人力资源服务-劳动争议及工伤应急预案（参考版）

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人力资源服务-劳动争议及工伤应急预案（参考版）

人力资源服务有哪些内容

人力资源服务有哪些内容

工伤劳动争议案例分析

一、人力资源服务-劳动争议及工伤应急预案（参考版）

1、处理劳动争议及工伤的应急预案

（1）劳动关系争议处理流程及相关措施

1）劳动争议处理原则

（一）以法律法规为准绳

（二）以尊重为基础

（三）以协商为主要方式

（四）劳动争议以预防为主的原则

2）劳动争议处理流程

双方协商 不愿协商不成，申请企业调解委员会调解 调解不成或不愿调解，申请仲裁机构仲裁 一方或双方不服，到法院申诉。

3）劳动关系争议处理流程图

①采购人 ②本项目管理团队 ③采购人用人部门 ④员工

4）劳动关系争议处理流程说明

产生劳动纠纷由本项目管理团队负责了解情况，并与采购人用工部门展开调查工作及保留相关资料并执行以下工作：

（一）在产生劳动纠纷时依照双方约定的方式及时通知相关负责人,和解工作完成后进行调查。

（二）就调查结果与员工进行三方询证工作，并依据事实与采购人的管理制度相关员工意见得出处理办法进行调解工作。

（三）为了更有效处理劳动关系争议，本项目在调解阶段设置了以员工为中心的方式。围绕员工的诉求进行分析、解读工作。

5）劳动关系争议处理方案

本项目是解决劳动争议的主要途径：和解、调解、仲裁、诉讼等。

（一）劳动争议调查：

当发生劳动纠纷时，由本项目管理团队负责整理详细的劳动争议报告。

报告要求：

一）真实性：对劳动争议情况的真实具体的反应。

二）紧急情况：及时完成报告。

（二）约谈和解：

一）项目管理团队依据劳动争议报告内容找到相关当事人，进行约谈。通过协商在法律允许的范围内相互让步或让一方让步，从而求得矛盾的解决。

二）项目管理团队约谈失败的，由我司相关负责人对劳动争议事件进行调查核查，明确各方责任、利弊。对相关当事人进行约谈、陈述，安抚当事人情绪。依据具体事实进行和解或双方达成一致的情况下解除劳动关系。

（三）调解：

一）本项目劳务派遣人员与我司或岗位相关的劳动纠纷协调

依据当事人情况及需求，由我司相关负责人及本项目负责人、当事人三方进行协调工作。通过疏导说服促使当事人互谅互让，从而解决纠纷。

二）我司调解收效不明显的

由第三者居间调和，通过疏导说服促使当事人互谅互让，从而解决纠纷，分为诉讼或仲裁中调解与诉讼或仲裁外调解，此两者具有不同的性质和法律特征。

（四）劳动争议协商、调解

一）劳动争议发生后，由我司召集各方当事人（员工与所在部门、我司、采购人）组成调解委员会，可在合法及兼顾各方利益的前提下进行协商；

二）协商、调解工作要求

A、明确了解争议原因、派遣人员诉求。

B、与我司律师就此次劳动争议讨论处理方式及制定协调工作执行方案。

C、分析派遣人员诉求、审查执行难度。

D、依据具体情况选择互相妥协解决、仲裁。

E、在协调工作进行时，本项目的管理团队将相关文字、图片资料存档。

F、任何一方不能强迫对方进行协商，一方不愿协商或协商不成的，可以向我司、采购行政部门申请调解。

三）调解委员会的职责

A、负责调解本项目发生的劳动争议，在法律规定的期限内完成调解工作。

B、接受地方劳动仲裁委员会的业务指导，针对不同的劳动争议向仲裁机构进行咨询。

C、对劳动争议进行受理

D、向当事人各方进行调查取证

E、监督检查调节协商的执行效率

四）调解劳动争议范围

A、因录用、调动、开出、辞退、辞职、自动离职发生的争议；

B、因公和非因公病、伤残、死亡和待聘、离退休、培训、社会保险和生活福利待遇方面发生的争议；

C、因奖惩产生的争议

D、因工作报酬发生的争议；

E、因执行、变更、解除、终止聘用合同发生的争议；

F、因女职工特殊保护及员工安全生产问题发生的争议；

G、其他涉及人事劳资的争议。

五）协商、调解原则

A、及时处理，尽量减少影响防止事态进一步发展；

B、在查清事实的基础上，公平、合理处理；

C、依法处理兼顾我司、员工、采购人利益。维护我司及采购人外部声誉；

D、当事人在适用规章制度上一律平等。

（五）仲裁程序

一）我司对劳动仲裁的理解：是解决劳动争议的重要手段，它既有劳动争议调解得灵活快捷的特点，又具有可强制执行的特点，是指对某一事件，某一问题发生争议的双方当事人在争议发生前约定或在争议发生后协商确定，或是根据法律的规定，将争议自愿交由无利害关系的第三人或机构依法进行裁决。

二）劳动仲裁在本项目的适用：

A、若经调解，但双方无法就劳动争议处理达成一致。我司及本项目管理团队将视实际情况及影响，再次约谈当事人安抚情绪，互相让步解决或向当地劳动争议仲裁委员会申诉。

B、争议当事人有重大过失，但不选择协商或协商不成的。在向采购人通知及征求意见后直接申请仲裁。

C、对方提起劳动仲裁的。

注：若本项目采购人特别要求签订集体合同的处理情况：

因为签订集体合同发生的争议缺乏法律依据，所以这类争议是由劳动保障行政部门会同有关方面进行协调处理，不可以申请仲裁。

三）仲裁程序的处理办法

A、若我司或采购人法务部没有接到关于和解或调解的书面通知，则我司委托律师予以应诉，我司将指定至少一名项目管理人员协助出庭，采购人认为有需要的可派人出庭。

B、庭审结束后，律师应在48小时内做出庭审总结并及时回馈到采购人指定人员。由我司与采购人根据庭审情况再次评估是否调解，如采购人无回馈意见或因其他原因无法调解的，则等待仲裁裁决。

C、发现存在法定可申请法院撤消裁决的情形的，我司在收到裁决书之日起30日内向仲裁委员会所在地中级人民法院申请撤消裁决。

D、若我司收到仲裁裁决书，在律师提示时间内做出是否上诉的决定；我司决定起诉的，项目负责人在律师提示的时间期限内补充提交证据材料或给出和解、调解的决定。

注：下列仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起生效

a、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；

b、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

（六）诉讼：

一）依据仲裁结果判定是否符合情况，对本项目、采购人及我司是否有影响决定诉讼程序。

二）对方提起的诉讼：

A、再次取得与对方沟通的机会。

B、尽全力进行约谈工作。

C、收集相关资料、证物。

D、与我司的律师商议。

6）劳动关系争议处理措施

我公司利用劳动保障政策资源优势，做好日常派遣人员的思想教育和政策咨询解答工作，尽量防止劳务纠纷的发生。若派遣人员发生劳务纠纷，我公司劳务协调师和法务咨询师，随时提供上门服务和法律法规咨询服务，及时介入并掌握详细情况，并与劳动仲裁办保持联系，咨询解决办法，做到妥善处理；若劳务纠纷上升为劳动争议，我们通过专职法律部门做好应诉工作，并按法律程序予以合理解决。期间所产生费用，由我公司承担。

（一）因订立劳动合同而发生的劳动纠纷的处理

一）对于用人单位与劳动者未订立劳动合同而发生劳动纠纷的，劳动争议调解委员会应当弄清未订立劳动合同的原因，在分清当事人责任的基础上，要求有过错的一方向受损失的一方提供一定的补偿，并督促双方依法补签劳动合同，若双方无意继续合作，则解除劳动合同。

二）对于由他人代签劳动合同发生的劳动合同纠纷，劳动争议调解委员会应查明代签的原因，并审查劳动合同的内容是否合法。对内容合法的，用人单位与劳动者重签劳动合同;对内容不合法的，应宣布合同无效。

三）对于劳动者隐瞒真实情况，导致用人单位误解而与其签订劳动合同发生纠纷的，劳动争议调解委员会查明事实真相后，对不符合用工条件的劳动者解除劳动合同的决定，应当予以维持。

四）对于不合法的劳动合同发生纠纷的，劳动争议调解委员会应当宣布劳动合同无效。

（二）因履行劳动合同而发行的劳动纠纷的处理

一）对于不履行劳动合同引起劳动纠纷的，劳动争议调解委员会应搞清不履行劳动合同的原因，对用人单位无过错的，督促劳动者依照有关规定寻求合理的解决办法，对用人单位有过错的，在要求用人单位履行劳动合同的同时，可以裁定用人单位赔偿劳动者由此而造成的全部损失。

二）对于履行劳动合同中一方违约引起劳动纠纷的，劳动争议调解委员会对不履行合同的劳动者首先应说服教育，督促其履行劳动合同，对仍拒不履行劳动合同的劳动者，应依法追究其违约责任，对不履行劳动合同的用人单位，劳动争议调解委员会应当依法裁定其继续履行劳动合同。

三）对于因赔偿问题引起劳动纠纷的，劳动争议调解委员会应查明劳动合同中的赔偿条款是否合法，并对合法的内容予以保护。

四）对于第三方干预导致劳动合同无法履行引起劳动纠纷的，劳动争议调解委员会应追究有过错的第三方的法律责任。

（三）因变更劳动合同而发生的劳动纠纷的处理

一）对于劳动者违反劳动合同规定，单方面要求用人单位变更其劳动岗位、工种或不符合劳动合同约定的上岗条件而要求上岗的，劳动争议调解委员会应驳回劳动者的申诉，维持用人单位对此作出的处理决定。

二）对于用人单位擅自决定改变劳动者的劳动岗位、工种的，对于正常的工作调动，应依法确认用人单位的调动有效，对属于非法调动的，要求用人单位改变决定，恢复劳动者的劳动岗位，并补偿劳动者由此而造成的经济损失。

三）对于用人单位违反法定程序变更劳动合同的，劳动争议调解委员会应当确认用人单位的变更行为不合法，并促使用人单位和劳动者重新协商具体变更事项。

（四）因终止劳动合同而发生劳动纠纷的处理

一）对于用人单位不允许到期劳动合同终止引起劳动纠纷的，劳动争议调解委员会应支持劳动者终止劳动合同的请求，对合同期限内劳动者没有实际履行的，有协议的，按照协议处理，没有协议的，合情合理地处理双方的其他正当要求。

二）对于用人单位附加条件，不允许劳动者终止劳动合同而引起劳动纠纷的，劳动争议调解委员会应查明该附加条件是否双方约定，在法律上是否成立，然后根据合同期限届满，劳动合同即告终止的法律规定，裁定劳动合同终止。

三）对于劳动合同终止后续订劳动合同发生劳动纠纷的，劳动争议调解委员会应按照根据生产、工作需要，在双方完全同意的情况下，可以续订合同的规定要求来处理，对用人单位强迫劳动者续签劳动合同的，依法支持劳动者的请求。

四）对于合同到期后既不续订又不终止劳动合同引起劳动纠纷的，因合同双方都有责任，对这种事实上的劳动关系，法律不予保护，所以，劳动争议调解委员会应依法支持终止劳动合同的申请，由此而导致的其他争执，则由其他法律予以调整。

（五）因解除劳动合同而发生纠纷的处理

劳动争议调解委员会在处理此类纠纷时应明确：

一）解除劳动合同是否为合法有效，适用劳动法规是否得当，认定事实是否有偏差，是否有根据。

二）将劳动合同的解除与行政处分区分开来，有些行政处分可以解除劳动合同，而有些行政处分则不能解除劳动合同。

三）过失违纪一般不应解除劳动合同；违纪事实未查清的不能适用解除劳动合同的规定；初次轻微违纪未进行教育的，不适用解除劳动合同规定。

四）把握违约与解除劳动合同的界限，解除劳动合同是因为用人单位或劳动者违约在先引起的，违约在先是解除劳动合同的法定条件。当事人一方违约在先，另一方据此解除劳动合同是合法的。如果一方故意制造违约条件，并据此解除劳动合同则是非法的。

（2）工伤处理流程及相关措施

1）组织救治

员工发生事故伤害后，用工单位应首先就近将受伤员工送到广州市工伤保险指定医院进行救治，并与就诊医生积极沟通，建议在工伤保险医疗目录的范围内用药和诊疗。

2）事故上报

员工发生事故伤害后，用工单位应在第一个工作日内将受伤员工姓名、性别、年龄、社会保险号、身份证号；发生工伤的时间、地点、事情经过；目前诊疗医院、诊断结果等信息发至本项目管理团队并拍摄事故现场照片，本项目管理团队在第一个工作日内填写《工伤简报》并传真或递交至黄埔区劳动和社会保障局。

发生重大工伤事故、重大意外事件（包括疾病死亡）及重大疾病住院的，采购人应在2小时内报告本项目管理团队，本项目管理团队通过电话沟通、医院看望、现场察看等方式了解员工伤情信息，将处理情况及时反馈至采购人。

3）认定是否属于工伤

员工发生事故伤害后，根据事故伤害发生的情形判定是否属于工伤。工伤认定三要素为： 工作时间、工作场所，工作原因受到事故伤害。

根据《工伤保险条例》规定，有下列情形之一的，应当认定为工伤或视同工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

（八）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（九）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

（十）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形，例如：员工因违章操作负伤、员工因工外出期间遭受暴力侵害等属于工伤。

注解：员工上下班途中发生交通事故认定为工伤的条件较为严格，应满足以下条件：

一）在规定的上下班时间；

二）在上下班的必经路线上；

三）事故的主要责任不在员工本人或者双方同等责任；

四）事故属于道路交通机动车事故；

五）员工本人负伤、致残或死亡。

员工下班以后加班或者避开高峰时段之后再回家等情形，属于合理的时间。

员工从工作地往返于住所地、经常居住地、单位宿舍，配偶、父母、子女居住地，日常工作生活所需要的活动（如下班途中到菜场买菜再回家）属于合理的路线。

职工发生事故伤害属于以下情形的，不得认定为工伤或视同工伤：

（一）故意犯罪的；

（二）醉酒或者吸毒的；

（三）自残或者自杀的；

（四）在招聘（面试）考核期间未办理入职手续受到的事故伤害；

（五）职工打架斗殴引起的伤害；

（六）上下班途中受到非交通事故的伤害；

（七）其他不符合工伤认定条件的事故伤害。

4）工伤认定

（一）申请认定

本项目管理团队接到工伤报告后，查看工伤员工是否缴纳社保。

缴纳社保的，按照黄埔区人社局的工伤报案流程，在规定的时间内通过电话、传真等方式向其报备，并做好记录工作，并按照工伤认定要求，通知用工单位在事故发生后25日内收集好工伤认定材料，在一个月以内将认定材料提交至人社局认定工伤；一个月内无法提交认定材料的，可在受伤发生后25日内向人社局申请延期认定，认定期限一般可延长15-30日。 说明：用工单位收集完工伤认定材料后，应对材料进行审查，需要补正的及时通知相关人员在规定的时间内提供。未缴纳社保的，由员工或其近亲属在事故发生后一年以内向事故发生地人社局申请认定，超过一年期限的不予认定。

说明：若事故伤害较轻，可简化程序酌情协商处理，但务必确保不起争议、不留隐患。协商赔付处理工作由本项目管理团队主导，用工单位协助完成。

（二）申请材料的要求

申请工伤认定相关材料根据黄埔区人社局要求提供，大致为以下内容：

一）申报办理普通类工伤或职业病的，必须提交以下八类材料：

A、《工伤认定申请表》一份。“受伤害职工或亲属意见”栏处，应由受伤害职工或其法定代理人或其亲属亲自填写是否同意申请工伤认定，并写明是否同意用人单位填写的“伤害经过简述”，要求注明受伤时间、地点、原因，并明确提出申请确认为工伤的伤害部位。“用人单位意见”一栏需由法定代表人签名或盖法定代表人私章。

B、劳动合同文书复印件或《劳动手册》等其他建立劳动关系的有效证明。劳务派遣单位外派劳务工发生工伤的，应当出具用工单位关于工伤事故的证明。

C、伤者的首诊病历复印件（包括病历封面）、医疗机构出具的受伤后诊断证明书或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。

D、工伤事故报告。内容包括时间、地点、受伤部位、事发经过、事故原因。其中，第9项处，用人单位必须提供事故现场照片、伤者受伤部位照片及露出受伤部位正面全身照（可用A4纸打印）；第11项处，必须由三个以上单数参加调查的人员签名；“负责人”为用人单位安全生产第一责任人或直接责任人，“报告人”为申请工伤认定的经办人。

E、受伤者的身份证复印件。若死亡的，提交死亡证、火化证明或火葬收费发票、户口注销复印件、殓葬证。

F、用人单位注册登记资料（如《企业法人营业执照副本》的复印件）。

G、受伤时在场工友的证明及工友身份证复印件。

H、委托代理办理工伤认定事宜的，须提交：伤者委托用人单位经办人员办理工伤认定事宜的《授权委托书》。用人单位委托其经办人员办理工伤认定事宜的《授权委托书》。代理人身份证明（如身份证复印件）。

注：《授权委托书》无固定格式。

二）因履行工作职责受到暴力伤害申请工伤认定的，除提交第一项所列材料外，还需提交公安机关或人民法院的判决书或其他有效证明。

三）因上下班途中受发生交通事故伤害申请工伤认定的，除提交第一项所列材料外，还需提交以下材料：

A、公安交通管理等部门的责任认定书或其他有效证明。

B、路线图（标明：住所地址、单位地址、出事地点、勘查人、绘图人以及日期）（注：勘查人与绘图人不能为同一人）。

C、住所地户口簿或居住地证明。

D、驾驶证、行驶证。

E、考勤表。

四）因工外出期间由于工作原因受到伤害申请认定工伤的，除提交第一项所列材料外，还需提交以下材料：

A、公安部门证明或其他证明。

B、发生事故下落不明的，认定因工死亡应提交人民法院宣告死亡的结论。

五）因在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡申请工伤认定的，除提交第一项所列材料外，还需提交医疗机构的抢救和死亡证明。

六）属于抢险救灾等维护国家利益、公众利益活动中受到伤害申请工伤认定的，除提交第一项所列材料外，还需按照法律法规规定，提交有效证明。

七）属于因战、因公负伤致残的转业、复员军人，旧伤复发申请工伤认定的，除提交第一项所列材料外，还需提交以下材料：

A、《革命伤残军人证》。

B、医疗机构对旧伤复发的诊断证明。

（三）申请材料审核

工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后，社会保险行政部门应当受理。

（四）调查核实

社会保险行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实，用人单位、职工、工会组织、医疗机构以及有关部门应当予以协助。职业病诊断和诊断争议的鉴定，依照职业病防治法的有关规定执行。对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的，社会保险行政部门不再进行调查核实。

说明：职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。

（五）作出工伤认定的决定

社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，事实清楚、权利义务明确的，一般在工伤受理之日起15日内作出决定。

说明：作出工伤认定决定需要以司法机关或者有关行政主管部门的结论为依据的，在司法机关或者有关行政主管部门尚未作出结论期间，作出工伤认定决定的时限中止。比如员工上下班途中发生交通事故，工伤认定需要以公安交通管理部门出具《交通事故责任认定书》为依据，则在该材料未出具之前，作出工伤认定决定的时限暂停中止。

（六）工伤认定结论送达

社会保险行政部门应当自工伤认定决定作出之日起20日内，将《认定工伤决定书》或者《不予认定工伤决定书》送达受伤害职工（或者其近亲属）和用人单位，并抄送社会保险经办机构。

本项目管理团队在提交材料后须跟踪处理，直至获得认定结论，收到员工工伤认定书后要集中妥善保管。

5）劳动能力鉴定

（一）鉴定申请

劳动能力鉴定无时间限制。工伤员工经治疗，伤情相对稳定后要求劳动能力鉴定的，需参照劳动能力鉴定标准（职工工伤与职业病致残标准GB/T16180-2014）判定是否需要鉴定，符合十级伤残标准或有骨折的，方可安排其向所在地的市级劳动能力鉴定委员会申请伤残等级鉴定；不符合此条件员工要求鉴定的，由员工本人申请，相关费用视鉴定结果处理。

（二）申请鉴定材料

一）员工身份证复印件；

二）鉴定申请表一式四份；

三）工伤认定书原件；

四）诊断证明、病历本、出院小结及各种化验单、报告单等医疗材料；

五）一寸照片4张；

六）X光片及报告单。

（三）鉴定流程

一）市级鉴定。由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，劳动能力鉴定委员会在收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要时作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。单位申请的鉴定，在收到劳动能力鉴定结论通知书后，须在15日内送达员工本人签收。

二）省级鉴定。单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。

员工劳动能力鉴定结论出来后，第一时间反馈至本项目管理团队，根据本项目管理团队指示协商伤残理赔事宜。

（四）鉴定费用承担

单位安排的首次鉴定相关费用由单位承担，员工要求并申请鉴定的费用视鉴定结果处理，即：有伤残等级的单位承担，无伤残等级的员工自理；省级鉴定由单位提出的费用单位承担，员工提出的由员工自理。

6）医疗费报销

（一）未缴纳社保的医疗费用的处理

未缴纳工伤保险的工伤医疗由公司承担相关费用，标准参照工伤保险标准据实报销（与本次工伤无关的费用应予剔除），报销时根据财务要求大致提交以下材料：

一）病历本、诊断证明、出院小结、费用清单、医疗费发票；

二）工伤诊疗终结报告；

三）劳动合同复印件；

四）员工身份证复印件；

五）用工单位证明材料。

工伤医疗期内发生的护理费，按当地工伤保险条例实施办法规定的标准执行，由公司承担，因第三人侵权认定为工伤的，由侵权责任人承担，公司不予报销。

（二）缴纳社保的医疗费用的处理

工伤员工缴纳社保并认定为工伤的，医疗费由工伤保险基金承担。工伤员工医疗期结束后，应按照社保统筹地人社局要求提供以下材料报销：

一）工伤保险费用支付申请表；

二）工伤认定书；

三）病历本、诊断证明、出院小结、费用清单、医疗票据等医疗及费用材料；

四）工伤诊疗终结报告。

五）劳动合同复印件或单位证明。因参保地人社局要求不同，提交的材料和表格会有所不同，根据人社局要求提交。

工伤医疗费符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。医疗费报销：甲类药全部报销，乙类药大部分报销（约70%），丙类药不报销，差额部分由单位承担。

7）伤残待遇赔付

（一）伤残待遇内容

经劳动能力鉴定有伤残等级的工伤员工，根据《工伤保险条例》可享受相关伤残待遇。员工伤残待遇分为：一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。

（二）未缴纳社保伤残理赔处理流程

工伤员工收到鉴定结论后，在法定期限内未提起再次鉴定申请的，或省级鉴定结论出来后，由本项目管理团队主导，在用工单位协助下与员工进行协商一次性处理。协商前应认真查阅工伤员工的病历资料、医疗资料、劳动合同、工伤认定书、鉴定结论等相关材料，充分掌握员工各方面情况以及当地政策法规，制定处理方案，主要内容应包括：员工基本情况、伤情诊断及鉴定结果、员工诉求及要求协商补偿额度、合同履行地补偿标准和协商处理意见等。经协商达成一致意见后，即刻到劳动部门或司法所请求出具《调解协议书》。若劳动部门或司法所不同意出具，可与工伤员工签订《工伤一次性处理协议书》，并立即办理员工解除（终止）劳动合同手续，并依据协议约定兑现理赔，支付理赔款时须由员工出具收款收条。理赔结束后将相关材料整理入档，由本项目管理团队统一保存。

说明：与工伤员工协商一次性处理时，承办人员需携带单位的《授权委托书》 前往。处理员工工伤过程中，应从降低公司运营成本和维护公司声誉的角度出发，尽可能采取协商方式解决，协商一次性补偿额度应控制在社保赔付额度以内。

（三）缴纳社保伤残理赔处理流程

本项目管理团队收到员工伤残鉴定结论后负责向社保基金申请。

一）一次性伤残补助金和一次性医疗补助金由统筹地区社保基金承担，收到员工伤残鉴定结论并确认双方对鉴定结果均无异议的情况下，15日后由人力资源部向社保基金申请支付一次性伤残补助金，申请时需提交以下材料：员工身份证复印件、劳动合同复印件、工伤认定书原件、伤残鉴定结论书原件、伤残待遇核准结算表等。

二）工伤员工办理离职手续后，由人力资源部负责向社保基金申请一次性医疗补助金，申请材料为：员工身份证复印件、工伤认定书复印件、伤残鉴定结论书复印件、解除劳动合同证明、伤残待遇申请表。

三）由公司承担的一次性就业补助金须在员工办理离职时协商确定，标准参照当地政府规定执行。

说明：工伤员工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：

A、丧失享受待遇条件的；

B、拒不接受劳动能力鉴定的；

C、拒绝治疗的；

D、具有欺骗公司行为者；

E、无法提供医院证明者；

F、被判刑正在收监执行的。

8）与工伤相关问题的处理

（一）工伤医疗期和停工留薪期的确认

一）医疗期：员工发生工伤后入院医疗即开始计算医疗期，医疗期截止于出院时间,以出院小结材料和病历记录时间为准。

二）停工留薪期：员工因公负伤或者患职业病停止工作接受治疗的，称为停工留薪期，停工留薪期需依据伤情的具体状况来确定，单位一般按照就诊医院出具的建议休假单，来确定停工留薪期的具体时间；停工留薪期一般不得超过12个月，受伤特别严重的，劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长。

工伤停工留薪期内工资及福利待遇不变（按照员工出勤标准计算出的工资和劳动合同约定的福利待遇，不含加班工资）。

（二）交通事故类事故处理注意事项

员工发生交通事故后，要及时了解事故信息，获取《交通事故责任认定书》，以确认是否符合认定工伤的相关条件；属于员工主要责任的，发告知函以明确劳动关系处理的相关情况，可按照非因公负伤处理。

（三）工伤风险的规避及注意事项

一）加强劳动用工安全监管，不断健全和完善企业规章制度

二）落实一线员工入职安全培训以及定期开展一线员工安全培训，增强员工的自我保护意识和能力。

三）了解员工操作场地及设备使用情况，查漏补缺。

四）落实奖惩制度，对员工在工作中的不当方式和危险行为进行处罚公示。

五）加强现场管理，重视事故多发环节。下班前（抢速度、忽视安全）；刚上班（思想不集中）；工作忙时（疲惫、忽视安全）。

六）对本年度多发原因工伤案件进行逐一防范及规避：

（四）非因公受伤医疗期的规定

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

（上述仅供参考，具体情况需要按当地政策和实施单位的具体情况进行安排）

一、人力资源服务有哪些内容

人力资源外包、人力资源派遣、人力资源培训、人力资源招聘、人力资源测评、猎头服务、人力资源管理咨询、人力资源战略咨询等这些内容。

1、人力资源外包是将人力资源管理的一些职能对外承包给专业机构操作的管理策略。旨在有效地提高效率，并使外包职能的运作更加专业化。在组织的人力资源管理实践中，常将非战略性的部分职能用于外包。随着20世纪90年代以来信息技术的发展，人力资源管理领域外包策略的运用日益频繁。

2、人力资源派遣又称人才租赁，劳动合同法称劳务派遣(ServiceDispatching)，是人力资源外包的一种，为当今西方发达国家普遍采用；即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业。

3、人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。

4、人力资源招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在资本主义制度下，招聘职工采取自由竞争的原则。

5、猎头服务的出现，促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。

二、人力资源服务有哪些内容

人力资源服务包括：
1、临时工派遣业务，劳务市场及工人中介机构；
2、培训管理服务，人力资源管理或企业管理咨询培训与职场培训；
3、就业与雇佣服务，包括人才中介、人才网站、猎头服务业和常规招聘服务业等。
人力资源服务是指人才和用人单位提供相关服务，从而促进人力资源的有效开发与优化配置的服务行业。
扩展资料：
基本特点：
1、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。
社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。
对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考
2、重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。
人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。
3、通用性：人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。
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三、工伤劳动争议案例分析

关于工伤劳动争议案例分析范文

　　 工伤劳动争议案例分析范文一

　　2009年4月，杜某到陕西长城铁塔制造有限公司(以下简称长城铁塔公司)镀锌车间工作，2009年7月27日，杜某在上班时被空中落下的钢材砸中左脚，工伤劳动争议案例分析。经治疗，于2010年7月14日出院，共住院336天。

　　2010年7月16日，杜某母亲(张新会)向高陵县人力资源和社会保障局申请工伤认定，因杜某与长城铁塔公司未签订任何书面的合同，不具备工伤认定的基本证据要求。所以高陵县人力资源和社会保障局建议杜某先行证明其与长城铁塔公司的劳动关系。2010年8月31日，杜某正式向高陵县劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)提出仲裁申请，请求确认其与长城铁塔公司的劳动关系。2010年10月8日，仲裁委作出高劳仲案字(2010)19号裁决书，裁决杜某与长城铁塔公司存在劳动关系。裁决后，长城铁塔公司不服，向高陵县人民法院提起了诉讼，请求法院依法确认杜某与长城铁塔公司不存在劳动关系。2011年4月12日，高陵县人民法院以(2010)高民一初字735号判决书，判决杜某与长城铁塔公司存在劳动关系。长城铁塔公司仍不服，诉至西安市中级人民法院，该院以(2011)西民二终字第02104号判决书维持了一审判决。后长城铁塔公司向陕西省高级人民法院申请再审，该院以(2012)陕赔民申字第00094号裁定书驳回了其再审申请。

　　2012年1月9日，高陵县人力资源和社会保障局作出工认字(2011)第074号工伤认定书，认定杜某为工伤。2012年4月23日，经西安市劳动能力鉴定中心鉴定，杜某伤残为七级，停工留薪期三个月。杜某将工伤认定书邮寄送达给长城铁塔公司，长城铁塔公司对工伤认定书不服，认为送达程序不符合法律规定。2012年2月28日，长城铁塔公司向高陵县人民法院提起了行政诉讼，请求撤销(2011)第074号工伤认定书。

　　2012年7月6日，杜某依据工伤认定书及劳动能力等级鉴定书向仲裁委提出工伤待遇申请，请求长城铁塔公司支付医疗费、护理费、误工费等，并要求单位办理养老、医疗、失业保险。2012年10月30日，高陵县人力资源和社会保障局作出了高劳仲案字(2012)32号裁决书，部分支持了杜某的仲裁请求。双方均不服，起诉至高陵县人民法院，高陵县人民法院认为，首先，原被告双方的劳动关系已由该院(2010)高民一初字735号判决书和西安市中级人民法院(2011)西民二终字第02104号判决书得以确认，确认双方之间存在劳动关系;其次，高陵县人力资源与社会保障局作出的(2011)第074号工伤认定书，已认定杜某所伤害为工伤，长城铁塔公司辩称西安市劳动能力鉴定中心作出的鉴定结论程序不符合法律规定，其辩称理由不能成立。因为长城铁塔公司作为劳动争议一方，放弃申请鉴定也不申请复查，是对自己权利的放弃，因而其辩称观点不能成立;三、各项赔偿数额问题，双方争议较大，本院依法判决长城铁塔公司支付杜某护理费等各项费用共计179377.5元，资料《工伤劳动争议案例分析》。后双方又上诉至西安市中级人民法院，西安市中级人民法院最终以(2014)西中民二终字第00843号依法维持了一审判决。

　　现该案判决已经生效且已履行。至此，杜某与长城铁塔公司的工伤赔偿案件历经四载，终于落下帷幕。

　　 工伤劳动争议案例分析范文二

　　2011年2月6日，蔡先生入职某劳务派遣公司，当天就被派遣到某家具公司工作，任操作工。2013年8月21日，蔡先生在工作中受伤，经大兴区劳动能力鉴定委员会鉴定，其已达到职工工伤与职业病伤残等级标准八级。2014年10月12日，该劳务派遣公司作出股东决定，成立清算组，清算组组长及成员均为其公司法定代表人陈某，2015年3月8日，该公司办理了注销手续。蔡先生诉至本院，要求陈某支付其一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、伤残津贴等工伤待遇，并要求家具公司对上述诉讼请求承担连带赔偿责任。

　　法院经审理后认为，蔡先生在工作中受伤，并经相关部门认定为工伤，其依法应当按照《工伤保险条例》的规定，享受工伤保险待遇。陈某是劳务派遣公司的'唯一股东，作为其公司的清算组组长及成员，因公司注销前并未支付蔡先生相关款项，故其应对相关款项承担赔偿责任。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，因蔡先生在家具公司工作时受伤，并被认定为工伤，故基于该工伤产生的一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及伤残津贴，该家具公司应承担连带给付责任。

　　 工伤劳动争议案例分析范文三

　　杨师傅于2013年3月6日入职某物流公司，任厢式货车司机，该物流公司未为杨师傅缴纳工伤保险费。2013年6月3日，杨师傅在工作工程中发生交通事故受伤住院，并于7月24日出院。杨师傅于2014年5月27日，被劳动行政部门认定为工伤，于2014年6月19日被劳动能力鉴定委员会认定达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，杨师傅为劳动能力鉴定支付了鉴定费200元。2014年8月27日，杨师傅以物流公司未为其缴纳社会保险费为由与物流公司解除了劳动关系。物流公司认为劳动能力鉴定委员会认定的杨师傅的伤残等级过高，但未申请再次鉴定。由于某物流公司不同意向杨师傅支付工伤保险待遇，双方发生纠纷。

　　法院经审理后认为，某物流公司未为杨师傅缴纳工伤保险费，杨师傅发生工伤，故某物流公司应承担杨师傅的工伤保险待遇。杨师傅已达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，杨师傅为此支付了鉴定费200元。杨师傅于2014年8月27日与某物流公司解除了劳动关系，故某物流公司应向杨师傅支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及劳动能力鉴定费。杨师傅因工受伤，故某物流公司应向杨师傅支付停工留薪期工资。

　　最终，法院判决某物流公司支付杨师傅一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、劳动能力鉴定费等工伤保险待遇26万余元。

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