薪酬福利管理流程设计

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薪酬福利管理流程设计

什么是薪酬薪酬管理的基本流程

什么是薪酬?薪酬管理的基本流程?

【08】薪酬体系设计七步法

一、薪酬福利管理流程设计

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管理流程设计与优化

在具体单个流程的绘制时，应先明确流程的设计目的。一般情况下，流程设计与优化的目的可以从经济、效率等方面来划分，具体如图1-1所示。

图1-1 薪酬福利管理业务流程设计与优化的目的图

在进行业务流程设计和优化时，需从人力资源管理工作目标出发，对人力资源管理业务操作进行分析，确定各项工作的主要环节、参与部门以及各个环节直接的逻辑结构，以保证流程设计最优。流程设计的整体逻辑如表1-1所示。

表1-1 流程设计整体逻辑说明表

流程逻辑

逻辑说明

初步确定

流程

◆明确流程事项的工作目标，然后确定工作过程中各个环节及相互关系，理顺工作的开展步骤

界定范围和参与部门

◆初步流程确定后，应界定管理流程所涉及的范围，以确定参与该工作过程的各个部门或人员、以及部门或人员的职能与作用

绘制并分析

流程图

◆各项流程设计准备工作完成后，应开始绘制初步的流程图，并同流程相关人员分析判断流程的准确性

精调、修改

流程

◆对已分析准确的流程进行审核、讨论，对流程进行精调，调整修改流程的不适当之处

试行流程

◆在流程修改后安排流程相关人员试执行调整修改后的流程，并及时收集流程试行过程中的反馈信息

分析、研究、反馈信息

◆对流程试行的信息进行分析、研究，确定流程的主要执行问题等，并将分析研究结果反馈至流程相关人员

改进与优化

◆与流程相关人员根据试行分析结果，修改或重新绘制流程图，以对流程进行改进、优化

确定流程

◆流程改进、优化后，企业管理层正式公示，确定流程

（1）内容优化

培训管理业务流程文件，是与流程配套使用，对流程中节点等进行分解说明的文件。

由于图形的流程方式在描述具体细节方面有很大的局限性，为了完整而转却的描述流程及其运作，必须使用流程说明文档来提供其他相关信息。这些文本信息包括流程说明文件、附表、假定、业务规章制度等。

①流程说明要求

在编制流程说明时，必须满足如图1-2所示的四项要求。

图1-2 流程说明的要求

流程说明文件中，应包括流程起始简介、流程涉及部门及职责、流程依据的管理文件、流程相关表单和记录、流程关键环节和节点、其他需要说明的事项等内容。

②流程的执行主体

执行主体是指在人力资源管理流程图中，依照公司制定的各项管理制度和办法规定，在业务作业中享有权利和承担义务，并能够引起业务作业发生、发展或结束的部门和个人。企业在设置执行主体时，需要注意以下事项，如图1-3所示。

图1-3 执行主体设置的注意事项

③流程关键环节和节点

在人力资源业务流程图中，每一个动作事项都对应着某一个环节，这一环节被称为流程的“节点”。这些节点对流程的执行效率乃至公司的整体经济效益起着至关重要的作用。

对流程关键节点进行分析，分析节点为什么运行效率低，或运用成本高，或经济效益差，在找出原因的基础上进行有针对性的改善与控制，为节点事项的高效执行、管理流程设计与优化决策提供依据。

在推行流程管理的过程中，需要确定“节点”作为突破口开展流程的设计、优化工作，在选择和确定关键“节点”时，公司需要注意以下三点，如表1-2所示。

表1-2 关键节点确定原则

原则

具体说明

绩效低下的流程

凡是目前绩效低下，存在工作效率低、效益低的问题之处，都是业务关键点的选取对象

地位的重要性

单纯是绩效低下还不够，这个节点在整个管理流程体系中的地位也很重要，即把有关问题进行改善或流程再造后，将对整个公司的效率、效益起着重要的影响

落实的可行性

这个节点改造后的事项是否容易落实，流程再造后能否很快见到实效

综上所述，关键节点的选取是指那些绩效低下的，但地位又很重要的，落实又可行的流程中的节点。

（2）控制问题优化

在进行人力资源管理工作流程设计时，应明确该流程中常见的各类问题，并对常见问题所对应的节点进行重点控制，在设计这些步骤或节点的过程中，加强审核、反馈等必要的工作，避免流程执行过程中这些问题的发生。

①流程结构设计问题

流程的结构内容包括流程的层级划分、流程衔接、流程主题、关键流程、辅助流程、流程长度、审核审批环节等。在设计流程结构时，需注意规避图1-4所示的8大问题。

图1-4 流程结构8大问题

②流程环节设计问题

企业培训管理流程环节设计容易出现以下5大问题，应在工作中需引起重视。

†存在多余环节或环节跳跃（缺失环节）。

†关键控制点控制环节缺失，如培训工作缺乏费用控制超预算环节。

†缺乏必要的信息反馈。

†环节顺序不合理。

†环节的执行主体错位，某项工作由与其无关的部门或人员承担。

③流程节点设计问题

流程节点是指某项工作分为若干个不同步骤或分为若干个阶段来完成时，某一步骤或某一阶段结束，另一步骤或另一阶段开始时的转接点。

在设计流程节点时，需注意规避以下8大问题，如表1-3所示。

表1-3 流程节点设计问题

序号

流程节点设计问题

问题描述/举例

1

缺乏计划性

如一些需要根据计划进行的工作在实际执行时变成完全根据需求进行

2

缺乏操作规范

进行某一节点的工作缺乏明确的规范，如质量验收流程，缺乏质量验收规范、验收标准的文件支持，使流程管理工作流于形式

3

责任部门/人员未尽责

责任部门/人员在执行节点工作时没有尽职

4

缺乏必要信息

无法得到某一节点的工作需要相关的信息影响工作质量

5

缺乏必要资源

完成某项工作必需的资源缺失影响工作的进度与质量

6

无完成工作的权限

即赋予某一岗位的权限，不足以完成相应的工作

7

工作要求超出员工能力范围

某一工作超出岗位人员的现有能力，原因可能是缺乏培训、人员素质不高、设备仪器不够先进、技术要求过高等

8

缺乏时间限制

对于一些时效性强的工作没有规定时间限制，使工作难以达到预期效果

9

缺乏检验评价标准

对于某项工作缺乏检验评价标准，影响执行的效果

10

输出结果未得到充分利用

如一些记录工作、协调工作花费一定的人财物投入，却没有被合理的运用，浪费和不必要的负担等

③流程实施管理问题

在流程执行过程中，需关注并规避如下表1-4所示的问题，切实落实流程管理工作。

表1-4 流程实施管理问题

序号

流程实施管理问题

问题描述/举例

1

流程设计与战略不匹配

虽然企业实行快速扩展战略，但流程中关卡层层，部门之间壁垒重重

2

缺乏控制性

各部门条块分割，各管一摊，流程运行缺乏整体推动力

3

缺乏权威性

领导意志高于流程规定，例外事项远远多于常规事项，流程没有权威，员工也没有按流程行事的习惯

4

缺乏相关

规章制度保障

设计较为合理的流程，却没有相关规章制度的保障，对于如何执行流程，缺乏相应规定

5

缺乏考核措施

与流程配套的考核措施没有跟上，缺乏正负两个方向的激励，员工执行流程缺乏动力

6

职能设置不合理影响流程运转

组织结构、职能设置与流程运转要求不匹配，影响流程管理的效果

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一、什么是薪酬薪酬管理的基本流程

员工的薪酬一般包括以下几大主要部分构成:基本薪酬(即本薪)、岗位薪酬，奖金、津贴、福利、保险。绩效考核需要根据岗位设置考核项目并提高相应内容的薪酬。

薪酬管理的基本流程是设置岗位职系，建立职务职级与岗位对于关系。设置岗位层级薪资，确定岗位绩效考核标准。总量确定后再根据岗位特点细化薪酬部分发放时间点和金额

薪酬管理离不开考勤工时数据的准确统计，出勤天数，出勤相关补助是薪酬计算的重要数据

好用的考勤系统软件选京顶科技---HR分析系统。系统可以实现任意办公地点的考勤打卡数据采集，年休假，休假，加班，出差，外出的申请审批；考勤工时报表的统计

员工在标准工时制，综合工时制，不定时工时制（弹性工时制和核心工时制）下对员工的考勤打卡，排班，休假，加班，出差，外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数，缺勤工时，会议工时，加班工时，请假工时，出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助，出勤就餐天数，外出误餐补助，出差地域补助，特殊班次补助，员工学历补助，加班时段补助

京顶科技EDP数字化平台考勤工时管理系统全业务管理包含以下模块：
1、考勤设备服务：主要实现远程打卡数据实时上传

2、智能排班模块：制定标准工时制，综合工时制，弹性工时制班次时间，并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组，制定考勤组排班计划！

3、职工休假模块：休假管理很多OA系统也包含，但OA请假以审批流程为主，多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放，休假申请审批，休假计划，工时优化，休假工时统计，自动销假等功能

4、年假管理账户：年假管理是员工休假的一个特殊情况，采用单独年休假账户实现年假两年并管，自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管，因为按自然年度计算，年假在12月底就到期了，而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假，将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期

5、时间管理账户：这个时间账户主要实现对员工加班的管理，员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户，方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系
6、出差考勤：员工出差正常考勤，并统计出差地域补助
7、外出管理：外出单管理，统计外出工时并计算外出餐补
8、考勤工时统计：员工每月的工资计算需要考勤报表，补助项统计，工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时，缺勤工时，休假工时，加班工时，出差工时，外出工时，会议工时，和考勤相关的福利补助全部计算汇总，方便HR部门计算薪酬
9、工效分析：大数据挖掘。员工的项目工时，工效，休假率，出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时，优化用工结构，为企业降本增效，提供决策支持
10、定制开发：微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接，多头维护，降低维护成本

二、什么是薪酬?薪酬管理的基本流程?

一、薪酬的定义
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
二、薪酬管理的基本流程：
1、职位分析
任何制度的建立都需要结合企业的实际经营状态、经营目标，脱离了企业的实际情况那么一切流程的制定将失去它的意义。所以，企业制定薪酬福利管理需要先对人员的职位进行分析，明确部门职能和职位关系，最好让人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
2、职位评价
薪酬福利的公平、公正是管理的基础。然而，每个企业的各个职位的职责不同，有可能会导致薪酬比例有所差异。所以，为了让薪酬福利公平，需要对同个岗位不同职位的职能进行评价，同时以职位说明书作为依据。
3、薪酬福利定位
4、薪酬福利结构
薪酬福利结构并不是盲目的进行谱写，而是需要根据多方面进行考虑，如技能、绩效、职位工资等等，同时也需要结合人才的资质等多方面进行评估，确保薪酬福利结构流程合理。
5、实施和修正
企业在不断的发展，薪酬福利管理并不是一成不变的，也是需要不断的修正，才可以适应企业的步伐和满足员工的需求。所以，要求HR做好薪酬福利台账，设计一套好的测算方法

三、【08】薪酬体系设计七步法

关键词：薪酬体系设计七步法

智到，智慧有味道。

大家好，我是主播慧子。

本期将为大家解读《薪酬管理从入门到精通》的第八部分--薪酬体系设计七步法。本书由清华大学出版社出版。

薪酬体系设计是薪酬管理人员的核心工作，下面，我们来看一下薪酬体系设计的主要步骤。一般地，薪酬体系设计主要分为确定薪酬战略与策略、进行工作分析、进行工作评价、进行员工评估、进行薪酬调查、薪酬结构设计、制定并完善薪酬制度七步。

下面我们就薪酬体系设计的每个步骤再做一下简要的介绍：

第一步：确定薪酬战略与策略

薪酬战略与策略的确定是薪酬体系设计的第一步，也是薪酬体系设计的前提。

企业薪酬战略指企业薪酬管理体系设计和实施的方向性指引，是企业人力资源战略和企业战略的重要组成部分。

通过制订和实施适合企业的薪酬战略，企业可以向员工明晰薪酬激励的方向，以及企业整体战略的落实。企业薪酬战略的制定与企业的整体战略、业务情况、所处的发展阶段、人力资源战略、组织结构及企业的文化等等有密切的关系。企业薪酬策略是薪酬战略的具体操作与实施指引，薪酬策略又可以分为薪酬水平、薪酬确定标准、薪酬结构、薪酬制度、薪酬管理权限等具体方面。

第二步：进行工作分析

进行工作分析是薪酬体系设计的基础工作，只有进行了工作分析，才能开展后续的工作评价，同时，工作分析也是薪酬结构设计的基础，薪酬结构将依据不同的类型的职位分类进行设计。工作分析的主要内容包括：梳理企业整体经营目标、业务模式、工作流程，明确部门的职责和工作划分；进行职位职责的调查分析；编写职位说明书。

第三步：进行工作评价

进行工作评价是以科学的方式比较企业内部各个职位的相对价值，来形成职位的序列、等级。工作评价是以工作分析为前提和基础的，根据工作分析环节形成的职位说明书，以多种方法对于职位进行多角度的分析与评价，综合后形成职位评价结果，即企业的职位序列和职位等级。工作评价可以保证企业内部薪酬的公平性，保证薪酬针对不同的职位职责、任职条件等而有不同的区分。

第四步：进行员工评估

在进行完工作分析和工作评价后，下一个环节是对员工进行评估与定位。客观地评估员工实际具备的技能与能力，将员工与职位进行匹配。对于员工进行评估与定位，最常见的是员工能力素质评价模型，通过职位所需要的知识、技能、能力等形成对员工的评价体系，将员工的实际情况与评价体系进行科学地对比。这样，能够保证内部的公平性，能够区别员工的不同情况，进而可以对员工确定不同的职位等级和薪酬等级。

第五步：进行薪酬调查

薪酬调查可以分为内部薪酬调查（又称内部薪酬满意度调查）和外部薪酬调查。

内部薪酬调查，也称为内部薪酬满意度调查，是指企业为了解企业员工对薪酬的满意程度、对薪酬的期望值及对企业薪酬管理制度的意见建议等而进行的内部调查。内部薪酬调查一般由企业管理者提出，或者由企业人力资源管理部门定期按制度规定执行。内部薪酬调查的执行周期一般为每年度调查一次，对于有特殊情况或企业有特殊变动的，也可能会缩短调查周期。内部薪酬调查的目标为了定期了解企业内部员工对于实际支付薪酬的满意程度、定期了解企业内部员工对于企业薪酬相关管理的意见与建议、与外部薪酬调查结果相结合，验证市场薪酬变化对企业薪酬水平的影响、预测企业人才流动与核心人才流动的可能、帮助企业管理者作出决策是否调整薪酬策略、薪酬结构、薪酬制度等。

外部薪酬调查，就是通过各种方法，对市场薪酬进行分类、汇总和统计分析，企业通过与市场薪酬的对比，发现企业薪酬在市场薪酬中的水平，同时，也为企业薪酬体系设计的决策提供依据及参考。外部薪酬调查一般选择的范围为企业所处地区、行业，因为这更具有针对性，企业的目标人才一般会在这个范围内流动。外部薪酬调查的主要内容一般包括本地区薪酬平均水平、同行业关键职位的薪酬水平、同行业通行的薪酬结构、薪酬动态与趋势。薪酬调查的主要方法包括委托专业的第三方进行薪酬调查、主动分析部分权威部门发布的薪酬数据、公开的薪酬调查、企业组织联合薪酬调查，以及企业以其他方式就某一职位或特定领域进行外部薪酬调查。

第六步：薪酬结构设计

薪酬结构指企业各职位的各类薪酬构成，这种结构的差别不仅仅表现在相同职位的薪酬数额差别，还包括了不同层次职位的薪酬构成差别。薪酬结构反映出企业不同职位、不同技能、不同业绩的重要性差别及价值差别。

薪酬结构是依据企业经营战略、人力资源管理战略、企业实际支付水平、市场薪酬水平及员工的业绩贡献等综合因素考虑后而确定的。薪酬结构在薪酬体系设计中占有重要的地位，它不仅决定了薪酬数额的大小，还直接反映出企业的薪酬策略及薪酬的倾向性。

薪酬结构的设计最重要的是科学性和合理性，要保证薪酬结构能够在企业管理的实际运行中保证员工发展、岗位调整、晋升等对薪酬的需求；同时，薪酬结构还要保证薪酬具有对外公平、对内公平、个人公平的三公平原则。

第七步：制定并完善薪酬制度

薪酬制度是薪酬体系设计的最后一个环节，也是整体薪酬体系设计的最后归纳环节。它是薪酬体系的最终体现，并且是薪酬体系日常管理的执行依据。

一般地，薪酬制度包括薪酬管理的总体原则、薪酬结构、薪酬等级、薪酬考核、薪酬发放、薪酬调整、薪酬保密、福利管理、其他薪酬管理规定等具体内容，薪酬管理制度可以是一个综合的制度，也可以分解为不同的子制度，例如：薪资管理制度、福利管理制度，再细分一些，可以分为不同岗位的薪酬管理制度、薪酬总额管理制度、薪酬等级管理制度、年度调薪酬管理制度、具体的福利管理制度等等。

以上就是本书第八部分，薪酬体系设计七步法。恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。