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今天小编给各位分享如何激励员工的知识，文中也会对其通过团队管理11-员工/下属辅导的方法和团队管理方法等多篇文章进行知识讲解，如果文章内容对您有帮助，别忘了关注本站，现在进入正文！
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一、团队管理11-员工/下属辅导的方法
编辑导语：一个管理者要想管理好手下的员工和下属需要有实际的方法才能达到更好的管理效果，从而提高整体工作效率。本文作者分析了团队中管理员工/下属辅导的方法，结合认知模型和培训技术展开分析，一起来学习一下吧。
在交流辅导方法之前，我们先聊一聊人的学习认知过程。因为只有了解人是怎么学习认知的，我们才能更好的去实施辅导这个事情，达到更好的一个效果。
认知学习模型
以上是著名的布卢姆认知过程维度模型，人的认知过程经过：
记忆——记住所学材料，包括对具体事实、方法、过程等的回忆；理解——领悟所学材料的意义，但不一定将其与其他事物相联系；应用——将所学概念、规则等运用于新情景中的能力；分析——将整体材料分解成其构成成分并理解其组织结构；评价——对材料作价值评判的能力，包括按材料内在标准或外在标准进行评判；创造——将所学的零碎知识整合为知识体系，强调创造能力，需要产生新的模式或结构。记忆是属于低层级的认知。如果仅仅靠记忆去学习某方面的知识，那他对于其背后所蕴含的深刻含义在认知上必然会有局限性。
只有通过多方面的，多种形式的学习，体验，应用，才能做到把一个东西掌握。通过知识性学习，了解基本原理，通过体验式的学习方法，通过探索操作让学习者去进一步“记忆、理解”，通过分析个人实践、应用去“理解”和“分析”，提出新的应用方向及目标，挑战去“创造”，多维度和多层级的认知，让学习者对知识有更深入的解析。
以下介绍两种培训方法：EDAC培训技术，教练式辅导groway。下面我们就这两种辅导培训技术进行详细的沟通。
一、EDAC培训技术培训的目的是让培训者掌握的能力，尽量转化为被培训者的能力。人的认知学习记忆方式可以简化为如下图所示：
培训的时候需要遵循这一规律，对于上面提到的创造和评价，一般不作为培训的目的，因为创造需要对知识进行深度掌握，并熟练运用才可以触发。则培训一般希望达到记忆、理解、应用、分析则对应为培训的四个步骤：解释、演示、尝试、考试巩固。
从我们说之前说的体验式学习，则前置体验流程。实际中看培训的内容，如果是大家已经体验过多的内容，则可以省略，如果是新人，或是培训未接触过的新东西，则可以引入体验流程，可以提高培训效果。
二、教练式辅导GROWAYGROW模型是最基本的辅导模型，帮助员工理清现状，减少某些事情的干扰，使执行人从内心找到对应的办法，最终帮助员工成长。
G（Goal setting）：确认员工业绩目标；
R（Reality Check）：是现状，要搞清楚目前的现状、客观事实是什么，寻找动因；
O（Options）：代表寻找解决方案；
W（What、 When、 Who、 Will、What should be done）：制定行动计划和评审时间。
GROW模型（成长模型）引进国内之后，发展为 GROWAY模型（成长之道模型）。
增加了：A（ Accord）：调整，使目标与行动一致；
Y（ Yield）：获得收益。
1. GROWAY模型的应用1）G：目标（Goal）
首先要做的是确定目标，辅导员工的目的是让员工获得发展和成长，那么，必须明确你将带领下属去哪里，而且这个目标必须是和员工一致，否则目的地不一样，后面的工作根本没有办法进行。
典型问题：
这个目标是否符合TA的总体职业目标？这个目标和团队的总体目标具有一致性吗？你如何知道团队成员已经实现了某个目标？你如何确定某个问题已经被解决了？2）R：现实状况（Reality）
第二步是分析现实的状况。分析一定要客观和全面，现在存在的问题，正面的、负面的，优点、缺点都必须包括在内。在这个环节，不能假设，也就是说，不能把期望说成现实。
典型问题：
现在正在发生什么？（什么，何人，何时以及频繁程度）现状将会导致什么样的效果或结果？这个目标是否与其它目标有冲突？你已经朝目标迈出了几步？3）O：提出议案、方案（Options）
第三步是设计方案。此时需注意你的目的是给员工指明正确的方向，而不是代替他们做出决策。这是实现目标的重要环节，要根据员工的发展目标，结合现实状况设计员工的成长方案。
需要指出的是，通常这样的方案不止至少应该有两个，一个是最优方案，一个是次优方案。当最优方案出现问题的时候，可以实施次优方案。
典型问题：
你能做些什么？如果把这些或那些约束条件去掉，问题会改变吗？每个选项的优点和缺点是什么？你需要用什么因素来衡量每个选项？为了实现该目标，我们需要停止做什么？在实现目标的道路上有哪些障碍？4）W：工作，实施（Work）
第四步就是着手实施。这也是很重要的。What（是什么）? When（什么时候）? Who（谁来做）? Will（将会怎样）? What should be done（该做什么）? 这一步，是决定计划能否实现的最重要的一步。这一步是最难的，需要耐力。
典型问题：
你现在会做什么？什么时候开始？你以后还可以做什么？什么东西阻止你前进？你将如何克服这一阻碍？你计划什么时候审查自己的进度？每日、每周还是每月？你将如何保持自己的斗志？5）A：调整，使一致（ Accord）
计划在实施过程中肯定不会一帆风顺，因此要做出相应调整。
典型问题：
现在进行到哪一步了？推进过程中发现了哪些问题？对计划产生了什么影响？6）Y：获得收益（Yield）
最后就是获取收益，计算成效，及时进行评估同时要享受成果，既包括最终的成果，也包括阶段性成果。一旦员工取得了成绩，就要及时回馈给员工认可和奖励。这样才可以促使员工继续努力，不断成长。
典型问题：
这个阶段员工付出了哪些，该得到什么样的收益回报？整个过程中，员工该得到什么样收益回报？#专栏作家#Markzou，8年产品经验，人人都是产品经理专栏作家。主要专注于本地生活、O2O、到家服务、新零售领域；曾任职于多家本地生活垂直领域头部公司，具有丰富的本地生活行业经验。
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一、团队管理方法
导语：团队要怎么管才能够保持激情呢?怎样管理一个团队才是正确的?接下来由我给大家带来收集整理的团队管理方法的相关事项，欢迎阅读!
团队管理方法
1、点燃下属的激情，多一份自信。
就拿营销来说，它本来就应该是一项充满激情的事业，一个充满激情的营销团队才是有活力的团队。因为有激情，使一切都变为可能。那么作为上司，就有义务用自己的激情点燃下属的激情，建设朝气蓬勃、激情昂扬的团队。只有点燃了下属的激情，我们才能走过一段段艰苦的日子，冲破来自外部环境的一切阻力和障碍，迎来胜利的曙光。在团队管理技巧中，上司与下属的激情是互为拉动、互为感染的，下属的激情也使上司不敢懈怠，永葆青春。营销过程就在于忍受许许多多，然后才能获得成功。所以，每天给自己多一些激情，即使工作的过程有100个困难让我们沮丧，我们也应该有101个方法让自己自信。
2、为下属创造学习机会，创新性开展工作。
营销，还是一个充满挑战的行业，作为营销员要善于迎接挑战、敢于迎接挑战，必须要创新性地开展工作。而要实现创新性开展工作的目的，那就要求营销员要不断地学习，不断地进步，用知识来武装自己、充实自己。
俗话说：“一花开放不是春，众花开放春满园”，上司在自己不断学习、不断提高的同时，还应该义不容辞地承担起为下属创造学习机会的责任，还要安排各种培训活动提高大家的整体素质。任何一个优秀的团队都是学习型团队，也只有学习型的团队才能不断积累持续发展的动力。作为一个营销团队，需要学习的东西太多太多，而作为梦想崭露头角的营销员，学习的渠道当然也很多，“世上无难事，只怕有心人”，希望总在学习之后等着我们。另外，在团队管理技巧中，上司要多当教练，少当裁判，带领大家一起进步，这是最明智上司的做法。
3、鼓励下属的自主思考力和团队协作精神。
下属是有依赖性的，他们会把责任一层一层往上推，这种“孩子哭抱给娘”的不负责任的做法，势必导致团队执行力的下降。那么，上司就应该鼓励下属的自主思考力和团队协作精神。一方面鼓励大家带着答案提问题，自己的问题自己解决，自己的事情自己办，自己的路自己走。另一方面要正确对待和充分整合下属的建议和意见，让他们有机会参与团队管理，以帮助下属树立正确的价值观和主人翁意识，以提高大家的自主思考力和独立作战的能力。同时，在团队管理技巧中上司要鼓励团队之间的“小诸葛会”，给大家畅所欲言的机会，提高大家的团队协作精神，督促大家集思广益，取长补短，共同发展，共同进步。
4、根据个性调整工作岗位，做自己适合的工作。
从一定意义上讲，人才是上司培养出来的，人人是人才。一块地不适合种麦子，可以试试种豆子;豆子种不好的话，可以种种瓜果;瓜果也长不好的话，可以种种花生，应该就能成功。因为一块地，总有一粒种子适合它，也终会有属于它的一片收成。这就是说，下属到底能不能成为人才，上司的管理起决定作用。如果上司能够结合团队的实际情况，结合下属的个性，帮助下属在一个适合的`岗位上实现自我价值，这样的团队管理技巧就能够人尽其才，各尽所能，“八仙过海，各显神通”了。不过，晋升的机会是留有准备的人的，而下属如果在团队中确实找不到自己适合的岗位，那就离淘汰不远了。
5、上司的小题大做与大题小做，让下属走正确的路。
在工作中错误是难免的，但是，尽量减少错误是可能的。正确的团队管理技巧是，上司要想方设法让下属走正确的路，做正确的事。在一个团队的日常管理中，下属犯一点小错，出点小问题，象说了一句错话，账薄上差几毛钱等，表面上看起来是小事，但完全有可能形成一种不良习惯。这时候，上司最好从细节抓起，不妨小题大做，以使大家随时警惕，防微杜渐;但如果一旦犯了大错，反而要大题小做，大家都要冷静下来，镇定下来，积极寻求弥补的办法，彼此帮助，克服困难。因为这个时候追究责任是没有任何意义的，只会贻误战机，错上加错。
每个下属都是一块“好钢”，上司的思路就是“模具”。在团队管理技巧中，上司帮助下属规划职业生涯，是对下属精神激励法很重要的一部分，下属都有自己的奋斗目标，上司的辅助功能就好象“交通规则”，纠正偏离的方向，改变错误的行为，以使下属能更快、更稳地实现自己的理想。
团队制度：
1、团队成员均为自愿加入项目小组，热爱公益事业;
2、团队成员应以积极、认真、负责的态度完成工作任务;
3、活动期间，团队成员以团队利益为核心开展工作，统一着装，统一就餐，团结协作;
4、项目实施期间，团队成员若不能参加，需请假，说明原因，并且记录备案;
5、团队成员对活动中涉及到的个人隐私信息负有保密义务;
6、每日晚间召开例会(总结当天活动，布置第二天的工作)，团队成员无特殊原因不得缺席
7、维护团队和合作单位的名誉，不得以团队和合作单位的名义进行任何违法活动和商业行为;
8、团队内部出现重大分歧，采取民主决策，三分之二以上(含三分之二)票数的决策有效;若经三次表决，仍为达到要求票数，请指导老师裁决;
9、遵守国家法律法规，遵守相关合作单位的规章制度。
二、团队管理的技巧和策略
导语：团队是个好东西，但怎样的团队才算一个好团队，怎样才能运作好一个团队呢?下面就由我为大家分享团队管理的技巧和策略，希望对大家有所帮助!
团队管理的技巧和策略
一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏',可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
二、目标激励 激发员工不断前进的欲望
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
三、授权激励 重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
四、尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的.语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
五、沟通激励 下属的干劲是“谈”出来的
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
六、信任激励 诱导他人意志行为的良方
领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、宽容激励 胸怀宽广会让人甘心效力
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
八、赞美激励 效果奇特的零成本激励法
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、 最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
九、情感激励 让下属在感动中奋力打拼
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家中
十、竞争激励 增强组织活力的无形按钮
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
十一、文化激励 用企业文化熏陶出好员工
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
十二、惩戒激励 不得不为的反面激励方式
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励
三、团队管理的方法有哪些
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磊磊从零到一管理
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