教练型管理技术是授人以渔的技术，又被称为是方法的方法

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教练型管理技术是授人以渔的技术，又被称为是方法的方法

“教练式领导力”中的“教练”是什么角色

什么是教练----是科学，也是艺术

职业经理人的管理技能

一、教练型管理技术是授人以渔的技术，又被称为是方法的方法

国家健康人民平安

本篇接前三篇继续分享当下和未来大有可为的《教练型管理技术》。山重水复疑无路，柳暗花明又一村！建议朋友们连贯阅读！书是人类进步的阶梯！阅读使我们成长，阅读让我们快乐，阅读让我们不再孤单，阅读让我们投资创业谋生少一些坎坷，多一些技术和成功机率。

教练技术是一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向性、有策略的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能，向外发现可能性，反映学员的心态，提供一面镜子，使学员洞悉自己，理清自己的状态和情绪，并就其表现给予直接的回应，令学员及时调整心态清晰目标，以最佳状态创造成果，使被教练者有效达到目标。

教练的特点在于它是真正以人为本，让被教练者看到自己在一个系统中的作用，看到自己的影响力，同时也看到问题与自己的关联。从而有效减少尔虞我诈，勾心斗角，论资排辈，事不关己高高挂起，各人自扫门前雪等等现象。教练的效果在追求变化和成长的正直且健康的人身上会得到明显的体现。

依照通用的国际教练规则，教练要推动被教练者达成目标，除了不直接提供答案，不做违反教练原则的事情之外，基本上可运用各种策略与方法。只要能达到目标与成效，什么方法都可以加以整合与运用。在实际教练过程中，教练方式一般通过启发被教练者，引发被教练者进行更多思考，引发被教练者心智模式思路与格局的拓宽，并且激发被教练者善用自身资源、挖掘自身潜能，向外实践更多的可能性。从而摒弃固步自封，安于现状，坐井观天，一叶障目！

在“猪上树”的案例中，教练型领导人既不是命令猪爬上树;也不是给猪出主意;更不会直接将树砍倒让猪站上去。教练技术的应用者会通过教练这面中立的镜子，让被教练者看到自身的盲点;通过被教练者的理想与愿景，启发与引导被教练者，为被教练者指引方向，激发被教练者的潜能。通俗讲就是激发主观能动性！

教练的精神就是应用各种教练智慧，支持个人成长，改善人们在家庭、工作中的表现。教练就像一面镜子，能够让对方从中看到自己的状况。教练一方面以目标为导向，支持被教练者达到目标;另一方面以目标为推动力，支持被教练者在达到目标的同时不断进步。教练的过程就是培养人、发展人、成就人的过程。教练技术被很多人称为是“授人以渔”的技术，又被称为是“方法的方法”。其实教练技术更像是一门艺术。

平时我们工作中针对问题所做的解决方案，其依据来源于外部的社会环境和社会因素。当我们接受和反馈的数据、信息、现象过程中，外部环境所传递的信息首先经过传递者的大脑过滤，根据他的不同经验，再加上演绎，得出结论和判断，变成我们脑内所呈现出的世界。因为每个人的关注点不同，所描述的事物也都会加上了自己的理解、演绎和判断。再向别人转述时已经是我们思维之外所看到的另一种事实了。

假如演绎离事实越来越远，这个传达的信息和反馈的信息就非常的危险。可怕的是企业中的领导人决策的依据多数来自于别人所说、别人所看，这样的决策其后果可想而知。同时，每个人对事情的理解又不同，在执行的过程中自然而然地加入自己的演绎判断，因此最后执行的结果千差万别，效果可想而知。

企业教练技术成长的动力与“对事不对人”不同的是，教练经常会说:对人不对事。这并不是否定“对事”的重要性，也不是把事情给忽略掉，而是强调只有先把“人”的问题解决了，才能够从根本上解决“事”。教练是旁观者、中立者、启蒙者，所以能应用教练的原理与策略支持领导人看到事实的真相，减少决策失误。这即是教练们经常说的“站高一线看全局”，看任何事情和决策要站得更高、看得更远、想得更宽、思维要更深人!

在应用企业教练技术的企业里，整体效益和文化环境氛围更好，组织更有竞争力，更有方向感和激情。而在传统方式管理的企业里，更多地倚重强人或能人，或者开明的上级，组织竟争力和个人潜能都没有得到充分释放。

如果企业中的中高层都成了教练型领导人，管理层在企业管理过程中，面对问题的解决方案与应对策略，更客观、更中立，企业气氛会更和谐，决策团队或被教练者会看到更多可能性、视野更开，每个人都会支持彼此去除演绎、加工，看到事物的真相后所作的决策会更加准确，实事求是、脚踏实地、奋发图强的众将们将令企业出现大好局面!

您认同吗？无论怎样，如果你也对未来充满期待，如果你也愿意从不同视角观察一切，不妨一起阅读学习，一起努力奋斗。书籍就像一杯美酒，让人回味无穷；书籍就像一处风景，让人不禁驻足观赏；书籍就像知识锦囊，让人如饥似渴的追求。

关注我，持续分享不间断。下篇继续分享《教练的三大作用》。

感谢 大家打开阅读文章并关注我! 引经据典、借古鉴今、传承分享! 我是销售人， 长期坚持以客户实际需求为导向！坚持以专业和敬业为客户竭诚服务。初衷仅为学习提升并应用于销售和管理实践中，顺带分享以便节约大家的充电时间，切记文中任何观点不构成投资理财建议，如果有任何侵权或不当之处，敬请包容谅解! 烦请联系我本人删除! 赠人玫瑰! 手留余香! 欢迎转发。

一、“教练式领导力”中的“教练”是什么角色

　　命令式领导的方式是照我说的做，榜样式领导是像我这样做，愿景式领导是跟我一起做，关系式领导说你们商量着做，民主式领导则问你想怎样做。教练式领导最特别，有你有我。

　　教练式领导要打造团队。要用人之所长发挥每个员工的优势，并做到一加一大于二。最重要的是把部门凝聚成团队，为了共同的目标，发挥集体的作用。

　　首先，教练式领导要“教”。那就要做内行，正如英特尔公司前CEO格鲁夫所说的“一个教练应该曾经是个好选手”。而且不仅要教怎么做，还要教为什么。只有这样，才能做到管理大师彼得·圣吉所倡导的领导者的教师角色——“促进每一个人学习”。

　　而且，教练式领导用胜利来激励员工。著名橄榄球教练比尔·沃尔什对经理人讲课时强调说：不管是在办公室还是在球场上，激励人们的不是慷慨激昂的演说，而是能力。不约而同，以擅长激励球员闻名的足球教练金志扬说：如果教练不能带队克敌制胜，再会鼓动人心也无济于事。

　　教练式领导最伟大的特征，还是出自运动精神。运动的目的不是赢，而是更快、更高、更强，挑战极限，发挥潜能。就像伟大的企业家不以获取利润为最终目的一样，伟大的教练不以赢得比赛为最终目的，他们最伟大的特征，就是不断追求卓越。著名田径教练、耐克公司的共同创始人比尔·鲍尔曼曾说：他不知道什么是极限。著名橄榄球教练文斯·隆巴迪则经常说：他相信人能够摘到星星。

　　教练式领导既关注个人成长，又重视工作绩效，因此很受推崇。但是情商大师戈尔曼发现：教练式领导是最少被使用的领导方式，很多领导者说没有时间做教练。其实，最主要的原因应该是没有能力。

　　两种不同的管理风格：权力管理与教练领导

　　对于管理者、主管和同事要过度到一个教练的方式，他们必须要从老的“用权力管理”的方式，转换到“通过问题来教练”的方式，这个是一个促进自我领导和技能发展的方式。这两个方法有什么不同？

　　管理误区：权力管理

　　? 创建一个攻击的、抵御的气氛

　　? 声调是命令式的

　　? 看起来像父母——孩子的关系

　　? 接收者趋向与逐渐后退

　　? 经理表现出紧张（挺胸，呼吸短浅）

　　? 经理身体上占据了更多空间

　　? 作为接受者，我们感觉不到有机会去做出回应

　　? 气氛是以问题为导向的

　　? 接受者是害怕的

　　? 交流线被关闭

　　? 管理者的潜台词是“听我的”

　　用权力管理的缺点是员工的动力来自外部。

　　人本领导力：

　　以个人和团队的目标为导向，有方向地锻炼参加者的综合素质，提升领袖力。参加者需要不断主动创造、自我超越，在过程中去发掘承诺的力量以及承诺与成果的关系。你会体会到“人本领导力”如何激发潜能和创意、促进目标的实现。同时，在此过程中参加者将提升自己的感召能力，去支持、鼓励他人完成自己的目标及团队的共同目标。

　　管理者：

　　? 需要朝着共同愿景和共同价值观迈进

　　? 需要反馈式、促动的音调

　　? 团队气氛

　　? 帮助接收者到达……

　　? 使用开放式问题

　　? 管理者放松，呼吸，有身体节奏

　　? 过程为导向的

　　? 逻辑的处理过程

　　? 通过询问、测试和回馈，来教练这个人如何解决问题

　　? 管理者的潜台词是：“我们的议程”。

　　在人本领导力教练的领导下，员工更多是内在的驱动力，因为管理者在促进这些。一开始，许多教练式管理者在时间紧急的情况下会倒向权力管理。他们常常会要求自己的员工“短时间内，就按我说的去做”——因为时间很紧张。但是，结果是造成人们的怨恨，请求比命令更有效。

二、什么是教练----是科学，也是艺术

这里所说的教练，不是指篮球教练、网球教练、健身教练、汽车教练等，而是针对于支持企业或个人成长的企业教练、生命教练等。

教练的起源

在20世纪70年代初，哈佛大学的教育学家兼网球专家添·高威在他开设的网球训练课程上，意外地发现一位临时调来的滑雪教练教出的网球学员竟然比专业网球教练教出的学员进步更快。他对这个现象进行了深入的研究，发现原因是专业网球教练对学员的动作要求严格并且不断示范和纠正，导致学员注意力集中在自己的动作是否规范上，当网球飞过来时却手忙脚乱。滑雪教练对击球的动作没有特别的规定，只是通过开放式的提问要求学员把注意力集中在网球上，根据球飞过来的方向对动作自行调整。由于学员自主抉择、身心放松、注意力集中，反而学习得更好，打出了更好的球。

后来，添·高威把这个觉察延伸到了企业管理中，帮助组织中的领导者创建学习型组织，经理人员通过教练技术辅导下属，进行个体高效学习和思考。添·高威提出的一个核心概念是“内心游戏”，“内心”是指选手的内心状态，对于选手来说，“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手”。如果教练能帮助选手克服内心的障碍，使其专心致志于正确的目标，他将在学习与业绩表现上释放出惊人的潜能，创造前所未有的奇迹。他指出，唯一能够限制我们的是目光的短浅和自我设限的观念。

于是，伴随着知识经济时代对领导力的期望，集合了积极心理学、神经科学和领导力研究与发展的教练技术便诞生了。此后，添·高威也从体育领域进入到管理领域而成为了一名企业教练。

添·高威出版了一系列畅销书籍，其中提出了在不同领域发展个人及专业表现的一种新的方式，因此他被认为是世界上最早思考学习教练的人之一。他的著作《网球的内在诀窍》被誉为全球经典之作。他的另外一部作品《工作的内在诀窍》着重如何提高人们的能力继而达到商业目标。

教练的思维方式随着被AT＆T、IBM、通用电器、苹果电脑、可口可乐、南加州大学、福特、日本丰田等巨型企业的导入，而迅速风行欧美，添·高威声誉日隆，被企业界誉为企业教练的先驱。

从更长远角度来看，它可以追根溯源到古老的东西方哲学。教练是一门科学，也是一门艺术。

教练的定义

国际教练联合会（International Coach Federation）的定义：教练(Coaching)是教练(Coach)与自愿被教练者(Coachee)在人格深层次的信念、价值观和愿景方面相互联结的一种协作伙伴关系。通过一个持续的流程，“挖掘潜能、设定目标、明确行动步骤”，实现卓越的成果。教练也是知识的载体，是“专注于发展人的潜能”的一种技术和形式。教练是教练与被教练者彼此共同发展的互动过程。

教练实际上是一种在教练和被教练者之间进行有效的对话，这种对话是一种发现性的对话，令被教练者发现问题，发现疏漏，发现答案；这种对话是一种扩展性的对话，令被教练者看到更多机会，更多选择；这种对话也是一种动力对话，激发教练与被教练者朝向预期的目标，并不断挑战自己，提高业绩，力争创造非凡的表现。

教练也是一门通过完善心智模式来发挥潜能、提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向性、有策略性的对话过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，令被教练者有效达到目标。

教练的效果在追求变化和成长的正直且健康的人身上会得到明显的体现。对于期待提升业绩、融洽人际关系、追逐职场梦想、期待开发领导力以及想要重新设定人生目标的人，教练无疑会成为强大的支持和推动力。

探索人生目的、开发愿景

定义和确认自己独特的人生目的有着非凡的心理价值与意义，它决定了生活的整个情境内容。没有生命目的，人生便漫不经心的交织在时而有目标，时而无目标，时而行动，时而不行动的反复和波动当中。生命目的是人生的总体规划，知晓人生目的便能够确定不同阶段的多个细分目标，同时通过持续将注意力聚焦在这些最重要的事情上，而不致迷失自我。如此一来生命便变得更加自如和有趣。

教练支持客户探索人生目的，开发、拓展愿景，令客户创立一个未来状态的心理图景，客户能够在某种程度上“看见”其图景并开始做出渐进式的调整改变，从而最终促成愿景的达成、人生目的的实现。

长期的协作伙伴关系

教练和客户之间是一段时间内相互信任的、平等的伙伴关系，是一种结构化的关系。教练关系可以有几个月的时间，或者一年，也可以几年。

教练最大的价值是为了帮助客户产生由内向外的成长和改变，而不仅仅是表面的改变。成长和改变是需要一个持续的过程，不是一蹴而就的，需要教练不间断的工作和陪伴。

哪怕是听到大师的一堂课，有一种醍醐灌顶的感觉，真正的改变也不一定发生，也是需要一定的时间。在自我成长的过程中，总是会反反复复，会遇到各种新问题，总也会受到自己过往固有模式的影响和牵绊。长期的伙伴关系是促进成长和改变的重要保障。

同时，教练和客户之间是一个平等的关系，教练和客户相互配合，共同面对客户要实现的目标。客户最了解自己，是自己项目的主人，是自己人生的主宰者，是解决自己问题的“世界级专家”。教练发挥自己专业的技能和客户在一起，支持客户实现目标。

在教练项目这件事上，教练和客户是平等的，不是凌驾于客户之上的，教练并不比客户知道的更多，不比客户更高或更强，教练对客户没有控制权、指导权和决定权。

通过聆听和发问工作

在日常的交谈中，往往一个人在说完一句话、一个想法或观点之前，另一个人便开始计划回应了，这种聆听缺乏专注度，往往会是漫不经心的方式来听。

专业的教练则是在一个全息的积极聆听层级，在这个层级上，教练祛除自身的评判，抱持中立的状态，用全付的身心专注到客户身上。

国际教练联合会对积极聆听被定义为，“能够完全专注于客户说出的和没有说出的内容，理解客户所说内容在其愿望背景下的含义，并支持客户的自我表达。”

教练内化了教练的框架和工具，教练的聆听是一种结构化的聆听。教练能够很好感知客户的能量状态、内心真正的需求，不仅能够听到客户当下的困惑和纠结，还可以看到更远的未来，以及客户背后更大的系统。

每个人的思维和意识都会受到自身信念系统、生活经验、思维方式等的局限和影响，尤其会受到当下情绪和认知盲点的干扰，而教练强有力的发问则会让客户打开脑洞，进行深入而系统的思考，客户则会发现以前自己未能看到的资源和优势。

支持客户自己找到答案

教练持中立的立场，其角色也如一面镜子，反映客户现在的位置，让他自己找到问题的答案，自己清晰困惑的根源、看到更多的资源、明确目标和行动计划。教练不直接给客户答案或建议，尽管教练在这个事情上也许非常清楚该怎么做。这是教练和咨询、专家、顾问、导师等职业的最核心的区别。

客户自己找到答案，意味着是客户自己由内向外生发出来的，而不是他人由外向内给的，这种教练过程可以帮助客户提高独立解决问题的能力，实现真正的自我成长，正所谓授之以鱼，不如授之以渔。

客户自己经过深思和努力找到的答案、确定的目标和计划，一定是自己真正想要的，是客户真正有意愿度去实施的，客户的承诺度会很强，身心合一的状态容易形成很强的执行力，目标和成果也容易达成。

当然，有的教练可能是某一领域的专家，在他擅长的部分可以给客户提供一定的培训和咨询，那就不是单纯的教练行为了。现实中，有可能培训、咨询和教练一起来支持客户的需求。

成果导向和成长性思维

客户面对错综复杂的周边要素，陷入困境的时候，容易花费过多的精力分析原因、找错，探索过去是怎么做的，容易陷入负面情绪里而不能自拔。

教练的工作则是更多的、永远的关注未来，关注客户真正想要的是什么，支持客户开发愿景、清晰想要达成的成果和目标是什么，而不是拘泥于过去，这是成果导向的内涵。

当客户开始把注意力聚焦到成果和目标上的时候，则很容易打开思路，看到更多的机会、资源和可能性，客户自身的能量状态也随之提升，就容易从卡住的境况里跳出来，也开始迈出真正成长的步伐。

这是一种积极思考的成长性思维模式，经过一个阶段的教练支持，客户能够培养出这种积极的系统思考能力。

三、职业经理人的管理技能

职业经理人必备的管理技能

　　经理人走出管理岗位之后，迫切的事就是提高管理能力，那么职业经理人有哪些必备的管理技能呢？来看我的详细介绍吧！

　　职业经理人现今受到许多的重视，但也有不少的误解，其中最常见的便是拿钱办事缺乏忠诚度，一有机会便会跳槽，只为个人生涯考虑，不为组织着想，架子很大，不好管理，合作意识差，要价很高，但不一定有贡献，空有学历，没有实力等，这些都是现在的实况，也是代表我们对职业经理人的角色定位，以及作为职业经理人本身应有的技能，缺乏充足的了解所造成的，只要我们能认清这些事情，对于企业便能以此评鉴并求得好人才，对于个人也能知道自己有何不足之处，以便能自我超越，成为胜任的职业经理人。

　　职业经理人的定位，是以担任管理职务为职业的专业人才，在早期的社会中，人们以农林渔牧为主要工作、自给自足，慢慢出现以手工艺为主的技术人员，工业革命后，有了现代的企业组织，但直到本世纪初，企业的组织都比较小，由企业的拥有者直接领导工人，或加上几个亲戚、得力助手，便能有效掌握整个企业，自从泰勒发明科学管理，加上福特汽车公司将此方法有效运用在生产线上之后，企业的规模快速增大，膨胀到数万人甚至数十万人以上，这时便需要倚赖为数不少的管理人员进行计划监督的工作，另一方面企业的所有者，由于股票上市或产业过大，逐渐将经营权分离出来，聘任专业人士进行公司的日常运作，这两大趋势造就了今日的职业经理人，所以从本质上而言，职业经理人是以其专业管理能力，协助企业拥有者进行经营管理职责的人，其对于现代企业的运作能力，必须使委托他的股东们能够获得高度的信赖与应有的回报。

　　职业经理人要做到以上的境界，需要以下的职业化能力，称为KAS，K指的是拥有充足的专业知识，例如商业知识、政府法规、产品行业知识、科技知识，管理知识等，A指的是敬业的态度，例如积极热情的工作态度，负责守法、保守业务机密、不从事与公司利益相违背的工作，能与他人合作，愿意栽培部属等，S则是指纯熟的工作技能，包含四个方面，思维能力、组织能力、绩效管理能力以及专业风采，以上这些能力的组合，使职业经理人能有效的完成任务，从另一方面而言，具有这些能力才称的上是职业经理人。

　　以下就某一管理机构针对美国500大企业调查出来的结果，认为职业经理人最重要的四大方面工作技能作进一步的说明，并提供培养这些能力的方法。

　　 第一方面：思维技能 。

　　作为经理人头脑要能想清楚才能做好事情，管理大师彼得．杜拉克说〔要做对的事，再把事情做对〕Do the right things. Do the things right. 所以培养经理人的思维能力是最重要的事，也是最抽象最难培养的，思维技能表现在三个方面分别是 拟定计划、制定决策与解决问题 。

　　1． 拟定计划

　　管理工作的第一步便是拟定计划，孙子兵法第一篇〔始计篇〕，说明所有的作战开始于计算与计划，品管大师戴明博士的管理循环PDCA，也是从Plan计划开始，因此作为经理人的首要任务便是能制定清晰有效的工作计划，不论是长期的战略规划，年度营销策划、人员招聘计划、新产品上市计划、质量改善计划、年度预算、筹办公司运动会….等，都需要应用到计划的能力。这其中的关键技巧是分辨三种不同类型的计划，有特定目标非例行性的项目管理计划，例行工作的日常管理计划与处理问题的处置计划，另外要能辨别目的与目标的差异，能够制定合理的目标，而非只应用过去的数字作基础，（例如生产计划的预测）工具方面有目标树的应用，SMART法则，优先级排列法，心理图像法，甘特图，PERT图等。

　　 2．制定决策

　　经理人的职责便是制定决策与领导执行，计划与执行的过程有许多的变量，必须不断的进行决策，错误的决策带来失败的后果，正确的决策，则奠定成功的基础，例如战略上该进攻还是要防守？人才要从内部培养还是外部聘任？产品要定多少价格？预算如何分配？该选择那个媒体作广告？...处处都需要决策，决策时有竞争者的变量、时间与资源的限制，信息不足或错误的可能，道德上的压力、人情的包袱，要制定正确的决策是重要的能力，英特尔的总裁葛洛夫曾说〔我们并不特别聪明，只不过在激烈竞争中，比对手做出更多正确的决策〕决策的技能包含前提假设、推论能力、信息收集整理分析归纳的能力、逻辑判断、搏奕竞局理论、面对压力的心理素质、如何避开心智模式与错误的系统思考等，工具上有矩阵法、决策树、计算机仿真、沙盘推演、加权指数、逻辑原理、潜意识原理以及系统模型等。

　　 3．解决问题

　　拿破仑说〔困难只是在印证一个人伟大的程度〕，这句话说明了解决问题是经理人重要的任务，也是考验一个人能力最佳的方式，没有一个企业是没有问题的，不论是质量不佳、产能不足、交期不准、人力不足、士气不佳、财务困窘、设备老旧、工艺落后、市场占有率下滑...等，谁能解决这些问题，谁便能受到重用，前英国首相丘吉尔说〔所谓成功便是肩负更大的重任，去面对更棘手的问题〕解决问题须要的技能是界定问题、收集资料、分析问题、找出问题根源，以及运用创造能力找出解决方案来，工具有问题树、鱼骨图、帕雷多图、U型回路、KJ法、脑力激荡法、创意思维法等。

　　以上的三种技能属于思维能力的应用，一个称职的职业经理人必须能有效的了解相关的知识，以及熟练各种技巧与工具，才能在竞争中协助企业走出自己的路。过去这些技能属于天生的资质、但今日的培训工具已经长足进步，能将这些技能变成可以复制的技术，因此有心成为职业经理者，都应尽早培养这些技能，使自己立于不败之地。

　　 第二方面：绩效管理。

　　经理人领取薪资与享受应有的福利，回报给企业的是绩效，无法产生绩效的职业经理人，就像不能拍出清晰像片的照像机一般，期望很高，结果很差，所以职业经理人必需面对的现实是创造一流绩效，否则走路。企业的竞争极为现实，每一分没有产出的投入都会降低竞争力，因此作为经理人如何协助企业提高绩效，是最为核心的技能，其中 制定标准、成果管制与绩效考核 是三种关键技能。

　　4． 制定标准

　　无规矩不能成方圆，缺乏标准的企业运作起来特别费劲，企业中的事情，可以分成两大类，一种是周期性、经常性、例行性的，例如员工招聘、生产计划、质量检验等，另外一种是特殊性、非例行性的，例如新建厂房、计算机化等，职业经理人必须先把前一种任务，尽快标准化，以利于组织正常运作，之后集中精力处理特殊性的任务，许多企业未能将例行性任务进行规范化标准化，变化占用管理人员大量的心力，不仅部属无所适从，大小事情都要报告，而且效率不佳。制定标准的具体技能是判别需要标准化的项目，工作分析，作业研究，评估与制定合理标准，形成书面材料，以及培训等，用到的工具有流程图、管制图、检查表、分类法、动作研究等。

　　 5．成果管制

　　组织为了呈现有效的结果，不仅要有良好的决策，也需要执行的能力，在此期间，如何有效的管制质量、成本、进度与服务水平，有赖于职业经理人的高度技能，管制太多，处处绊手绊脚，士气低落，效率不彰，管制不足，容易出现漏洞，提高成本，质量不保，管制能力的考验主要有几方面，分辨该管与不该管的事，将事后处置提前为事前管理与事中管理，（例如质量的问题可能来自供货商的能力，制程控制得当，也许也无法有效管制，而需要源流管理或采购管理）促进部属自主管理的意愿与能力，由外部控制逐渐演变为自我管理，工具方面需要运用QC七大手法、新QC七大手法、任务交叉法、看板管理等。

　　 6．绩效考核

　　员工期望自己的努力得到应有的鼓励与报酬，组织中的士气也受到考核公正与否极大的影响，要让员工短期有好的表现，运用威胁与利诱都可以做得到，但如果要建立持续的绩效，则需要有公正合理的考核办法与激励机制，才能促使人们愿意为未来而努力。绩效考核牵涉到企业文化－要奖励那种类型的人？组织形态－生产事业？服务事业？创新型？成本型？以及组织的能力－管理成熟度、财务能力、股东支持度等，更要注意员工的需求满足层次（参考马斯洛的五种需求层次），例如加薪初期很有效，但最后会失去兴奋度与激励性，绩效考核的技能包含从战略的高度找出关键绩效指针（KPI）、将绩效指针转换成为员工行为标准，制订绩效标准与评价成果的面谈沟通技巧，绩效检讨与指导修正的能力，以及不同类型性格员工的激励策略，工具方面需要应用平衡考绩法、加权指数法，倾听技巧，观察法，咨询技巧等。

　　以上的三种技能是提高组织绩效的重要技能，也是确保组织成员持续进步的动力来源，更是组织将过去经验转换成未来竞争力的基础，例如麦当劳将过去的成功经验变成标准化的作业程序，并依此制定出考核标准与管制方法，加上有效的培训与企业文化的配合，使的麦当劳能纵横全球，成为一流的企业。

　　 第三方面：组织技能 ：

　　美国钢铁大王卡内基的墓碑上刻着一行字〔这里躺着一位善用比自己能力更强的人〕一语道破职业经理人应有的组织技能，现代企业的组织日益复杂，成员来自四面八方，国际级的企业更面临多种族、多文化的高度差异化团队，面对这样的环境，如何使一群人快速组织起来，集中力量于共同的目标，和谐地相互信赖相互支持的工作，并能确保一致的工作方法或维持相同的工作标准，这时职业经理人的组织功力将成为决定性的因素，组织技能主要包含 团队建设、领导能力与培育部属的能力。

　　 7．团队建设

　　团队不同于团体，团体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力，团队则要有三方面的要素才能称的上是团队，一是目标要集中，二是关系要和谐互助，三是工作方法要保持一致与适当弹性。组织中经常需要运用团队技巧，领导一群工程师进行系统集成任务，工地中要争夺鲁般奖的建筑工人，连锁店里提高业绩确保顾客满意的导购人员，飞机上保证安全飞行与乘客满意的机组人员，想要满载而归的远洋渔船上的水手，95攻关项目的科学家，广告公司的创意部门，力争上游的甲A足球队的全体人员等。团队建设的技能主要有建立共同愿景与目标的能力，调和与应用成员差异的能力，制定共同规范、整合新进人员，从经验学习，引导团队找寻正面方向，促进健康的冲突等，具体工具有深度汇谈、探询与辩护、团队动力、TA活动、问卷调查以及内部行销等。

　　 8．领导能力

　　联合国一组织指出21世纪最缺乏的.资源是领导人才，能够不断自我超越、严以律己、顾全大局、能使大众信服且能产生正面结果的人才，林子大了什么鸟都有，如何使组织中形形色色的人，有效的一起工作，如何促使部属从表面服从到真心奉献，如何使士气低落的人重振士气，如何使成功的人不志得意满而停滞不前，如何使软弱的人有勇气，如何使粗心的人不致酿成大祸，如何使利益不同的人相互支持，这些都有赖于职业经理人的领导技能。领导技能主要是分辨部属的特性与现况，选择适当的领导风格，情绪的认知、控制与调节、激励能力、塑造共识，坚定的信念与意志力。工具有部属准备度分辨法、关系行为、指示行为、EQ调节、压力缓解、信念重塑等。

　　 9．培育部属

　　中国人自古有留一手的习性，俗话也说教了徒弟、饿了师父，在过去由于经济的主体是以个人生产力为主，而且信息的取得与交换，非常缓慢，因此谁能有独家秘方或武林秘笈，绝对要好好隐藏，才能显出独特性与差异性，但现今的组织已经不同于前，无法靠一个人的绝活闯天下，企业要成功，便需要广纳人才，但是人才不是天生的，况且学校能教的有限，各个企业的差异性也很大，因此能否有效培育部属便成为重要的关键能力，所以在未来学家约翰．奈斯比的书中提到 〔未来经理人将从监督者转变成教练与部属的指导者〕， 加上现今的信息流通快速，您不教部属，部属在不久的将来也会学到，但是您会丧失专业的领导能力，也就是说您不是他的师父，会缺乏一份尊敬与信服，台湾的宏碁计算机为因应下个世纪的竞争，在组织中便强力建立这种不留一手的文化，评鉴经理人的能力，不单单是他的工作成效，对于部属能力是否提高，也成为主管重要的职责。培育部属的能力包含评鉴培训需求、制定培训目标、编写培训教材、各种教学方法、应用教学工具以及评鉴培训成果的能力，工具上则有各样的调查法，目标树、心理图像法、教学技法、教学器材、破冰技巧等。

　　团队建设、领导技能以及培育部属是极具挑战，也是令人感到极大痛苦或极为欣慰的工作，特别值得注意的是－如果职业经理人只是想表现自己，而对部属与团队成员并不具有真诚的关怀，只把以上的技巧当作工具、在不久的将来一定会尝到恶果，自古以来中国人的修身之道便是〔诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下〕由内而外的，因此真诚的心意是运用组织技能成功的关键。

　　 第四方面：专业风采。

　　做人做事要有模有样，演员演什么要像什么，做为职业经理人也要有职业经理人的样子，这种专业人士的模样表现在专业风采，当英特尔的总裁葛洛夫先生到中国来访，联想的高级主管说道〔国际级的企业家就是不一样，不论是私下的言谈举止，或是出席记者会发言，都展现出专业人士泱泱的风范〕要赢得尊敬不仅需要成功富足，更要有专业风采，这样的能力呈现在 主持会议、沟通表达与个人管理方面。

　　 10．主持会议

　　彼得杜拉克说经理人不是在做事便是在开会，虽然有点戏称的意味，但也说明了会议是组织中互相沟通信息、交换意见以及形成决策重要的活动，既然会议如此频繁、如何把会开好，便是一件重要的事。会议主要有三大类型，一种是沟通意见、交流信息的讨论型会议，例如产销协调会，一种是传达信息、发布信息的传达型会议，例如记者发布会，另外一种是产生共识以及激励为主的共识型会议，例如员工年度表扬大会，会议的类型不同、目的不同、对象不同、场地布置方式、主持方式也都不同、如何分辨会议的类型，会前的准备工作、议题的选定、参与会议人员的确认、场地的布置、座位安排、以及主持人如何控制场面与时间，如何作会议记录、如何处理争议、如何引导发言、如何作成结论，会后如何跟进，未尽事宜的协调等，都是职业经理人应有的技能。

　　 11．沟通表达

　　人类文明的进展与沟通方式直接有关，孔子授徒三千，建立儒家思想，马可波罗到中国将中国文化传到欧洲，唐僧玄奘到天竺取经，引进了佛教，这是早期人类传递思想文化的方式，有了印刷术之后，大量印制的图书进一步扩大影响力与传播速度，近代电传、电话、广播、电视、传真，甚至是网际网络的发明，让信息的交流到达全球化、实时性的地步，因此信息传播的质量与速度，决定了文明进步的程度，公司内部也是如此，擅长沟通的组织，进步速度较快，防范问题的能力也较高，文化的统一性较强，沟通方式分为书面以及口语两大方面，书面方式例如营运计划书、备忘录、工作记录、调查报告、往来公文、广告文案、e-mail 、产品说明书等，口语表达例如发表演说、主持会议、记者采访、培训员工、销售说明、采购议价、商业谈判等，从另一方面而言，可以说经理人的主要任务便是不断的沟通，所以培养清晰、精准有效的沟通表达能力，是每一位职业经理人的必备功夫。表达技能主要在于目的的确认、了解接受对象，清晰的逻辑，修辞能力，以及声调、肢体语言以及表情的搭配。

　　 12．个人管理

　　托尔斯泰说〔人们经常想要改变他人，却少有人愿意改变自己〕彼得．圣吉的第五项修练，开头便是自我超越，孟子曰〔行有不顺，反求诸己〕也是谈到从反省自己来突破困境，作为职业经理人更应有这种修为，愿意从自己出发，不断超越自我、突破自我，以身作则，成为部属的表率，在运动领域中职业选手也远比业余选手对自己的要求更高，这不仅是为了赢得比赛，而是一种人生的态度，个人管理从时间管理着手，彼得．杜拉克说〔除非把时间管理好，否则没有办法管好其它的事情〕，事实也是如此，生命中所有事情的完成，都要占用或长或短的时间，而时间恰好是最公平的事，每个人每一天只有24小时，因此人生成败、绩效好坏、公司兴衰都决定在每一位经理人的每一天上班时间中，当您做这件事时，便无法从事其它事情，所以如何有效运用时间，是个人管理的首要任务，其次是终身学习，彼得．杜拉克说〔未来的企业学习将取代经验，变成组织中最重要的事，…特别是系统化的学习〕最近我参加一项国际研讨会，会中指出经理人如果在半年内没有学习新东西，便会面临被淘汰的危险，当然这种情况在中国还不至于如此严重，但这是趋势。另外一件重要的个人管理课题便是保持健康与活力，NIKE耐克公司对于公司高级主管做出的40种经理人应具备的特质，第一项便是健康，工作压力、生活紧张、饮食不正常，运动不足都会摧毁经理人宝贵的健康，而现代人的慢性病，都非一朝一夕形成的，而一旦有了这些毛病，几乎这辈子都会受制于它。最后一项需要个人管理的便是EQ，所谓的情绪商数，如何保持快乐的心情，如何维持高昂的斗志，如何自我激励，并且不受外在环境的干扰与影响等，职业经理人能做好个人管理，才能确保在漫长的人生旅途中，不论遇到何种情况，都能保持最佳状况。

　　主持会议、沟通表达以及个人管理是最能展现职业经理人内功的技能，也是赢得尊敬，让生活愉快的主要保证，尽早练成这些功夫，对于日后的发展，必定有极大的帮助。

　　也许您会怀疑，要到那里找寻有这12项功夫的职业经理人呢？没错，当前中国企业面临的问题便是缺乏训练有素的职业经理人，今天我们可以说改革开放才20年，时间太短，人才不足，但国际化的竞争不是以合理的理由便能躲避的，反而我们应该急起直追，用无比的信心与勇气，快速的为自己以及国家储备人才，以因应跨世纪的产业竞争。

　　要培养一流的职业经理人，第一便是来自内心深处的决心与承诺（公司与个人都需要），第二便是对管理有高度的兴趣与学习热情，其次便是接受先进的系统化培训，第四建立支持系统（例如图书、杂志、研讨会、经验传承），第五实际操作，透过实践深入了解所学，透过实践修正升华学习的理论。

　　今天我们需要的是管理的觉醒，下个世纪世界的重心在经济，经济的实体在企业，企业的成败在于管理，管理的成效决定在职业经理人，在科教兴国的基本国策下，大力培养各种专长背景的职业经理人是迫不及待的任务，也是跨世纪的企业希望工程。

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