《格鲁夫 给经理人的第一课》读后感：管理新手怎么做？

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《格鲁夫 给经理人的第一课》读后感：管理新手怎么做？

《格鲁夫给经理人的第一课》整书读后感

《格鲁夫给经理人的第一课》读后感

《格鲁夫给经理人的第一课》阅读收获

一、《格鲁夫 给经理人的第一课》读后感：管理新手怎么做？

本月新读了《格鲁夫给经理人的第一课》，作为一名经验浅薄的管理新手，颇有收获。该书主要针对中层经理人，概念深入浅出，案例详实。作为英特尔的CEO，格鲁夫在书中介绍了自己在英特尔二十多年的管理经验，与我角色相似的人员所遇到的困惑，大概都能在此书中找到答案或者参考思路。这边，我将结合自己的过往经历及所见所闻，提取本书中个人认为较为实用的三点展开分享。

为何许多经理人终日忙碌但产出不高？

我们常常看到，许多基层、中层管理者，日常往往极为忙碌，与部门相关的大事小事，都能看到其身影；但上级与下级甚至其本人，可能对产出的结果都不甚满意。

基于此，格鲁夫提出了经理人的产出公式，即：经理人的产出=组织产出的总和=杠杆率A*管理活动A+杠杆率B*管理活动B......经理人的生产力即每个单位时间的产出，可通过三种方法来增加：（1）加快每一项活动进行的速度；（2）提高每一项活动的杠杆率；（3）调整管理活动的组合，摒除低杠杆率的活动，代之以高杠杆率的活动。

而这里也引出了本书的一个重要概念——杠杆率。而要达成高杠杆率，大致有以下三种情况：（1）当一个经理人可以同时影响很多人时；（2）当一个经理人的一个简单的动作或一段简短的话， 可以对别人产生深远的影响时；（3）当一个经理人所提供的技术、知识或信息，会对一群人的工作造成影响时。

回忆我自己过往初为基层管理的时候，每天也是非常忙碌，自己做的事情结果也尚可，但团队的产出却不佳。当时与上级领导沟通，总结下来就是过于关注自己的事情，而没有完成这个职位应该履行的团队管理工作，导致结果不如意。随后调整自己的工作思路，放更多的精力去关注团队成员的工作情况，梳理部门工作流程和秩序，提升大家的工作效率；关注新员工工作适应情况并悉心指导培训，使其更快上手；关注老员工的培养，在原有的基础事项上交予更具挑战或成长性的工作；最终虽工作无需亲力亲为，但结果反而事半功倍。

如何提升开会效率？

工作中免不了各种会议，包含常规的会议和临时性的会议。而经理人因为处于承上启下的位置，所以经历的会议可能更多。当下，不少人认为开会浪费时间，但格鲁夫认为开会是管理的必经之路，重点在于提升开会效率，这一点个人也深表认同。

为什么开会是管理的必经之路呢？私以为常规的会议如周会与月度会议等，能够快速地实现信息互通，就指定阶段的工作进行总结和计划；而临时性会议一般带有任务指向，通过会议能快速商议对应问题的解决方案。另外，临时性会议增多或者说应急任务导向会议增多，也能侧面证明当下公司运转或者业务开展遇到了问题。这就如同做技术搭建系统，如果前期系统搭建不好，遇到问题总是不断地打补丁；而打补丁占用的时间越长，更无暇去解决根源问题，容易陷入恶性循环。

那么，如何提升开会效率呢？会议其实与项目相似，都需要通过管理，包括提前制定会议议程、提前通知参会人员会议信息、明确决策人尽快得出会议结论等让其有序和高效的进行。

为什么下属的表现不够好?

本书提出，下属工作表现不佳，表现形式万千，但归根到底还是两点，即不为或者不能。不为主要是指态度问题，主观上不去做；不能则是其能力可能欠缺，无法达标。而针对这两点，解决方案就是激励与培训。在激励方面，可以参考马斯洛需求原理，从人在不同阶段的需求，然后制定对应的内容。而培训，在个人看来可能更为重要，且更加需要针对不同的学习内容和学员的情况去灵活的变动，以期效果的达成。

基于此，个人认为经理人在培训上应当做到这样几点：首先，培训的内容需要和组织实际的行事方式紧密结合。其次，培训需要注意持续性和系统性，应该是一直进行，而非针对单一事件。再次，新开发的培训内容可以先小规模试点，在已经有经验和技能的人身上做实验。另外，培训如已有规模，则可以培养更多的讲师替代自己。最后，需要主动搜集培训的反馈，逐步优化培训内容及形式。

如果可以将培训与激励做到位，那么大部分员工应该可以呈现其该有的表现和实现对应的价值。

一、《格鲁夫给经理人的第一课》整书读后感

只要身处职场，每个人都有机会成为经理人，或者走向管理岗位的角色。而这本书给了我非常大的收获。我从生产，团队，规划和竞争，四个方面来分享我阅读这本书的感受。

首先是生产。什么是生产呢，我认为生产就是一个从无到有的过程，它可以是一件产品，也可以是一种服务，甚至是一种知识。它有4个核心要素分别是QCDS（质量，成本，交期，安全），其中最核心的关键点是以客户为中心。生产一共有三大步骤，分别为制造，装配和测试。在这个生产过程中，会遇到人机料法环测等五方面的问题，所以经理人的职责是在这么多问题中找到最合适的策略在规定交付期内尽可能地保证质量地生产，最终目的是为了满足客户需求。

其次是团队。经理人的时间有限，但是公司那么多问题，如果事必躬亲，经理人忙死也干不过来。所以他需要组建一支团队。团队的好坏决定着经理人是否能够高效出色地完成任务。所以一方面，经理人需要适当地将一些权力和工作内容完全授权给下属，授权不等于不管，而是让下属可以做决策，经理人要做的就是去观察，指导。但即使这样，另一个方面是，找高产出的管理活动，哪一项工作创造的产出大，对公司带来的效益大，那么在这个地方时间投入多点，反之，亦然。在公司经常遇到的一家事就是开会，高效的会议对经理人有非常大的帮助，他不仅可以收集信息，制定相关决策让公司能够正常运行，而且可以通过会议直接或者间接影响到其他部门的产出。

第三是规划，每家公司都会有年度计划，半年度计划和月度计划。规划能够让经理人时刻清晰地知道公司的目标，在决策迟疑的时候给自己带来方向，其次有了规划才能够知道公司发展的是越来越好还是停滞不前。

最后是竞争，竞争主要是两方面，一个是外部的竞争，一个是内部的竞争。外部的竞争主要是同行业的竞争对手的产品，知己知彼才能百战不殆。解决这种问题的方案就是时刻保持警觉性，让自己公司的产品始终不断地迭代，不断地创新。内部的竞争就是员工之间的价值输出。解决这种问题的方案有两种，一种是制定激励机制，一种是公司文化宣传。让大家愿意为了共同的目标和理念而付出自己的时间和精力。

也许很多人觉得这本书根本用不到，因为自己根本不可能有机会去做职场经理人这样的角色。那我想换个角度和大家谈谈，经常听别人说，我们每个人都是自己的CEO，我觉得这句话也可以借用过来，我们每个人都是自己的家庭经理人。比如烧饭做菜，洗衣打扫，照顾孩子和老人，让这个家庭能够得以正常运行这就是生产。当出现一些矛盾或者问题的时候，我们要经常组织家庭会议，比如婆媳之间的关系紧张，比如孩子的上学问题等这职场中的开会吗。又比如我们希望家庭在未来能够越来越好。每个成员，我们的上一代安心照顾儿孙，照顾自己，防止出现健康问题和突发问题，孩子们尽心尽力好好读书，为未来的家庭发展做出贡献。而我们努力地工作获取经济来源。

最后借用格鲁夫说的一句话来总结这本书：“如果一个人工作上毫无作为，只有两个原因：他要么不会做，要么不想做；不是没能力就是没动力。

二、《格鲁夫给经理人的第一课》读后感

读《序》，《导读》，《序言》，《第一篇》

书中用开早餐的例子来告诉我们，生产的条件包含预定的时间，可接受的品质，可能的最低成本，客户的需求。其次用早餐卖鸡蛋这件事来来解释生产的步骤：制造，组装，测试。

回想自己之前在传统制造业工作的时候经常听到的“QCDS，即质量，成本，交期和安全”。这不就是和书里提到的知识点有同工异曲之处嘛。理想状态下一定是每个点达到极致。但实际操作过程中，会遇到各种各种的问题，这种时候，就需要企业经理人衡量现状，找到最优的解决方案，最终目的是满足客户需求。

虽然我们的生产步骤只有三大步骤，分别是制造，组装和测试。但是我们会遇到非常多的问题。比如，在制作早餐的过程中我们会遇到鸡蛋是坏的，这表明我们的原材料会遇到不合格的情况；会遇到煮鸡蛋的锅坏了，这表明我们的设备会遇到故障；会遇到火候太小而无法及时供应客户，这意味着我们的生产流程还存在优化空间；也会遇到鸡蛋买的太多放在仓库里闲置，这代表我们的库存管理存在问题……通过以上的案例，我们会发现从生产到交付是一件非常复杂的事情，而作为经理人要做的是想尽一切办法，提升生产流程，监控原材料的质量，以及优化库存的使用。最终，来保证企业的高效运行。

三、《格鲁夫给经理人的第一课》阅读收获

1.要想让评估过程稍微简单一点，主管应该事先搞清楚他对下属的期望，然后再以此来判断下属的绩效是否合乎期望。评估最大的问题在于经理人并没有列明对下属的期望，就像我们早先提过的：“如果我们不知道到底要什么，最可能的结果是什么也得不到。”

其实不管做什么事情，我们都需要有一个预期的目标，只有有了目标有了方向，后面才会有可能成功。

2.我们应该在那些明日巨星的身上多花些时间，因为毕竟公司的成功大部分是这些人的功劳。

这让我想到了二八定律，其实在个人管理的时候也是一样的道理，把更多的时间花在那些重要的事情上。

3.面试的时候要收集4类信息，一是专业知识技能，第二是运用专业知识技能的能力，第三是知与行之间的差距，第四是工作的价值观。

学习完之后，以后面试的时候就可以有逻辑性的去展示自己，为什么适合这个岗位了。