（原创）解读《领导力》和三个热点话题

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（原创）解读《领导力》和三个热点话题

如何正确认知领导力

论领导力的介绍

领导力能够解决什么问题

一、（原创）解读《领导力》和三个热点话题

看了基辛格《领导力：世界战略的六大研究》的简介，联想到三个话题：第一、俄乌战局，第二、中美台欧，第三、中国教育。有一些陋见，仅供参考。

一、 解读基辛格的领导逻辑

领导思考逻辑的3D结构。第一、领导者意味着领导大家走向未来，所以领导者要站在过去与未来之间进行思考的；第二、走向未来不是领导者抬着大家走向未来，而是大家抬着领导者走向未来，那么走向未来的方案，领导者就要在大家的价值观念和愿望中进行取舍，在共性中求取社会的主动性，人民才会以忘我的热情去创造历史；第三、未来是未知的，社会共性是模糊的，所以领导者的决策模式是知识+直觉。

领导抉择的困境抑或取舍标准。向未来转型时期有更多的选择需要领导去决策。此时领导者所聚焦的问题是：何为社会福祉的源泉？该源泉为何衰减？哪些历史遗产应被保留，哪些应被重塑或抛弃？哪些目标必须达成，哪些前景又应被拒绝？甚至，在极端情况下，何时才应将牺牲视作通向未来的必经之路？。

领导决策的性质。领导的决策要有魄力，那是意志的决战，而非科学的实验。这是因为，第一、历史的“真理”与科学的真理完全不一样。科学的真理可以再现，历史就是一次性事件；第二、社会事件决策都是竞争性决策，而非研究型决策。这种决策像参加拳击比赛一样，容许思考的窗口期太短，在有限信息甄别后就要付诸行动。所以，领导的知识体系与科学家的知识体系也不一样，他所有的知识都是用来缝合自己信念的，他所有的解读都是用来缝合共同体信念的，所以他的知识运用带有艺术特征，而非科学实证。最后的胜利其实来自于共同体的意志和决心，及其实时的应变能力和临场的战斗力，并非领导当初的英明，那种英明只能算是鱼腹藏书的“大楚兴、陈胜王”。

因此，领导经营的重点是团队是否愿意和自己一起成长。正如成吉思汗一样，同饮班朱尼河水的一杆败将成了蒙古帝国的领导核心。成吉思汗大字不识，野蛮生长，应该没有多少知识积淀，他是在自我失败中成长起来的征服者。所以，愿意和自己成长的团队才是最后胜利的保证。刘邦也是如此，有了愿意和自己成长的团队，才有了“大风起兮云飞扬，威加海内兮归故乡”的慨当以慷！

因此，所谓学者只是历史的观者，他未曾参与历史的塑造，只是给历史的看客分辨历史道理的人，类似于导游，是一种吃饭的职业。真正的历史塑造者，其意志和悟性即智慧，比满腹经纶重要。满腹经纶是别人的历史，意志+悟性+命运才能塑造自己的历史。所以基辛格博士也说：“有些理论在历史分析时确实有效，领导者也必须认识到历史进程的力量，但历史进程总是通过人类的主观能动性发挥作用的。更为讽刺的是，没有什么比历史进程理论更适合用来巩固个人权力的。”

基辛格把领导力分成两种：政治家与先知。同时，基辛格把精于现状的管理者不称为领导者，只有推动历史变革的领导者才可以称为领导者。

政治家就要有历史远见和历史责任，这种远见体现在两个方面。第一、不管在任何时期，社会总有股叛逆力量或者求索进步的力量，他们都要去冲击现有秩序，此时政治家就应如大禹一样，疏浚这些恣意流淌的力量走向社会善意，而不是任其浊浪滔天，酿成社会溃败。西方的语境对此这样表述：“操纵环境来保护自身的社会，而不是放任社会被环境变化所压垮。”第二、要求领导者对各种远景保持谨慎，对人类根深蒂固的自私、权欲、暴力等特质保持清醒。防止宏伟的善意在推动历史变革中，被新的利益集团所操纵、所绑架、所窃取、所固化。这就不是公权私用了，而是历史的善又一次被历史的恶所包养！

先知的合法性来自于人心最深处那片富有宗教情感的憧憬——那种最美的善。所以先知的真理都是你最渴望的真理，先知的向往都是你最热切的向往，先知的目标就是人类的终极目标。所以先知可以唤起人类的牺牲精神去推翻旧的制度，这种精神一旦汇聚成流，任何世俗的势力都会被摧枯拉朽。

因此，一般的领导者都是两者兼顾，一方面是注重时效的政治家，一方面是关心“真理”的先知。他率领着信徒去打翻旧世界，他统筹着管理者去重建未来！

二、俄乌战事的本质

1、俄乌战局是政治对峙而非种族征服，它带着很强的政治原则和理性克制。俄罗斯没有攻击基辅，乌克兰也没有攻击俄罗斯本土，战争被限制在双方陆军的角力上，虽殃及一些民生，却并非出于战略主动，而是战术避之不及，充其量是战术激进。从此，我们可以看到这几件事实。

1.1、现代文明已经是多数国家的人文准则，那种以屈服一个民族意志的屠杀行为，不仅仅被国际社会所谴责，本国军民也难以接受。那是一种政治反动，会使政治集团披上历史污点，政治集团内部会有严重的分歧。所以，俄罗斯的军事行动一直控制在陆军的战术决斗上，而不会在战略上打击乌克兰的民生基础，或者在肉体上消灭乌克兰的统治集团。

1.2、美国和北约因为核均势的原因，也一直把战场控制在乌克兰境内，避免激怒俄罗斯的国民情绪。虽然欧美鼎力支持乌克兰抗击俄罗斯，其着力点却一直限制在保全乌克兰的领土完整上。其政治尺度对于俄罗斯来讲是有冒犯没有进犯，即阻止你拿刀砍向别人而没有拿刀刺向你的身体。所以为了战斗民族的荣誉，俄罗斯也不好很龌龊地无所不用其极，更要像“绅士”一样去格斗。欧美这种政治尺度对于自己的盟友来讲，也担负起了“恤患补阙，扶弱抑强”的盟主责任，于维护同盟的内部秩序，强化同盟的内部信任，起到了强心剂的作用。

1.3、俄乌战局一旦动用核武，就意味着世界上统一的价值体系的丧失，世界也失去了统一的秩序。类似中国的春秋时代走向了战国时代。春秋争霸，大家还认祖归宗一个周礼，哪怕是阴奉阳违，大家还讲点儿道理，也可以在理上达成暂时的协作均衡。战国时期就是赤裸裸地光着腚干了，别整没用的，痛快儿整完拉倒！

2、俄乌战局让俄罗斯颜面尽失，其国家实力与昔日不可同日而语。国际上将重新定义俄罗斯的影响力，俄罗斯也会重新定义自己的世界位置，我们更会重新评估与俄罗斯的关系定位。总之，俄罗斯作为一个色厉内荏的邻居，总比那个蛮横无理的邻居好。

3、不管俄乌战局如何，欧盟与俄罗斯的对峙都将长期化，这可能会疏解我们的国际困境。俄乌冲突让欧盟经济受损，如果欧盟与俄罗斯对峙长期化，欧盟经济与俄罗斯经济硬脱钩就需要一个较长的调整期，那么，此时欧盟与中国经济再脱钩，其代价就是灾难叠加式的，欧洲人愿不愿意承受这种代价，就很难说了。

三、中美台欧关系实质

1、大陆和台湾

其实，台湾是大陆域外技术体系的输入者，对大陆工业体系的完整、完善起到了关键的作用。据我所知（可能不完整），大陆的精细化工产业与现代电子产业，台湾人是主要的技术输入者。即使当代的工业机器人，台湾也是关键技术的提供者；更不用说芯片产业了，大陆芯片产业的骨干力量应该是台湾的技术力量。因为，第一、台湾继承了日本人的工业衣钵，第二、台湾较大陆更容易获得西方的技术交底，所以，台湾距离世界先进技术并不遥远。同时，大陆与台湾同文同种，不管怎样你死我活，鸿门宴上总可以找到某位项伯大叔，保我汉家江山既寿永昌！

2、美国与欧盟及其日本

美国并没有完整的工业体系，但是美国、欧盟和日本合在一起就是优质且完备的工业体系。三者内部分工各具优势，以各自的禀赋达到了产业极致。据查尔斯∙汉普登-特纳《国家竞争力——创造财富的价值体系》分析，民族人格和文化底蕴会影响到财富的创造方式。美国个人主义至上，所以创造力空前绝后，具有轰动效应的产品和产业发展迅速，比如软件行业。德国、日本集体主义倾向严重，所以那些需要持续改进的行业稳健而优质，比如机械制造业。因为个人主义喜欢创造轰动，集体主义能够沉淀荣誉。机械制造业需要缓慢的技术积累和行业沉淀。它类似写文章，需要功底，要有经年累月的阅历体验、经验淬炼和细节精湛；而软件行业则类似做奥数题，足够聪明即可。

所以，美国人发明了汽车，日本人与德国人把汽车做得最好！工业机器人发端于美国，因为本国工会抵制和产业倾向，最后也是日本和德国应用最多，生产得最好，技术体系也最完备。同样日耳曼语系的英国、瑞典、瑞士，其机械制造业的某些局部也是人类文明的顶端，比如英国的罗尔斯∙罗伊斯航空发动机，瑞典的SKF轴承，瑞士的欧米伽手表。工业的皇冠则是精密仪器，它们基本被美日德英垄断了，其中美国10家，日本6家，德国4家，英国2家 。

美国、欧盟、日本，这些不同文化特质的国家组成了经济共同体，在其体系内各展所长、优势互补、强强联合，以共同的商业原则组成了文明发展的第一方队。类似生态共济的统一体，相互滋养、茁壮成长。任何经济体都没有这样的文化纵深和民族人格的多样性，虽然自己的工业体系大而全，但是想建成超一流的工业体系确实有些禀赋上的缺憾。

3、中美关系

目前的中美关系是：剪不断、理还乱，是“离”愁，别有一番滋味在心头！

美国想与中国经济脱钩，中国不想与世界经济脱钩，事实上中美经济从未脱钩。这倒不是两国产业牵扯太多，而是美国金融的撒网地是中国经济的大水域。美国若起网别处就没有这么大海域了。

美国是以金融、科技、军事霸权控制世界的，金融是核心。全世界的主权基金都在美国投资，类似全世界的主权基金都存在一个叫美国的银行里。这个美利坚银行通过金融运作，把它对应在各个经济体的活力上。可能很多经济体都没有得到美国的直接贷款，但是金融业会以各种渠道流淌到你面前。可以这样理解：美国就是金融的唐古拉山，各个主权基金把自己的投资倾倒在这个山上，然后让它们顺流而下成为长江，去滋养广褒的沃土。

长江对下游的生产很重要，但是长江能顺畅地流淌对其自身更重要，只有这样，长江才能称其为长江。如果有个地方不要长江水了，比如鄱阳湖或者洞庭湖拒收长江水，那么长江之水就会在其他地区泛滥成灾。在美国主导的金融体系中，我们和美国的关系就是鄱阳湖和长江的关系。我们的经济体若与美国金融斩断所有联系了，包括隐形的联系，美国的金融就会洪水滔天。这就是中美在短期内很难脱钩的原因。除非美国在印度开出另一块金融的鄱阳湖，他才会与中国经济彻底脱钩。

四、中国教育问题

1、我们的人才遴选体系有失偏颇

天生我材必有用，百业需百能。而中国的人才遴选只注重书本的学习能力，无视或者歧视人性的其他禀赋。

人的禀赋按着耶鲁大学的心理学家霍华德∙加德纳分类，为八种智能：数学逻辑智能、语言智能、博物智能、音乐智能、空间智能、肢体动觉智能、人际智能、内省智能。而中国社会的人才选拔侧重数学逻辑智能和语言智能，这两项智能优秀的人会获得更多的社会资源支持和社会财富分配，而其他智能优秀的人虽未明说也是等而下之。这是抬高一种天赋，贬低另一种天赋。而目前中国最奇缺的就是大国工匠，这些人才需要空间智能、肢体动觉智能、内省智能优秀的人。

2、课堂教育是单向传授，其结果是重已知轻未知，重理悟轻证悟

课堂教育是单向传授，它传授的是已知内容，对未知内容不可能展开探讨。即使是考试，其议题范畴也是已知的，奥数题也一样。任何考试题不管它有多难，它的解题范围已经明示于你了，解析几何题就是解析几何题，三角函数题就是三角函数题，排列组合题就是排列组合题……，你在这个学科体系内搜索解题方法就行了。而未知的问题最大的未知是你不知道它属于哪个领域，更不知道用什么方法去解决这个问题。只有在多次尝试变通中，才能锁定问题的范畴和分析它的逻辑体系。这个叫做实践出真知！

在书本上的学习佛家叫它理悟，易产生书呆子式的理解。子曰：“文胜质则史，质胜文则野，文质斌斌，然后君子。”史，就是书呆子。商周时期的文化官员有巫、史、祝、卜四个职位。巫是管理天文和医术的科技工作者，祝是撰写祈祷词的书记官，卜就是占卜的贞人，史是记载历史、查证历史的史官。史官容易活在前人的影子里，向虚而立，对影正身，整得自己似乎有理又懵里懵懂，这就叫做“史”。文是教化，质是天性和直觉，斌斌是文武均衡，文质斌斌就是把知识化作自己心性体悟明了的觉悟，你才能成为君子。类似于佛家的证悟。

因此，中国教育从古至今都不缺乏这样的感叹：“一卷离骚一卷经，十年心事十年灯，芭蕉叶上听秋声。欲哭不成翻强笑，讳愁无奈学忘情，误人枉自说聪明。”

3、天才选拔与通识教育

孔子智慧圣贤，其师生传习在辩论中、在实践中、在共同的志向中、在开放的话题中，所以有《论语》这样开放性的问答，所以孔子培养了72贤人。朱熹被称为亚圣，他搞了个《四书集注》成了八股文的标准答案。挟师道尊严以令士子：我的理解就是历史终结，我的解读就是本质的解读。然后，亚圣之后再无季圣，都自谦鄙人！

其实，历史的进步一方面是扫除愚昧，一方面是让圣贤辈出。扫除愚昧是通识教育，于此才能有文明的小康；圣贤辈出是天才的涌现，于此才能有文明的发达。孔子的方法可能更适合发现天才，朱熹的方法可能更适合通识教育。中国已经小康，正在呼唤天才！

一、如何正确认知领导力

正确认识领导力 　　在过去二十年当中，领导力一直是热门话题。
其中一个原因，即美国领导力专家沃伦·本尼斯指出的，他说整个美国都存在“管理过度而领导不足”（over managed,lessled）的问题，因此他呼吁更多的组织高度重视领导力培养的问题。
　　这里本尼斯用到了约翰·科特所做的一个重要的区分：领导和管理（狭义）。
他认为，管理是指行使正式的职能，而领导依赖于追随者，让人们认可、尊重，从而心甘情愿附庸于一个共同目标。
　　在这一理论视角下，管理和领导就有很多不同。
管理着眼于现在，希望能够将现有的管理系统更完美地、更符合规范地运转起来；领导着眼于未来，强调变革，强调挑战现状。
管理依赖于正式组织赋予的权威，而领导依赖于追随者认可的权威；管理强调为组织负责，希望达到组织的职责；而领导对追随者负责，希望能够令追随者升华；管理强调在组织中建立正式的制度和程式，而领导强调在组织中建立具有共同价值观的文化。
　　所谓仁者见仁智者见智，对科特的观点有批评者，例如有批评者认为这样就把领导狭隘化了。
而亨利·明茨伯格认为领导和管理应当区分开来。
他认为，缺乏管理的领导，是杂乱无章的领导；而缺乏领导的管理是乏味的、没有想象力的管理。
所以在我翻译的明茨伯格的《管理者而非MBA》一书中，他将这两个词混用。
　　从中国视角看，狭义的管理多多少少更强调“事”，而狭义的领导更强调“人”；管理应对复杂，领导带来变化。
再复杂的情形，管理（通过制度、流程、职权）使之简化，让每一次都得到相当一致的结果，让系统像机器一样运转精良。
而当没有既有经验可以复制，没有现有的权威可以依循，需要有信心、有想法的人，开出一条新路，这是体现领导者的价值的时候。
今天中国社会就处于这样一种情况。
正如柳传志先生指出的，在中国做企业家需要具备一个本领，就是你不能按照别人已有的菜谱去做菜，而必须锻炼自己写菜谱的能力。
这一点与科特的领导力概念是相通的。
　　需要指出的是，对于当前的中国来说，明茨伯格的观点有一定的道理。
原因在于，本尼斯所说的“管理过度而领导不足”的情况在中国并不存在。
中国现在的情况是领导力培训过度，管理培训不足。
制度、流程、职权在中国的落地，用张瑞敏先生的说法，我们还处于“补好管理的课”的阶段，这个阶段在中国仍远未结束。
我们看一下世界产业发展史，西方是清晰的“工业化-后工业化”的发展路径，中国则没有时间对工业化做全方位适应，就直接进入后工业化阶段，所以中国企业必须要补管理的课。
　　在市场上鼓噪的一批培训师们，他们的很多主张太过随意，其中有一些披着“领导力”的外衣，但容易在企业当中渲染一种随意化、非正式化、甚至过于人治的坏传统。
人的因素永远很重要，但是对人的因素的重视绝不等于人治。
有一些中国台湾的培训师过分以中国古代帝王之术来演绎中国现阶段的领导力，这很值得我们警醒。
　　对于中国的现状来说，把管理做到位仍然是当务之急。
同时，高层领导也要发挥必要的领导力。
“两手抓，两手都要硬”。
我因为教学的工作关系，接触到很多有活力的中国企业。
他们缺的是什么？一方面缺的是更科学的制度，更清晰的流程，更明确的职权。
譬如要培养“人走茶凉”，培养人们对制度、流程、职权的起码的尊重和遵从。
但另一方面，他们也非常苦恼于怎么能够一呼百应，在身先士卒的同时，能够创造出许多跟自己一样“肯操心，能着急”的人——这是振华港机管彤贤先生的话。
同时，一个组织当中除了有章可循、纲举目张之外，还希望能够形成一个非常有凝聚力，甚至有时带有信仰色彩的共同价值观。
　　所以，我们需要平衡地看管理和领导两个方面，它们都非常重要。

二、论领导力的介绍

约翰·加德纳从艾森豪威尔时代就步入美国白宫，先后为五届总统担任参谋等要职，亲身体验了上至总统下至海军中士的领导艺术，他对“领导”二字的理解更为全面、透彻而精准，几乎无人可及。在这部经典著作里，加德纳系统地诠释了领导力的本质、领导者的任务、领导者的特征等各个方面，探讨了如何才能成就更多更好的领导者这一社会热点话题。

三、领导力能够解决什么问题

一提到“领导力”这三个字，相信大家并不陌生。随便上网站一搜，定会出现成千上万条关于“领导力”的话题与培训开发课程。所有做领导的人不管官大官小，整天就在研究什么是“领导力”，“领导力”到底是个什么东西。也就是有了这样的需求，那些关于“领导力”培训与开发的公司自然而然也就体现出他们的价值，因为他们充当了“领导力”培训与开发大师。

新千年来临之际，轻闲之余，发表一下自己的一些感想与认知，希望有更多的朋友能够一起来商讨与研究。主要从以下几个方面来阐述对“领导力”剖析：

一、“领导力”的前提：不是“领导”而是“力”

不管是国家单位、事业单位、企业单位，总是不缺乏各式各样的领导，领导也总是被人尊重与爱戴的，比如每年的公务员赶考，有多少人想进国家单位，有多少人想做国家干部，即使机率再小，人们还是不怕辛苦，因为想做一名国家干部与领导是他们的一个梦想。在企事业单位，又有多少员工想成为一名管理者、职业经理人、企事业中高层领导，在不断地努力工作与拼命的学习。

众多的人们在想做领导的时候却忘记了什么叫领导，领导应该具备什么样的能力与特征。一味的想做领导，管理他人，获得自己的价值与权威。却忘记了对自己做一个全面分析，自己是不是具备做领导的潜质。有一句名言说的好：“不想当将军的士兵不是好士兵”。我们细细分析这句话，成千上万的士兵中有几个能够做到将军的，还不是在基层一线老老实实地做士兵，难道他们就不是好士兵了吗？我认为应该反过来说：当不好士兵的将军，也不是什么好将军。

做领导的前提是：必须具备优秀的工作能力，这个力也就是踏踏实实的工作作风与工作基础能力，有了这个力才能心里坦荡、有底气去竞争领导的机会。领导一词只不过是一个称呼而已，关键是领导有没有力，让下属心服、口服的能力、凝聚团队的力量。

二、“领导力”的关键是：解决问题的能力

评价一个领导好与不好，优秀与卓越，关键是看解决问题的能力，说的再好不如做的更好。“领导力“的分解就是领导+力，领导是艺术，力也是执行力、解决问题的能力。也就是说，做领导要有艺术的眼光与风格、有方法地去解决问题，而不是用艺术的方法去推卸责任与打太极、做推、拖、脱的高手。

身边常有发生的事，领导不行，领导不好，领导无能，这样的评价相信大家一定听了很多，一研究就是换领导，领导是换了，但还是没有得到质的改变，原因就是换了领导没有加力、没有得力、给力。解决问题的能力不是与生俱有的。必须经过不同的经历与解决问题中锻炼出来，加以总结与感悟，形成一套自己解决问题的思路与方法。

检验解决问题的能力：首先是发现问题，其次是分析问题，最后是解决问题。三者之间是环环相扣的，发现问题是一个领导基本能力，分析问题是检验一个领导的思路与深度、全面、宏观的整体协调能力，解决问题的能力是决定一个领导是否具备决策力、判断力、敢于承担责任的能力。

解决问题的能力也是一种态度，愿意去解决，还是不愿意去解决，是把它当当乐趣还是把它当作负担。思维不同产生的结果一定不同。因为什么样的思维决定了有什么样的行动，什么样的行动就决定产生什么样的结果。

三、“领导力”的核心：“道”与“术”

“领导力”的面与点、宏观与微观的有机结合？领导之道在于人的品质、格局、修养，想去做领导是一个好的表现，也是一种积极向上的心态，但是如果是想通过做上领导的岗位，以公谋私、损人利已，那就失去做领导的意义与本质。有了一个好的品质、修养是做领导的最基本的条件，品质与修养好比原材料，有了一个好的原材料才能有利于加工出优质的产品。“术”是方法，有了好的品质与修养做基础，找方法应该容易了很多，可以通过培训开发、复制成功者的成功做法、跟随成功者受其感染与熏陶，结合自己的特点总结经验，并不断地去实践与验证。

“领导力“之道是本质，术只是方法与现象。道为上，术为下；以道统术，以术得道。

四、“领导、力”的演变过程与角色定位

真正的“领导力”一定是需要一个过程去锻炼的，只有从基层慢慢的去发展与进步提升，才能练好“领导力”的基本功，那就是扎实、得力。如果一个人没有从基层做过，直接去做上层领导，结果对下面的情况一无所知，管理的乱七八糟，下面不满意，上面也不高兴，搞的自己两头不是人，进退两难的局面。

正常的晋升渠道：员工—主管—经理---总监---副总---总经理。也有跨越式的晋升。“领导力”的演变过程就好比学生读书一样，小学读完了读初中、高中、大学。所以任何事情的发展一定有它的规律，只有掌握了发展规律，才能顺其自然。

“领导力”的角色定位就是一个对上对下的服务者，让上下都能得到一个合理的满意程度，如果要让“领导力”真正给力、开花，那就必须将自己的下属与上级当作客户一样去对待，懂得尊重、呵护，下属给支持力，那你就得给反馈力，上级给你压力，那你就得有行动与落实力。只有真正意义上的合作、共赢，才能体现领导力与给力。