读书有感-《赢》3 考评

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读书有感-《赢》3 考评

读书笔记《赢》③

《赢》读书笔记

《赢》读书笔记

一、读书有感-《赢》3 考评

从毕业到现在，已经不是初入职场的菜鸟了。也经历过和人事谈薪资的历程。最开始时，人事讲公司的规定是啥，我就遵守规定，签合同，接受公司的考评制度。到现在，已经能够在入职面试的时候，自如地和人事发表自己的想法，对薪资架构的理解，以及期望的考评制度。比如说，底薪70%，奖金30%。

所以在看到第三章，有关考评制度，尤其是，对人员的区别考评制度时，我是有些懵懵的。作者提出，根据业绩，把员工分为三部分，前面的10%，中间的70%，和后面的20%。分别进行不同的考核。而不是一刀切。

作用在于：期望激励10%的业绩领先者，遥遥领先；鼓舞70%的中游员工，奋起直追，淘汰末尾的10%业绩不佳者，自动离职。

类似于自然法则，优胜劣汰。强者更强。为企业择优，促进企业可持续发展。同时，也让员工知道，自己可能不太适合某个企业的某个阶段，可以去其他更合适的企业，另谋出路。

这个理论和做法，算是给我比较固化的思维开了一扇窗。一直以为，都是业务员，大家的底薪可能会略有不同。剩下的奖金部分，应该就是按照提成点，多劳多得。而没有想过，甚至也没有和总监提过，其实，可以进行区别考评。比如说，如果团队里，哪个同事的业绩可以占到总业绩的40-60%，是否可以考虑再给他/她，单独的一个干股分红？树立典型，让其他同事都清楚，公司说话算话，做得好，就可以一年抵其他同事2-3年的劳动成果，甚至更多。那么，其他同事肯定也不会自甘平庸。

大家形成比拼业绩的风气，最终企业赚到的会更多。而且，个人也会相对满足。那么，就是一个良性的循环。互利共赢。

毕竟，人的生命有限。如果能在一个公司里，做一年，抵得上其他地方，或者是行业平均水平的2-3年，没有谁，会傻乎乎地放弃和离开这样的企业。

问渠那得清如许，为有源头活水来。这样的企业，只会吸引更多优秀的人才，做大做强。

华为，不就是这样鲜明的例子吗？

一、读书笔记《赢》③

战略

战略其实就是对如何开展竞争的问题作出清晰的选择。不管你的生意有多大，资金有多雄厚，你也不可能满足所有人的所有要求。你需要了解自己：你所属的行业，你占市场份额有多大？这个行业有些什么特征？是大众化还是高附加价值？你处在行业增长曲线的什么位置？是长期的还是短期的？决定利润率的主要因素是什么？这个行业的主要顾客有哪一些，他们有怎样的购买方式？是否引进了新的技术或者销售渠道？怎么才能让顾客保持黏性？你的核心竞争力是什么？你在研发上面花了多大的力气？你的竞争对手是谁？你了解他吗？你有没有可能被新进入的外行给颠覆。在下一年，你最担心什么——竞争对手有没有可能做出什么事情，把你封杀出局？【相信学过公司战略管理的人，很熟悉这些问题】

如果你制定一个战略，但是特别复杂，别人都看不懂，包含很多的数据和细节，那么你在真正做事的时候，反而可能束手束脚。那不是在制定战略，那是在受罪。杰克韦尔奇所提倡的是不要搞那些繁复的理论模型，以他自己为例，他所制定的战略一共就分为三个步骤。

第一个步骤，给你的生意想一个大方向上的规划，这个规划是能够获得持续竞争优势的一个办法。

第二个步骤，把合适的人放在合适的位置上去，落实大规划。

第三个步骤时，要不断地去探索最佳的实践经验，不断地改进自己的实践。

任何战略，不管有多么精明，都是死的。只有公司的员工才能把它激活——合适的员工。的确，一旦有了最好的实践经验，每个人都有可能模仿。但是最后赢的公司要做两件事情：模仿，并且改进。

有机的成长

要让一个新项目有更大的成功机会，你就必须给它一定的自由度，而且需要投入更多的资金，比通常情况下更持久和更大声地为它鼓劲。总结起来，那些公司在启动新业务时有三个常见的错误。

首先，他们没有给新项目足够的投资，特别是对于业务第一线的人员。

其次，他们对新项目的前景和重要性宣传得太少。事实上，很多人不但没有为新项目的潜力欢呼，反而保持秘而不宣的态度。

最后，他们限制了新项目的自主权。很多公司的习惯是把最不必要的人派去发展新业务，这是没有意义的。要让新业务发展下去，就必须让最出色的人来执掌，而不是最平凡的人。要想得到自由度，最好的途径就是用自己的表现去争取它。如果你做事尊重规则，你就可以很快得到自由。

个人职业生涯如何才能赢合适的工作

有人说，感受生活只能向前看，而理解生活只能向后看。职业也同样如此。重要的一点是，你在未来会从事什么样的工作，这个问题几乎是不可能准确预测的。实际上，如果你的确遇到了某个长期以来一直忠实地执行自己职业规划的家伙，那可千万别在晚餐上同他坐在一块儿——多么乏味的人啊！【作者的意思是说很少有人按照一成不变的的职业规划在发展，理想刻在岩石上，计划写在沙滩上。】当然，我并不是要你听任命运的摆布。一份伟大的工作能让你的生活充满兴奋，富有意义，而不合适的工作则会让人的生命之水趋于枯竭。世界上最糟糕的事情莫过于，那些讨厌的家伙一边挣着大钱，却一边大放厥词，说钱对于那些正在找工作的人来说并不重要。所以，我不会像他们那样做。而且我会告诉你钱当然很重要——非常重要。在乎金钱，不在乎金钱，还是介乎其间，其实都没有什么错。但如果在职业生涯的最初几年里，你对自己的感受不诚实，今后或许会追悔莫及。【意思是你可是拿时间去换钱的。你的底线应该是一份耕耘一份收获的。你不可能去为了实现别人的理想，让自己饿肚子。】如果加入了一个与自己的内心感受不相融合的公司，那你将发现自己必须戴上面具才能生存，每天都要做自欺欺人的事情，这对于职业发展是多么糟糕啊。你也需要找到与自己志趣相投的人，在职业生涯中应该越早越好。即使某个工作在其他方面看起来都不错，但如果你找不到与那里的同事一致的感觉，依然不能算理想的选择。如果说，有关机遇的信号，可以帮助你找到一份让自己获得成长和拓展的工作，那么有关未来的信号，则可以在你离职的时候提供有益的帮助。你所从事的每种职业都是一场赌博，它有可能开拓你未来的发展空间，也有可能缩小你的选择范围。在职业生涯中，我们对工作的选择往往都是为了实现其他人的理想。更严峻的事实是，要想完全掌握对自己生活的主导权并没有什么简单的办法，特别是当人们的年纪更大一些，生活和人际关系变得更加复杂之后。很少有人在选择工作的时候有完全的自由和独立性。如果一份工作不能让你兴奋——只是由于工作内容乏味——那你就没必要再沉浸其中了。在寻找第一份工作时，要做真实的自己，要保持平静的心态。真诚或许是你最好的卖点。如果你也遭到解聘，那么一定要离开我所说的“失败的旋涡”，因为那只会使你在惯性和失望中沉沦。

作者认为，机遇就是工作中能够让你获得成长和进步的部分。很多人找工作的时候，都希望自己在这个工作当中得到成长，他们辞职的时候，也会认为这份工作已经没有办法让自己进步了。虽然这些描述比较模糊，但是我们还是可以看到，机遇和工作中的成长跟进步，实际上是我们判断工作好坏的一个标准。如果你认为现在所做的工作过于轻松的话，那么这个问题就很严重了，这证明你已经没有成长和进步了。 你做的工作应该有一定的挑战性，它应该让你觉得虽然大多数任务能够完成，但是里面还是有无法掌握的知识和技巧，它需要你自己再学习深造。这个工作应该让我们感觉到我们还能够发展，而不是说我们现在所有的技巧都够用。 只有这样我们才能够发展，才能成长，才能学习。而发展、成长、学习可以让你感受到自己活力的部分，可以刺激你，让你在工作当中更努力，也可以让你的工作更有趣。

二、《赢》读书笔记

《赢》这本书讲述了如何使个人、团队在职业上取得成功，最终使公司在商业上取得伟大的功能的经验总结，首先带给我最重要的一个观点是：

赢是一个非常伟大的结果，对个人、团队、公司来说非常重要，而只有这些赢了的公司，最终才能对社会起到正向的促进作用。

全书共分为4个部分，前三个部分是公司层级上，如何通过管理团队、管理公司取得商业上的成功，最后一个部分是关于个人如何在职业生涯上发展自己。以下是一些对我启发比较深的部分：

使命应该是一个公司发展到一定规模的时候，必然出现的，用于连接全公司所有员工的共同奋斗目标，是公司真正想要做的事情或者想要最后呈现给社会的姿态；

有效的使命需要在可能的目标与不可能的目标之间寻求一种平衡，让员工清楚的知道，自己每日的工作，哪些事情是该做的，哪些事情是不该做的；

丁香园的使命是「连接医疗健康领域利益相关者，打造数据驱动的医疗服务平台，让大众享受可信赖的医疗服务」，这样的公司使命，具体到 Insight，我们的目标可以是成为一个数据驱动的医药信息服务平台，让医药领域的利益相关者能够在 Insight 上获得最真实、有效、可靠、及时的数据服务。

价值观是在有公司使命的前提下，对于公司以及员工的日常工作和行为，起到规范作用的一系列行为准则，员工在面对关键事务或者决定时，从价值观上判断事情该不该做，以及各类事务的轻重缓急，而采取正确的决策和行动。

可以看出丁香园的价值观中，很大程度上是从《赢》这本书中获得的经验灵感，其中对于带领团队的人来说，最重要的两条价值观，我理解应该是坦诚透明和渐进创新。

杰克·韦尔奇花了比较大的篇幅讲述坦诚对于公司的重要性，尤其是当团队、公司逐渐扩大，人员越来越多时，坦诚的精神就变得越来越重要，这里的坦诚，主要是指自上而下的开诚布公的表达自己的观点和意见。缺乏坦诚的团队可能会缺乏创造力，行动力下降、妨碍优秀的人成长，因此，团队领导者以身作则以坦诚的方式进行沟通和做事，对一个团队来说是非常重要的事情。

考评制度不应该是摆摆样子，而应该是一个有鉴别力的，有推动力的考评制度，这样的考评制度应该是：

1、奖励那些在团队中最优秀的20%的人，通过丰厚的物质和精神奖励，奖励他们的创造性和优秀的业绩；

2、重视那些在团队中处在70%的普遍的员工，认为他们是团队的基石，并且鼓励他们成为最好的那20%；

3、让那些在团队中，表现最差，业绩不达标的10%的员工，清楚的认识到自己的不足，如果不能得到提高则可能会遭到淘汰；

这样一套考评体系同样要求是坦诚透明的，并且是严格的，非官僚化的，简洁明了，标准统一，不以个人的意志为转移。

在我原来的概念中，领导力是一个很模糊的事情，但是《赢》这本书中，把领导力这个模糊的概念分解得十分具体。

作为一个团队的领导者，应该做哪些事情：

1、坚持不懈的提升自己的团队，要定期和团队成员面对面的谈话，并把这些谈话作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会；

2、让员工不但要怀有梦想，而且还要实践梦想；

3、在员工中间深入传递积极的活力和乐观的精神；

4、通过坦诚的精神和沟通方式，建立自己在团队中的可信赖感；

5、敢于做决定，对于那些可能会得罪人、不受欢迎的决定，要有勇气承担；

6、要坚持不断的推进自己团队的业务，保持好奇心、监督精神、提出问题，并且保证提出的问题被团队成员思考和实践；

7、坚持勤奋学习，成为表率；

8、有能力庆祝团队的成功。

找到合适的、优秀的人才，对团队和公司的发展来说，非常的重要，而一般的招聘过程，都是通过面试进行的，除非是比较高端的岗位，不然留给招聘人的任务，都是需要通过简短的几次面试，和候选人的简历，以及与他的谈话来判断一个人是否适合于做招聘岗位的工作，《赢》这这方面提到了「4E 和 1P」计划，这在招聘领导人中非常重要，但是在招聘普通员工时，也同样适用。

1、第一个 E 是 Enegy，是向上的活力，是一个乐观向上、热爱生活的人；

积极向上的人能带给周围的人以活力，努力奋斗的愿望和积极生活的勇气。

2、第二个 E 是 Energize，是指激励别人的能力；

这样的人在团队中能鼓舞士气，不只自己可以出色的完成任务，同时能够让队友也参与到成功中。

3、第三个 E 是 Edge，是面对麻烦的问题，做出决定的勇气；

在很多复杂的业务面前会有很多决定和取舍，犹豫不决是对事情没有任何促进作用的，有勇气选择其中一个方向，是非常重要的能力，就是拍板的能力。

4、第四个 E 是 Execute，落实工作任务的能力；

很多人上面三点都有，但是就是没有执行力，没有执行力，一些都成为空谈，把大的目标分解成一个个的小任务，一步一步去实现它，这是非常重要的落地能力。

5、最后一个 P 是 Passion，激情，这个能力我理解和第一个 E 差不多，都是对工作生活有饱满的热情，同时能够把这种热情感染到其他人身上。

人类的本性是喜爱熟悉的事务和程式，对这样的工作方式具有依赖性，对不确定的工作方法具有天然的抵触心理，但是面对激烈的外部竞争环境，变革是注定会发生的，而且可能是一种常态性的工作方式，但不应该为了变革而变革，这样的做法是愚蠢的，只会产生消息影响，所有的变革都应该带有清晰的目的，坦诚透明的精神在变革中又会具有非常重要的作用，会让变革顺利的进行下去。

在变革中要及时总结经验，在有出现错误方向或方法的时候，及时停下来，并且承认：我们错了，同时竭尽全力去纠正错误，找到问题发生的原因，不断摸索正确的道路。

这些关于变革的工作和方法，可能在小团队中不是经常能够遇到，但这些精神适用于产品开发的过程；

战略其实就是对如何开展竞争的问题做出清晰的选择。

战略看上去是一个很大的词，经常让人觉得只有在公司的层级，才会有战略这回事。但是其实战略是每一个产品，每一个项目都应该有的，包括：

1、一个大的方向：这个大的方向是产品、项目要实现的目标，同时这个目标也是要符合公司的愿景和价值观的；

2、在大的方向下面，具体要做到哪些方面的工作，分别要达成什么效果；

3、要达到这样的效果，需要采取哪些行动，需要团队成员如何配合；

而在让战略切实可行的过程中，要先思考几个问题：

1、当前的竞技场是怎么样的？行业的特征、市场的规模，有哪些竞争对手在参与竞争，各自占有有多大的市场份额？

2、最近的竞争形势如何？有哪些竞争对手在逐渐扩大自己的竞争优势，哪些敌手的脚步正在放慢，逐渐落后？

3、自己的团队或产品在这个竞争当中的地位是怎样的？哪些是我们产品的优势，哪些是劣势？

4、有哪些潜伏的变量？

5、我们有什么样的制胜法宝？

从此工作变为工作，而不再是简单的劳作

合适的工作不会一下子出现，需要耐心的寻找和发现，在未来会从事什么样的工作，这个问题是不可能准确的被预测的，但是要达到这个效果，是需要保持一个好奇心和积极乐观的生活态度，如果没有这些态度，不合适的工作也会成为合适的工作，工作只是混日子，得过且过而已。

杰克·韦尔奇对打算换工作的人的建议是：骑马找马要容易得多，如果打算更好的工作，那么最快捷的方法就是在 原先的岗位上干出出色的业绩。

关于被解雇的人，要用于承认自己的失败，而辩解、不从自己身上找原因，只会让自己陷入更沮丧的境地。全世界的经理人都知道，「我是自己辞职的」或者「我是由于个人原因辞职的」这种说法背后的含义是什么。但要坚信，会有人给出第二次机会。

关于晋升，没有捷径，有两个最大的帮助获得晋升的因素：在获得出色业绩的同时扩展自己的工作职责（晋升总是在先承担责任的情况下才获得职位上的提升）；不要麻烦老板动用政治资本，此外，还有四个「要」和一个「不要」：

四个「要」是：

1、在处理与下属的关系时，要像对待老板那样认真

2、在公司的主要项目或者新项目上早点做出成绩，吸引大家的关注（业绩要出色）

3、要学会寻找和利用良师益友（最好的倒是是在没有任何计划和规定的情况下辅导你的人）

4、要保持积极向上的态度，并且感染他人（这一点和 Energy 和 Passion 的要求是很像的，没有人喜欢在阴云笼罩下工作，哪怕那片云可能很聪明、很能干）

而不要是确保自己不被挫折打垮；

工作与生活的平衡是一个交易——你和自己之间就所得和所示进行的交易，每个人都不能因为自己在所得与所示之间做出的抉择而责怪其他任何人；

从老板的角度讲，如果工作业绩出色，那么老板可能可能是非常愿意帮助员工处理他工作和生活上的矛盾的，但这种仅限于工作 业绩出色 这种前提下。

工作和生活的平衡，所有人的都会遇到这个问题，不只是工作和工作的平衡，而是生活的一个方面和其他方面如何配合和平衡的问题，当个人做出决定的时候，公司也会感受到你的决定和行为的影响；

工作与生活的平衡其实事件奢侈品——只有那些「有能力」用时间换金钱或者用金钱换时间的人才能消受得起。

能够获取工作生活平衡的权利是通过优秀的业绩，而不是加班，有一些加班的员工，他们是打小算盘的专家，用自己的表现一再证明，他们来这里工作并不是出于兴趣或热情，而只是记录在工作中花了多长时间。

在任何组织里，最优秀的20%的人几乎从来不会抱怨工作与生活的平衡问题；

无论参与什么游戏，都要尽可能的全情投入；在工作的时候，就全心全意，当回到家里，或者出去玩的时候，也能同样如此。

应该力争对一切不属于你有意识的平衡选择之外的项目说不；不能加以平衡的名义而按照别人的观念去生活。

以上是我对《赢》这本书的读书笔记，但个人认为这本书不是一次读完的书，适合隔段时间拿出来翻翻，又会有新的感悟。

三、《赢》读书笔记

有一个跨国公司的CEO，在位21年，公司的市值从130亿美元增长到超过4,000亿美元，高居世界第一。
这个人就是美国GE（通用电气）的前CEO杰克韦尔奇，他把自己管理公司的经验写成了一本书——《赢》。

沃伦巴菲特评价：
有了《赢》这本书，再也不需要其他的管理著作了！
比尔盖茨说：

无论是对于刚刚离校的毕业生，还是大公司的首席执行官，这本书都是一部公正、坦率、全面的商业成功指南。

带着强烈的好奇心，翻开了这本近400页的书。

如何才能赢？是这本书的主线。全书从经营哲学、公司管理、战略制定、职业生涯四大方面进行展现，不仅逻辑条理清晰，还通过一个个鲜活的案例，对领导力、人事管理、危机管理等管理要领进行了详细的展现。

抱着“带着问题去读书”的观念，从这本书中主要收获了三个问题的答案。

关键词：区别考评制度、20:70:10、明星员工

有人的地方就会有差异，公司绩效若没有差异和大锅饭有什么两样？

这本书告诉我们对于团队绩效，要建立区别考评制度，这个制度包括对人的区别管理和对业务的区别管理，今天重点讨论人的管理。

人员管理方面，从技能、业务角度把员工划分为三个部分：最好的20%、中间的70%以及最差的10%。

前20%属于明星员工，给予奖金、表扬、培训机会以及各种各样的物质和精神奖励；

中间70%的员工要保持能动性和工作激情，配以培训教育、积极反馈。同时要考察这些人中，对那些有潜力地进行着重培养。

末尾10%的员工，则列入淘汰的范畴，劝其离开之前，要让他们都能有自知之明，弱化矛盾。

有人说这种方法计件计量的可用，反之则不行。对于一些非营销类的工作，比如统计报表，我们可以按照报表的及时性、准确性、有效性等多维度来衡量，同时引入定期工作述职制度，通过比较来激发起大家做事的动力。

也有人说自己人缘好，无法推行271原则，实际上这绝不是自己为人太好了，而是管理决心太懦弱了！

没有规矩不成方圆！

虽然美国的国情和中国不一样，但是在一个组织内部如果只有少数人干活，所有人都获得同样报酬的情况，这对骨干员工积极性的伤害则是一样的。

尽管在大多数国有企业里面，会受到各种因素的干扰，还不能完全做到按能力考评，但对所有人都靠业绩、靠能力来考评，这是必然趋势，更是企业健康、长期发展的保障。

关键词：提升信心、追逐梦想、成为表率、学会庆祝

带团队仅仅有规章制度是远远不够的，更需要表现出足够的领导力。而领导力就是平衡处理好每天的问题，归并为以下四个方面，分别是：

1、提升自信

坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次会面都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会。把每天都看成培养人的过程，毫不吝啬地加以表扬，采用二级反馈效果更好。

2、追逐梦想

为团队描绘共同的梦想，让员工能够脱口而出，并愿意坚持不懈地去追寻。

3、成为表率

古语讲“ 上梁不正下梁歪 ”，领导的作风是有传染性的。希望团队成为什么样，自己就先成为什么样！勤奋学习、积极乐观、坦诚沟通，持续扩大自己的公开象限，带动员工共同成长。

4、学会庆祝

不局限于形式，抓住每一个机会，提升员工的士气，让工作变得多姿多彩。

记住：作为管理者，以前你只要做好自己的工作，而现在则要学会做别人的工作。

关键词：关心下属、争取关注、寻找导师、积极向上、不畏挫折

人往高处走水往低处流。

走上管理岗位后，自然想进一步得到晋升，应该怎么做呢？

当然不是拉帮结派走后门，杰克韦尔奇告诉我们四个“要”和一个“不要”来进行自我管理。

1、要关心下属

避免陷入两个极端，第一个对上级花费精力过多，而远离下属，丧失了他们的支持和爱戴；第二个则相反，和部下靠得太近，跨越了边界太像伙伴，失去老板的威严，因此要在两者之间找到平衡。

2、要争取关注

最重要和最好的方法就是取得出色的业绩，对于生产型企业，可以尝试六西格玛质量管理。

3、要寻找导师

不局限于正式的培训，寻找在公众表达、财经分析、互联网媒体等方面，能够给予你帮助的导师，不限职位、不限年龄，都值得去请教来提升自己。

4、要积极向上

培养幽默感，和大家相处中感受乐趣。不要成为无趣之人，更不要清高或华而不实，对于一切苦难，要具备“我能行”的精神。

5、不要畏挫折

面对挫折不要泄气，更不要在办公室搞得人人皆知，如果想发牢骚，那就到家里或偏僻的地方，记得不要把同事卷入。

对于挫折，不仅要有坦然接受的勇气，更要有东山再起的魄力，只有你自己才能不放弃自己，对于未来永不言败。

成功路上没有捷径，想要晋升，首先要有晋升的强烈欲望，匹配持续提升的能力和业绩，一旦机会来临，你就会比其他人更快更牢的抓住橄榄枝。

人生处处是赛场！

公司要赢，团队很重要！

职场要赢，能力很重要！

人生要赢，心态很重要！

赢不仅是一种追求、赢也是一种方法、赢更是一种心态！

没有任何一个企业或者个人会是永远的胜者，包括“全球第一CEO”在内，重要的是在困难和挫折中吸取经验和教训，调整方针和策略，永远不要把自己当成受害者。