半泽直树》剧照

逃离“老大说了算”的组织

“接受入职教育的时候，我对公司的印象还不错，但是被分配到现在所在的部门后，就像来到了地狱。顶头上司要求我们比上班时间提前30分钟到，也就是8点30分到岗。因为她本人8点30分到， 所以要求我们不能比她晚。业务上她从没好好教过我，不是冷嘲热讽就是直接无视。但是面对自己上司的时候，她几乎到了唯命是从的地步。本以为只有她是这副派头，后来才发现身边太多这种‘老大' 。如果在老大们说了算的企业中待久了的话，我担心有一天我也会成为 这种人。所以，一年后我辞职离开了公司。”——在“老大说了算”的公司工作一年后辞职的金某（1990年生）

韩语中的“吝邛”（老大）一词其实历史悠久。20世纪60年 的小说中，不成器的儿子硬是把母亲的钱抢走后，留下一句“别告诉老大”。以20世纪90年代末为背景的小说《镢头村的孩子们》中， 结巴明焕的父亲被明焕的朋友称为“老大”。这里的“老大”大致相当于“老头儿”的意思，类似于年轻人私底下称呼爸爸或老师的时候使用的隐语，在90年代的时候属于不太经常使用的陈旧词语。

但进入21世纪以后，年轻人越来越抗拒权威主义和说教，该词逐渐成为贬低特定对象的代名词。可能是因为没有找到其他更好的词，从2010年开始“老大”一词逐渐流行开来。由于是隐语，很难查清它的准确词源。有人说，这是因为倚老卖老者往往满脸皱纹，形似蚕蛹，而蛹的全罗道方言发音类似于“吾邛”，还有人说，这是代表老人的“咅财邛”（烟杆儿）一词的缩略语，90后从小便是在“老大”的指手画脚下长大的。问题是，小的时候还可以努力避开“老大”，但随着长大成人步入职场，现在必须直接面对他们了。

2017年，就业门户网站Incruit以750名会员为研究对象所做的问卷调查显示，每10个上班族中就有9人回答“公司里有‘老大'”。受调查者一致认为，“答定你”（答案早就定好了，你只要回答就行了）类型（23%）是最典型的“老大”；“让你干什么你就干什么”的上命下从型（20%）；还有“这个我最有发言权”的 全知全能类（16%）等，这些都是典型的“老大上司”。另外，还有 “你就先委屈一下吧”的无情、无礼型（13%）; “你疯了吗”的愤怒失调型（10%）；随时随地来一句“喂！ ”的不用敬语型（9%）等也是常见的“老大”作风。你有没有潜在的“老大”倾向？ 一起来做一个小测试吧，看看下面这些行为你中了几项。

新职场“老大”测试题

不必对测试结果感到震惊。因为上面的测试最终告诉我们的一个事实是——“无论是谁，最后都会成为‘老大'”。所以，没必要在得知自己是“老大”后感到恼怒，没有人敢说自己身上没有一点“老大”的特质。从本质上来说，“老大”型人格很难脱胎换骨。我们能做的只是正视自己是“老大”的事实，然后不断完善自己。

但是，如果测试结果是“骨灰级老大”，那就比较严重了。因为如果作威作福惯了，难免会出现欺负、侮辱别人等暴力行为，如果达到这个地步，就不是“老大”而是变态了。因此，我们即使无法避免遇到“老大”，但要对近乎变态的“老大”们横行的地方说“No”。即使不能完全免除“老大”的劣根性，但绝不可以成为变态。

90后为何排斥“对集体的忠诚等于我的成长”？

现在20多岁的90后经常被贴上这样的标签——“没有忠诚心” “不考虑别人，只顾自己”“只享权利，不尽义务”“不承认自己的错误，只做无谓的辩解” “没有毅力，容易放弃”“不憧得区分公私”“固执”“不能吃苦，轻言放弃”。但是，这些标签通常是站在老一辈人的立场上看的。让我们来看一下90后和过去的一代人在组织中感受到的差异吧。

“最近，在新入职的员工身上很难看到对公司的忠诚。当然，我并不是说要像以前的前辈一样，把公司当成国家，一片丹心为工作献身。但是，现在的年轻人可能是因为从小在家里没吃过什么苦，所以在工作上只想着得到什么样的待遇，基本不会为公司着想。”——某公司部长金某（1970年生）

生活中经常可以听到这类对年轻人的评价，由此引发的组织内部矛盾也不在少数。对于老一辈人来说，新职员是只考虑自己的利己主义者；对于年轻人来说，老一辈人明明丧失了对集体的信任，但为了生存，仍然选择忠诚于集体。实际上，有关集体忠诚度的问题和矛盾不是在90后身上才出现的，而是由来已久。

类似的矛盾在美国早已显现。1965年以后出生的“X一代”在20世纪90年代进入职场后，和早前的“婴儿潮一代”表现出风格迥异的特性。与职场中那些把成功和赚钱视作最高目标的年轻的都市专业工作者“雅皮士”不同，他们年轻(Young)、个人主义 (Individualistic)> 自由奔放(Free-minded)，比“婴儿潮一代” 人数少(Few)，又被称为“伊菲族(Yiffie)。

职场剧《棒球大联盟》剧照

他们喜欢并享受工作，但并不想牺牲自己去忠于集体。这样，对集体忠心耿耿的老一代和管理层们在管理公司时遭遇了前所未有的难题。据此，美国企业开始改变传统的HR政策，并重新制定符合新时代人才的管理方法。

2005年前后，韩国的80后开始进入职场，由于前面的“婴儿潮一代”平时和周末都经常要求加班，两代人之间不可避免地出现了很多矛盾。主要原因在于，年轻人虽有很多不错的想法，但他们普 遍缺乏对公司的热爱以及团队精神。对此，公司研究制定了绩效薪酬透明化、倾听年轻人意见、打造底蕴深厚的企业文化的政策，从而引导年轻人将热情投入公司。但这里其实也有问题，因为这暗含了如果对公司足够忠诚，作为补偿将会得到职位和身价的上升这一假设。

90后非常排斥“对集体的忠诚等于我的成长”这类公式。他们赞同网络上流行的一句职场座右铭——“为集体献身的后果是被弃之如敝屣”，更有人反诘：为什么“忠诚”的对象必须是集体？查尔斯·汉迪在《大象与跳蚤》中说，在今天，忠诚的对象“首先是自己和自己的未来，其次是自己的团队和项目，最后才是集体”。

对于70后以及更早的几代人来说，忠诚的对象无疑是集体；但对90后的年轻人来说，他们最忠诚于自己和自己的未来（见表2-1）。 忠诚的对象不同，其意义也不同，这就必然引发矛盾。因此，假如为90后制订合理的组织文化改善方案，比起鼓吹对公司的忠诚，不如强调公司应该如何帮助个人提高忠诚度。

不同世代忠诚的对象差异

90后追求工作与生活的平衡：

想要“有夜晚的生活”

“我哥哥在一家大企业工作了3年，去年通过了九级公务员考试，现在是一名税务公务员。哥哥在大企业工作的3年里，不上夜班的日子简直屈指可数。他几乎天天都说，我喜欢钱，但我起码要活得像个人样。我们之所以想考公务员，与其说是想要安稳的生活，倒不如说是希望过上像正常人一样的有夜晚的生活。”——正在准备公务员考试的金某（1992年生）

90后目睹了遭受金融危机打击的70后的挫折，和由于2008年世界金融危机随时可能进行结构调整的80后的不安。安定的生活不再是特定世代的奢望，而是所有人都想要的生活。但对90后来说，比起安稳的生活，更希望拥有真正有尊严的人生。他们想考公务员不仅因为那是“铁饭碗”而且希望在法律维护的范围内，按照法定时间工作和休息。这也是2010年前后民主统合党常任顾问孙鹤圭提出“有夜晚的生活”的口号得到很多人支持的原因。看似理所当然的这句口号一经提出，便在水深火热的韩国社会引发了巨大的反响。

可以说，选择公司的标准方面有很多因素需要考虑，比如年薪、福利、地理位置、社会地位等。但90后最看重的是工作和生活是否可以互不影响。也许没有哪个社会像韩国社会一样，提起“加班”很自然，正常下班才不自然吧。

当然，让一个连饭都吃不饱的贫穷国家发展到今天这个程度，要感谢那些勤劳工作的劳动者的献身精神。他们坚信，集体是不会抛弃努力工作的个人的。但是，1997年金融危机爆发后，很多长期努力工作的人被无奈抛弃；2008年金融危机以后，结构调整也成为常态。因此，一味只向90后强调勤勉、奉献是不切实际的。

大声呼吁“工作与生活平衡”的一代

韩国人的工作时间长是有名的。2015年，韩国人年均工作时间在经济合作与发展组织（OECD）中位居第二，仅次于墨西哥。据韩国银行在2018年7月15日发表的《最近海外经济动向》报告书中显示，韩国排在墨西哥和哥斯达黎加之后，排名第三。值得注意的是，韩国人的工作时间从有统计数值的2000年到2007年，连续8年稳居榜首，直到2008年才把第一的位置让给墨西哥。若举办21世纪工作时间世界杯，韩国队每年都有望与墨西哥队在决赛中相遇。

2000年，韩国人的年均工作时间是2512小时，墨西哥人的年均工作时间是2311小时。之后到2007年为止，韩国便一直稳居第一。2008年韩国减少到2246小时，继墨西哥（2260小时）之后，连续6年保持第二位。这可能是因为从2004年7月开始，韩国实行每周5天工作制，工作时间有所缩短。但也有人认为，这是世界金融危机的过程中失业率上升，钟点工增加的结果。也就是说，这并不仅仅代表着一种积极的变化。

通常所说的“工作和生活的平衡”全世界都在提，但在韩国情况略有不同。在韩国，这句话更多是被用在长时间劳动、工作效率成反比的现实情况下，就业生们把“工作和生活的平衡”作为求职标准的时候，这句话的缩写“WLB”也被很多媒体选为2017年的年度新词。但其实从21世纪初开始，“WLB”就开始在韩国流行了。2006年国家中央人事委员会开始实施“WLB政策”，有关工作和生活平衡的各种社会活动也随之兴起。这意味着，“WLB”不仅仅是90后的心声，也是不断变化的韩国社会的全面要求。只是90后刚刚正式步入社会，就成为改变这一潮流的契机而已。

例如，2007年三星经济研究所的报告《经营的新导向：工作与生活的平衡》中，以韩国大企业员工为研究对象实施的问卷调查结果显示，关于“职场生活中什么最重要”的问题，“工作与生活的平衡”超过“工资水平”“雇佣稳定性” “晋升”等选项，排在了第一位。可见，在90后进入社会之前，就已经将“WLB”视为最重要的价值了。

职场剧《风平浪静的闲暇》剧照

不要再用“闪退”这个词了

最近，在“让工作和家庭分开”的口号下，出现了智慧工作 (smart work)、集中工作制、自律上下班制等多项制度，还有准点下班运动。几年前，为了刺激内需，政府曾鼓励企业每周三准时下班。准时下班的理由竟然是为了刺激内需，让人哭笑不得。但是，我们有必要了解一下不同年龄段的人对诸如“家庭日”这样的准时下班活动的看法。

首先，适应了“加班文化”的70后等前几代人认为，准时下班是公司给予的照顾。公司每周或每两周允许有一次准时下班，员工应该对此心存感谢。但是，作为普通职员或代理级（韩国银行或公司之类的集团中的一种较低的职位，一般在普通社员之上，课长之下。）的80后和90后却有着与此完全不同的想法。在他们看来，准时下班是劳动合同中明确规定的员工的权利。

那么，外国人对这种韩国特有的加班文化是如何看待的呢？ 让我们参考一下韩国一澳大利亚商务咨询公司创始人迈克尔·科肯 (Michael Kocken)于2014年5月发表在《赫芬顿邮报》上的题为 《不要再用“闪退”这个词了》的文章。他说，以前上班的公司6 点30分提出下班的话，组长总会问一句：“这么早？你要闪退吗？”要不就是：“有别的事吗？”事实上，公司和个人签订的合同中明确 规定了上下班时间。但韩国式的思考方式是，即使上面明确规定了工作时间是上午9点到下午6点，但6点30分下班也会被认为是“肴田”（闪退，韩国流行语，即迅速下班）。

如迈克尔·科肯所说，目前大部分韩企普遍认为，下午7点下班 是“闪退”，9点下班算正常，晚上11点以后下班才算夜班。在英语中根本找不到可以翻译成“肴田”（闪退）的单词或用来比喻这个的俗语。这是因为西方人认为在规定的时间下班是理所应当的事情。当然，韩国的国语词典中也没有“肴田”（闪退）这个词，但在现实生活中，意为“迅速下班”的“肴田”（闪退）正被广泛使用。

在韩国，职场人士每天准点下班很容易成为众矢之的。因为大家不会觉得你下班早是工作效率高，而是不认真工作，把烂摊子留给了同事，因而是一种非常可恶的行为。在这种氛围中，所有人自然尽量 避免闪退，为了给人留下除了完成交代的任务，还努力承担其他工作的印象，加班成了家常便饭。

职场剧《我要到点下班》剧照

为抵制这种夜班文化，一些大企业开展了“闪退行动”。其宗旨是让员工每月早下班一次，早点回家与家人共度时光。只是，大多数所谓的“早”都是劳动合同中规定的下班时间。以这种方式开展“家庭日”，会给员工留下这样的印象——在劳动合同中明示的下班时间下班是反常的，合同上的规定形同虚设。

另外，在韩国的门户网站搜索“肴田”（闪退）一词时，最先出现的相关检索是“寻早留肴田”（公务员闪退）。难道在韩国能按劳动合同中规定的下班时间下班的只有公务员吗？还有人认为，外企虽然不如公务员自由，但也可以闪退，因为外企不是韩企。

对于大多数上班族来说，准时下班只是镜花水月，可望而不可即。尤其在占全体企业90%以上的中小企业，这种政策更难得到落实。上面介绍的闪退行动也只是个别大企业和公共机关发起的活动。虽然还没有不让下班的企业，但是大部分企业的下班时间都非员工本意，而是取决于上司。在这种现实情况下，别说是“有夜晚的生活”了，就连睡个好觉都是奢望。

关于休年假，几代人的不同态度

除了要求缩短劳动时间，人们对待休假的态度也发生了变化。70后一般一年只休一次传统意义上的“夏季休假”。对他们来说，休假并不是必须发的“奖金”，而是一种“应急金”。一般来说，年假长短都是根据工龄来计算的。因此，70后的年假一般比80后和90后要长得多。但实际情况是，70后并不认为年假应该全部用完，也不会有人真的全用完。除非家里有事或存在特殊情况，他们才会用一小部分年假，剩下的部分会转成年度津贴等，再不然就作废。在他们看来，休完全部年假等于给公司和自己的上司投反对票。在过去很长一段时间，假期只是名义上有，而不是真的让员工休息。休个年假都要瞻前顾后的他们，看到年轻人堂而皇之地享受假期，内心自然是不平衡的。

当然，70后往上的人一般都在企业中担任管理者，因此决策的范围更广。就算这批人不在其位了，也会对手头进行的项目或需要管理的团队产生一定的影响。但是需要看到的是，真正制约他们想法和行动的，是韩国社会那些根深蒂固的思想，看一下他们今年、去年两年使用的年假天数就能知道这一点。不管他们忙不忙，每个人肯定都剩下10天以上的年假，80后在休假问题上表现得比前面几代人更灵活，他们对此不存在刻板印象，也不认为一定要在夏季高峰期休假。习惯了海外背包旅行的这代人通常不愿在夏季休假，而是会选择将假期连上节假日或休 息日去旅行。打个比方，中秋节放6天假，如果在前面再加上5天的假期，再算上前面的周末，差不多就可以空出将近两周的时间。

不过，80后对休假这件事也不是完全没有顾虑。和前几代人一样，他们心里也会有一定的负担。只不过他们觉得，如果把没用完的假期白白浪费掉，那也太可惜了。

在某中坚食品公司工作的李某（1982年出生）说，3年前，他想和朋友去旅游，就跟组长请了周四、周五两天假，但组长的反应远远出乎了他的意料。当时组长对他说的是：

“什么？！上个月刚休完暑假，现在又要休假？你以为我们公司是每周3天工作制吗？告诉你，我过去两年都没休过假！今后做事请你考虑一下别人的感受！”

李某本以为，现有的项目已接近尾声，即使自己缺席两天也没有什么问题，没想到请假的话惹怒了组长。后来经历了一番周折，虽然旅行得以成行，但之后他不敢再轻易请假了，即使要休假，也经常假称家里有事，可谓绞尽脑汁。

但是，与70后和80后不同的是，90后认为休假是他们的权利 （见表2-3）0在他们看来，每年都要休假是理所当然的事情。浪费掉假期，或者因为休个假就要看上司脸色，这些都是难以理解的事情。当然，他们并不希望因为休假而影响到正常的工作。只要自己的工作做完了，不会把工作量转嫁到同事身上，那么休假是完全正常和自然的事情。

不同世代对休假的看法

2012年进入公司的裴某（1990年生）是一名职场新人。自 2012年开始的两年时间，裴某休完了自己所有的假期。在他看来, 年假津贴等经济补偿并不重要，重要的是人生的质量。

“明明有假期却不全休，似乎坚守在自己的岗位上就劳苦功高很了不起，感觉这样的前辈简直不正常。对别人休个假就说三道四的做法也让我无法理解。前几天，组长装作无意中说了句‘你休假有点频繁吧’，我听到肯定心里不舒服啊。就算批评我也应该仅限于业务上的问题吧。”

脸书上曾流行过一张图片，题目叫作《年轻职员的休假理由》。 图片上，年轻的职员给出的休假理由如下：“因为第二天是休息日。”

由此也可以看出，年轻人希望想方设法地让假期延长。假如不是小长假，而是那种中间有工作日的休息日，他们会把假期加上去，自己创造一个小长假。当然，最近很多企业鼓励大家在中间有工作日的休息日加上年假或月假，连着休。

90后的梦想在别处

前不久，在韩国一家大企业担任人事组长的江某(1973年生) 在结束了公司活动回家的路上，与正好顺路的营业组新职员金某 (1991年生)一起坐上了出租车。在车上，两人谈论起公司活动的事情，可能是职业意识使然，江某问金某今后有什么打算。因为江某在公司里经常问别人这个问题，所以，本以为金某会回答“我想过几年调岗”或“我希望能成为营业专家，10年后被派驻到国外工作”，但 是金某的回答有些出人意料，他说：“我的梦想是成为畅销书作家。

江某说，20多年来他一直负责人事工作，但这种回答还是第一次听到，所以非常惊讶。因为一般大家的回答都是围绕自己在公司所从事的具体工作。在身为人事组长的自己面前坦率地说出自己的梦想也让他吃惊不已。江某还反思过，自己提前在心里把标准答案定好了，这种做法是不是有点像“老大”？后来，江某在公司里再问别人同样问题的时候，改成这样问：“你在公司里的目标是什么？”

进入韩国一家制药公司工作的朱某（1994年生）此前共经历过20多家公司的面试。几乎每次面试时他都会遇到一个让他十分为难的问题，那就是：“在我们公司工作10年或20年后，你有什么目标？ ”据他回忆，10家企业中有八九家会提出类似的问题。每次他都会拿出事先准备好的答案或随机应变给出面试官希望得到的答案，但如此言不由衷的回答让他感觉自己好像在说谎，心里非常不舒服。 因为他根本没有要在公司干满10年的想法，自然也不可能有在公司工作10年后的梦想或计划。

很少有90后在进入公司时抱有“我一定要在这里干到公司高层”的想法。但是，从未站在求职者的立场上思考过的面试官仍然喜欢问过去常问的那些问题，并且认为求职者会把身为高层的面试官当作自己奋斗的目标。既然认为“我就是你的明天”，面试官就会对自己的地位和经验赋予加权值。同时，他们希望求职者能虚心向自己请教成功之道，并通过这点获得求职者的尊敬。而如果对方的言行表现出违背这一设想的不当之处，他们便会提出尖锐的批评。

已经落幕的MBC综艺节目《无限挑战》中，2013年的《拜托无限挑战》里笑星朴明秀这样说过：“我没有梦想，我只想玩。”老一辈总是说“人一定要有梦想” “梦想一定要远大”，朴明秀的话显然是 对这些观点的一种叛逆。今天的90后已经可以大胆说出这句话—— “人一定要有梦想吗？”

电影《与神同行》的原作者、著名网络漫画家周灏旻说，自己在 2008年创作的作品《无限动力》中曾有一句经典台词——“死之前 是会想起没吃的饭，还是会想起没有实现的梦想？ ”但现在，这句话 让他感到羞愧。因为“没有梦想也没关系，那样说有点太强调必须有梦想了”。他注意到，现在的90后已经不会再盲目听从老一辈要求“人必须有梦想”的忠告了。

原作者 | [韩]林洪泽

摘编 | 徐悦东

编辑｜张婷

导语校对｜卢茜

一、现在的部分90后员工比较难管，动不动就离职，该怎么办？

我觉得领导需要了解90后员工的真实需求，最好不要用传统的方式来管理90后员工。

从某种程度上来说，每个时代的人都会有相应的性格特征，对于90后员工来说，很多90后员工的个性比较鲜明，同时也有着一定的主见，很多人也不喜欢自己被领导约束。在这种情况之下，领导需要尽可能发挥90后员工的主观能动性，同时也需要想办法调动起员工的工作积极性。

领导首先需要了解为什么90后员工比较难管。

以我个人来看，之所以很多90后员工比较难管，主要是因为指定后员工所面临的工作机会比较少，很多人的薪水待遇也比较低。在这种情况之下，很多90后员工本身就对自己的工作非常不满，如果自己的领导过于严格的话，很多人确实会因此而离职。有些长辈可能会认为只能和员工好吃懒做，但对于90后员工来说，他们的工作机会确实没有很多长辈那么多。

领导需要尽可能主动激励90后员工。

与其选择通过高压的方式来管理90后员工，领导不如尝试主动激励90后员工，通过这种方式让90后员工自愿工作。特别是在从事非标准岗位的时候，领导完全可以放开手让90后员工独立做事，这样既可以培养学生和员工的工作能力，同时也可以解放领导的工作强度。

领导需要尽可能提高90后员工的工作待遇。

设想一下，不过90后员工的工作待遇非常高，很少会有90后员工因为情绪的问题而直接离职。对于多数基层岗位的员工来讲，很多人其实非常看重自己的工资待遇，如果公司能够给员工提供更好的福利待遇，90后员工的心态自然就会非常好，领导管理90后员工的难度也会逐渐降低。

二、为什么职场中90后这么难带？为什么他们动不动就离职？

很多人都说职场当中的90后非常难带，其实这种说法是有误的，这是因为90后出生的时代是互联网爆炸的时代，他们获取资讯的能力是非常强的，所以他们的自我意识也是比较强，而之前公司的管理模式是很难适应90后，如果公司总是要求90后毫无意义的加班，那么肯定是会和90后产生一些矛盾。而90后动不动离职是因为90后会觉得自己可以选择的范围是比较广的，工作机会那么多，并不意味着这个地方不让自己留下来工作，自己就找不到一份好的工作，对于90后来说自己能够获得好的工作机会是绝对有的，并不会想要一味的委屈自己。

公司在管理90后的时候，要重视去引导90后，可以让90后选择自己喜欢的工作，因为对于90后来说，只有在做自己喜欢做的事情的时候，才会想要去花时间和精力。而且如果总是严格的去用规章制度管理90后的话，可能会起到相反的作用，有时候是不需要特别严加管理的，也不用很多的规章制度来约束90后的行为，可以以一个宽松的氛围来和90后共同成长，这样也会让90后在这个公司当中觉得非常的舒适。

对于90后来说，如果频繁跳槽的话，也可能会让自己的职业价值被贬值，如果是刚开始毕业的时候生存压力比较小，这个时候可以选择跳槽，可是如果总是不断的去变化行业，对于自己工作经验的积累，也是有一个很大的挑战。那么等到年龄大的话，在职场当中90后可能就没有了核心竞争力是没有办法让自己获得好的公司和好的工作，所以一定要搞清楚自己到底想要的是什么。

最后90后的价值观更加的多元化职业，这也要求公司和企业要与时俱进。

三、90后的员工为什么难以管理的三大核心原因

以下仅供参考：
很多企业都明显的感觉到，现在的90后员工很难管理，很多时候耐挫折能力差，动不动就闹事或是直接辞职走人。经过我对九零后新员工的分析，我认为有如下几个原因：
1、没有等级意识。
很多人脑子里都没有对上级组走的尊重，缺乏敬畏感。对上级领导的错误冷嘲热讽，对上级的能力视而不见，觉得自己在那个位置更强。没有等级意识就不能有效的执行。或者是不能有效的贯彻领导意图。
2、自我意识太强。
这是个鼓励自我的年代，尤其是学校，更加重视个性的发展，但是走向社会后，社会组织尤其是公司，重视的还是团队精神，很多人的自我意识忽视了合作，一个不商誉合作的人，几乎不能以大局为重。
3、抗挫折能力差。
大多数90后都在父母的溺爱下长大，几乎衣食无忧，没有经历过什么重大挫折，所以在组织里每天都是要解决困难的，而90后员工大多面对挫折的时候大多是选择逃避和推卸责任，缺乏担当，当你真的去管理的时候，要么和你争吵，要么直接一走了之。
90后员工的管理是个社会难题，单纯的民主化矩阵式的管理，其实很难解决实际问题。权谋网上述三点就是他们核心的难管的根源。