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简述人力资源需求预测的方法

简述人力资源需求预测和供给预测

人力资源管理中需求预测的常用方法有哪些？

一、员工招聘基础之“人力资源需求预测”，收藏转发吧！

一、进行人力资源需求预测

人力资源需求预测是人力资源规划工作的核心内容，也是进行员工甄选聘用的前提条件。人力资源经理进行人力资源需求预测通常经过以下步骤：

1.预测现实人力资源需求

(1)根据工作分析的结果，来确定职务编制和人员配置。

(2)进行人力资源统计，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求。

(3)将上述统计结论与直线管理者进行讨论，修正统计。

2.预测未来流失人力资源

(1)对预测期内退休的人员进行统计。

(2)根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。

(3)将预测期内退休与离职情况的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源。

3.预测未来人力资源需求

(1)根据企业发展规划，确定需增减的部门和各部门的工作量。

(2)根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的工作岗位及人数，并进行汇总统计。

(3)该统计结论为未来增加的人力资源需求。

4.企业整体人力资源需求预测

将现实人力资源需求、未来流失人力资源和未来人力资源需求汇总，即是企业整体人力资源需求预测。

进行人力资源需求预测一定要做好上述工作，这样才能增加预测结果的可靠性。

二、使用人力资源需求预测方法

要做好员工甄选聘用的准备工作，就必须进行人力资源需求预测，以确定员工甄选聘用的工作目标。进行人力资源需求预测，可以充分利用以下方法：

1.专家评估法

专家评估法是用来听取专家们关于处理和预测某重大技术性问题的一种方法。虽然这是一种定性预测方法，但具有较高的准确性，其具体操作如下：

(1)预测准备

①确定预测的课题及各个预测项目。

②设立负责预测工作的临时机构。

③在组织内部和外部，广泛选择研究人力资源问题的专家成立一个小组。

(2)专家预测

①预测临时机构把包含预测项目的预测表及有关背景材料寄给各位专家。

②要求专家在各种新发现和发展的领域里，对他们认为将发生什么情况，以及何时发生等问题做出预测。

(3)收集反馈

①收集各预测专家的观测结果。

②预测机构对各专家意见进行统计分析，综合得出第一次的预测结果。

③把综合结果反馈给小组成员，如此反复3～5次，直至专家意见趋于一致。

2.比率分析法

比率分析法是人力资源需求预测中的常用方法，利用员工数量与一些已知要素的固定比例关系进行需求预测，操作比较简单，其具体操作步骤如下：

(1)确定原因性因素

根据平时的管理经验，或部门负责提供的信息，通过预测而找到与员工需求量呈固定比率的原因性因素，而且保持这两者的比率关系，可保证组织效率达到稳定和合理。如销售人员数量对应销售额。

(2)确定预测目标数量

将选定的原因性因素同员工需求数量建立比率关系，有时两者之间的比率关系较明显、单一时，直接计算即可；如果两者之间有二重比率关系，则应会合理建立比率预测模型。

以上面两种因素为依据，通过其与所要预测的比率关系进行预测。

(3)及时调整比率

比率分析法一般用于一定时期内职位状况没有发生本质变化的情况，如果职位性质或关系发生了变化，应该及时调整比率，以保证预测准确。比率分析法在中小企业比较常用。

3.回归分析法

回归分析法是利用数学回归原理建立变量间的函数模型，根据过去企业各个部门员工的变动趋势推测未来的人力需求，具体操作过程如下：

(1)根据部门负责人的工作经验或过去该部门的人员变动统计信息，确定与组织中劳动力的数量和构成关系最大的一种或几种因素，如服务业务量和产量。

(2)然后研究在过去组织中的员工人数随着这种因素变化而变化的规律，得到业务规模的变化趋势和劳动生产率的变化趋势，分析二者之间是否存在相关。

(3)根据前面得到的信息，建立回归分析方程式，根据变化趋势确定未来人力资源需求量。

以上三种方法是进行人力资源需求预测的基本方法，人力资源经理要认真掌握，并在实际工作中充分运用。

一、简述人力资源需求预测的方法

1、现状规划法

人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，较易操作。它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人资源也应处于相对稳定状态，即企业各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。

2、经验预测法

经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行。采用经验预测法是根据以往的经验业进行预测，预测的效果受经验的影响较大。企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出，等等，可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。这是最简单的一种方法。

3、驱动因素预测法

找出企业经营活动中对人力资源需求影响最大的因素，预测驱动因素的变动，进而预测人力资源需求。

影响因素

外部环境因素：劳动力市场的变化；政府相关政策变化；行业发展状况变化。

内部因素：企业目标的变化；员工素质的变化；组织形式的变化；企业最高领导层的理念。

扩展资料

注意事项

首先，预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况；

其次，预测是为企业的发展规划服务，这是预测的目的；

第三，应该选择恰当的预测技术，预测要考虑科学性、经济性和可行性，综合各方面做出选择；

最后，预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。

人力资源需求预测所涉及的变量与企业经营过程所涉及的变量是共同的。在明确组织雇员（包括一线员工和管理者）的技能和数量需求时，必须根据组织的特殊环境，认真考虑上述变量，应该把预测看成是完善周围的人力资源需求决策的一个工具。因为好的决策要求拥有尽可能多的信息，以保证对未来的预言更加精确，更加有效。

二、简述人力资源需求预测和供给预测

人力资源供给受诸多因素的影响，但人们通常从工资因素和非工资因素来加以分析。经验证明，工资是影响人力资源供给的最为基本的因素，因为它是满足人们各种需要的基础。如果没有这个因素的作用，人力资源流动将大受影响，“猎头”公司也难以出现，人力资源需求与供给的方方面面都可能无从谈起。越是经济不够发达的国家，这个因素的制约性就越大；越是高工资的企业，行业和地区，就越优先获得所需的人力资源。但非工资因素的影响也是存在的。
非工资因素主要指文化因素和劳动者因素两个方面。文化因素包括职业声望、环境、工作条件、组织文化及安全保障等历素。人们总是选择那些有职业声望和备受社会关注的工作，比如，管理、律师、财务等工作。工作条件的好坏、工作环境的优劣以及安全情况等，都是劳动者抬起业时考虑的主要因素。据调查，生活条件了一些的人，就不太愿意从事采矿作业。自身因系的影响也是不可忽略的。一情况下，身体状况的好坏、心理品质、人格特质等对职业的选择都会存在一定的影响。当然，个人拥有多少、何种人力资源或个人的专业技能水平更具有根本的意义。
从企业内外部环境来看：
人力资源未来供给，是指一个企业在未来某一时点或某一时期自身的人力资源可供量。
从内部劳动力市场来看，企业对未来人力资源可供量的预测是以当前的在职员工为基础的。根据人力资源管理的经验，推断计划期内可能流失的员工数量及其相应类型，推断组织内部劳动力市场上的变动情况(例如晋升、降职、转职等)，推断新增员工的数量。这样就能确定在未来某个时点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量。
企业外部环境对人力资源供给的影响
1.宏观经济状况
宏观经济状况包括一个国家或地区的经济状况、行业的经济状况，甚至跨国的经济状况。
2.劳动力市场
从质的方面说，劳动力需求一方对求职者的素质(知识、技术、能力及其他的特征)会提出具体要求，对求职者的物质和精神需求也会设定一个范围。
劳动力供给一方的素质结构、激励因素在一定时期内是相对稳定的。能否满足组织特定的配备员工的需求，取决于劳动力市场上的资源数量和结构。
3.工会组织
在西方有工会组织的行业和企业中，工会会员的聘用条件和待遇是由工会同资方通过集体谈判确定的，并以劳动合同的形式固定下来。劳动合同中规定的条款一般都会涉及用工和岗位的要求及劳动报酬。就工作岗位的要求而言，要明确列出工作职责和任务范围，列出工作的级别(以便日后升降之用)。这些都要经过双方的谈判方能确定。同样，内部劳动力市场的运作方式，比如工作岗位通报方式和工龄制度，也都要协商解决。至于劳动报酬的内容和水准，更是如此。
4.法令法规
在西方发达国家，有关聘用关系的法令法规和行政命令十分繁杂。它们规范和界定了聘用关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围。无论是工会传统组织与资方之间通过集体谈判达成的劳资协议，还是资方与员工个人之间签订的劳动合同，都要依法进行，其结果具有法定约束力，受到法律保护。从表面上看，聘用关系是在一系列人力资源管理政策和实践的基础上建立的，但这些政策和实践必须遵守有关的法令法规和行政命令。
企业内部环境对人力资源供给的影响
企业必须清楚自己组织内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多样件。否则，就无法制定切合实际的人力资源政策和活动项目，从而无法实现理想的员工构成和多样性。另一方面，企业还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变，特别是在工作报酬方面。
1.组织战略与内部劳动力供给
企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。
2.组织结构与内部劳动力供给
随着组织纵向层次的减少，管理层数减少，员工跨层升迁的机会也就有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁(如在某个同级工作部门中调换不同的岗位)将受到欢迎。因此，通过学习新的技能，熟悉部门内其他新的角色，培养员工技能的多面性将增大内部劳动力供给的强度。
当现有员工的工作需求有所减少时，组织可以计划减少内部劳动力供给。此时，组织内部一个或多个部门出现人浮于事的现象。
3.企业人员流动率与内部劳动力供给
在收集和分析行关内部劳动力供应数据时，企业内部人员流动率将对劳动力供给产生重大影响。
查明人员流动率很高（或很低）的原因对内部供给分析非常有益。人员流动率很高的原因可能是竞争者提供了更好的条件和福利，或员工对所在部门有种种不满，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同样，对同时进入组织的员工进行更多的了解也是很有帮助的。

三、人力资源管理中需求预测的常用方法有哪些？

人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。
预测方法有：
1.德尔菲法 　　是有关专家对企业组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法。使用该方法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展。 　　这种预测方法具有可操作性，且可以综合考虑社会环境、企业战略和人员流动三大因素对企业人力资源规划的影响，因而运用比较普遍。但其预测结果具有强烈的主观性和模糊性，无法为企业制定准确的人力资源规划政策提供详细可靠的数据信息。 　　
2.统计预测方法 　　统计预测法是根据过去的情况和资料建立数学模型并由此对未来趋势作出预测的一种非主观方法。
3.工作负荷分析法 　　是一种对企业的人力资源需求的数量的短期预测方法。
人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。
具体步骤如下： 　　
1、根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置 　　
2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求 　　
3、将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论 　　
4、该统计结论为现实人力资源需求 　　
5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量 　　
6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计 　　
7、该统计结论为未来人力资源需求 　　
8、对预测期内退休的人员进行统计 　　
9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测 　　
10、将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求 　　
11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。