浅析日本的企业制度

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浅析日本的企业制度

日本企业为什么采用终身雇佣制

如何评价日本企业的终身雇佣制

日本企业制度有何特点？

一、浅析日本的企业制度

#所见所得，都很科学#

马上就要奔4了，所以当我在图书馆看到《90%的人生由40～49岁决定》的时候，立即就把这本书借回家看了。

这本书的作者是和田秀树，1960年出生于大阪，东京大学医学部毕业，曾任东京大学附属医院精神神经科助理、美国卡尔梅宁格精神医学校国际研究员，现为精神科医师及函授教育公司负责人、川崎幸医院精神科顾问、一桥大学经济系兼任讲师。

和田秀树为日本当代文坛名家，著作等身，在日本极受欢迎。主要著作有《40岁之后要学习什么》、《用这个方法打赢商场心理战》、《任性老人的建议》、《成人的学习法》、《成人的学习法——更上一层楼篇》、《比别人多做10倍的工作习惯》、《数字为成功之本》等。

以上提到的这些著作在国内有译本，而《90%的人生由40～49岁决定》这本没有找到译本。

在我通读了一遍这本书后就知道没有译本的理由了。这本书很大一部分内容反映的是日本的特有的企业制度下的打工生涯的规划，不能套用到天朝的工薪阶层身上。

日本的企业经营有三大法宝，分别是终身雇佣制，年功序列制和组织工会制。

终身雇佣制是个人在接受完学校教育开始工作时，一旦进入一个组织，将一直工作到退休为止，而组织不能以非正当理由将其解聘的制度。终身雇佣制的使用对象仅仅限于正式职员，即企业的骨干力量，企业在逆境时会努力维持的职工队伍。员工被录用为正式职员后，在不严重违反公司制度、没有重大责任事故和不主动提交辞呈的情况下，将在该企业中工作直到退休，一般不会被解雇，即使员工的工作效率不高或者不能胜任某职位。

年功序列工资制，是日本企业的一种简单而传统的工资制度。其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业年龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加。也就是说，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。这里说的工龄，均指在同一公司或企业内连续工作的年数，而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算。也就是说，进入新的公司或企业后，工龄要从头计起。

日本的工会以企业工会为主，多数企业工会都加入某一行业工会，并通过行业工会加入全国工会。各企业工会不仅在组织运营或工会活动中享有自由权，而且财政上也采取独立核算。在协调劳动关系的过程中，企业工会发挥着基础性作用，全国性工会组织则起指导协调作用。

以上可以看出，日本的特有的企业制度决定了日本的工薪阶层的特有的职场意识和职场生态。

一、日本企业为什么采用终身雇佣制

日本的终身雇佣制已经快淡出历史舞台了，其弊端不言而喻，导致大量日本人才流失国外。
所谓终身雇佣制，并不是法律或成文规定意义上的制度。在日本的法律和企业制度中，根本没有关于雇主必须实行终身雇佣制的规定，更不是"一进企业门，一辈子是企业的人"，不论干好干坏都不能开除意义上的"铁饭碗"。
终身雇佣制是由创立于1918年的松下公司提出的。其创业者、被尊为经营之神的松下幸之助提出:"松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个'松下人'"这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。松下开创的经营模式被无数企业仿效，这一终身雇佣制度也为二战以后的日本经济腾飞作出了巨大贡献。
拓展资料：
在资本主义市场经济体制下，企业普遍实行终身雇佣制的雇工惯例，这的确曾是日本经济社会的一大特点。这一特点的产生及其存在，与特定时期和特定条件分不开。
战后，特别是50年代到70年代初，日本的实际国民生产总值以年均10%左右的速度递增，劳动力的再生产远远赶不上物质再生产迅速扩大的需要。劳动力不足、人才紧缺成为当时日本企业面临的最大问题，而且劳动力供给不足的状况难以在短期内转变。在这种背景下，企业为了稳定熟练工人队伍，防止工人"跳槽"，普遍实行了"年功序列工资制"。
所谓"年功序列工资制"，亦即根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。这里所说的工龄，均指在同一公司或企业内连续工作的年数，而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算。"年功序列工资制"增强了企业对职工的吸引力，比较有效地防止了熟练工人和技术骨干被别的企业挖走。
在日本，人们能够根据个人的条件和爱好选择职业。对于一个人来说，他就职的公司或企业是他所"相中"了的，因而被录用后，一般不会中途"跳槽"，另谋他就。如果"跳槽"，个人或多或少总要受到一些损失。这是因为，进入新的公司或企业后，工龄要从头计起。
日本朝日人寿保险公司整理的一份调查资料表明:总的看，调动工作后的年均收入和终生收入不是增加，而是减少，减少程度因年龄而异。25岁左右的人调动工作后，年均工资减少程度为70~80万日元，35岁左右的人调转后，年均收入减少程度为150~200万日元。调动工作而收入不受影响的仅限于两种情况:一种是年轻且有特殊技能，因特聘而调转者;二是由平均收入低的行业(如传统制造业)转向平均收入高的行业(如金融业、保险业等)。但是，35岁以后转行的，其终生收入没有一个不是减少的1。因此，只要企业没有倒闭，35岁以上的职工一般不再思迁。

二、如何评价日本企业的终身雇佣制

终身雇佣制，是日本企业战后的基本用人制度。在日本，大企业一般都实行终身雇佣制，终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯 。终身雇佣制与年功序列制、企业内工会被称做日本式经营的“三件神器”或三大支柱所谓终身雇佣制，并不是法律或成文规定意义上的制度。在日本的法律和企业制度中，根本没有关于雇主必须实行终身雇佣制的规定，更不是“一进企业门，一辈子是企业的人”，不论干好干坏都不能开除意义上的“铁饭碗”。说到底，终身雇佣制不过是对二战后特定时期日本企业雇工惯例的归纳和概括。终身雇佣制是由创立于1928年的松下公司提出的。其创业者、被尊为经营之神的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会 解雇任何一个‘松下人’”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。松下开创的经营模式被无数企业仿效，这一终身雇佣制度也为二战以后的日本经济腾飞作出了巨大贡献。
终身雇佣制的形成及存在条件1、劳动力供不应求2、择业自由，“跳槽”受损3、以公司为单位加入社会保险的制度4、传统道德规范的影响5、多种雇佣形式的存在终身雇佣制的特点1．在这样的雇佣体制下，企业在招聘时并不考虑员工的经验方面的丰富程度。大学生毕业后直接由企业进行选拔，一旦进入企业，就会接受企业的培训——会从最基本的工作开始。2．员工被录用之后，在不严重违反公司制度、没有重大责任事故和不主动提交辞呈的情况下，将在该企业中工作直至退休，一般不会被解雇，即使员工的工作效率不高或者不能胜任某职位。3．员工在企业中所做的工作种类多样，并不是专职，且所有人必须要从初级员工的做起，无论学位学历的高低——一名员工会从刚刚进入企业时进行基本的工作，如接听 电话。随着进入企业的时间逐渐加长，员工会得到逐渐的晋升。需要说明的是，员工的晋升是以员工在企业中工作时间的长短为主要依据的。4．随着员工职位的晋升，员工的工资档级也会逐级递升，同样，这也是随着员工在企业中工作时间的加长而增加的。5．员工和企业形成一种缔约，员工为企业尽职尽忠，企业为长期雇佣的员工提供优厚的福利待遇。“日本企业内的福利制度主要包括社宅制度、廉价贩卖制度、相互扶助共济制度、奖金制度、津贴制度、教育教养设施等，通过这些表示企业“家庭式的”温情。

三、日本企业制度有何特点？

对人人性、人本、人情；对事精益、精细、精致。