女销售为公司盈利400万，看到奖金果断辞职，数月后公司破产

内容导航：

女销售为公司盈利400万，看到奖金果断辞职，数月后公司破产

公司员工一个月工资发不下来就走人，作为领导怎么办？

十人公司，公司赚二百万后拿十万分给员工，这样的公司有什么前途？

员工为公司创造纯利润8万，老板只给27000，这个老板是剥削员工吗？

一、女销售为公司盈利400万，看到奖金果断辞职，数月后公司破产

企业和员工本来是相互成就的存在，员工为公司创造价值，得到应有的报酬，合情合理。

但现实中，却经常会存在员工付出和收益不成正比的现象，导致员工愤愤不平，果断辞职。

最近有个网友分享了她的经历引起了热议。

该网友是名女销售，光是为公司卖咸菜，就为公司赚了400万元。但月底，她看到奖金后，她只得到了500元奖金，顿时感觉心灰意冷，觉得这个老板太抠门了，一点格局都没有，做下去没什么意思。

在那之后，该女子就辞职了。不过老板也叫人把她找回来上班，但她态度很坚决拒绝了。不久，公司就宣布破产了。许多人认为是这女子能耐大，把公司破产了。

实际上，公司破产的原因不是辞职的女人，而是公司的老板。

老板小气，奖金又低招不到人，而且公司老板也在该行业的工作声誉很差。

员工为公司赚了400万元，但只有500元奖金，这显然有很大的区别，不开心的人肯定不会给他这么辛苦的工作，事实上，这是社会的现状，老板给的钱少了，还想跟他一条心，这是可能的吗？

很多企业，只想让员工拼命，但是又不给员工激励，就好比想让鸡下蛋，却不给鸡吃饱，这可能吗？

其实也有一些老板愿意分钱，但是就不知道怎么分，今天笔者给大家介绍一下，给销售分钱的方法。

业务员薪酬激励到底该怎么做？

首先，薪酬模式必须遵守几个原则：

1、员工必须有持续收入增长的空间。

2、员工增加的收入，必须来自他创造的结果，而不是以降低企业利润为代价。

3、员工可以有多种增加收入的渠道，而不仅仅是靠销售收入。

然后，要留住人才，那么企业从员工进来那一刻，就要想好长远的激励计划！

把薪酬激励从短期，长期三个维度去展开，分别是月度，年度薪酬激励。

如何帮助新业务度过最艰难的前几个月？

对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。

再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。

对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，基本上是没钱赚的，基本都在学习，但是经过一段时间的累计和沉淀，几个月后就爆发了，一发而不可收。

所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？

所以企业如果想要提高成材率，可以考虑拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪。

一、PPV量化加薪法

所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

不影响本职工作情况下兼职其他工作

PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：

1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。...PPV模式的好处在于：1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。

二、KSF增值加薪法

KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。

员工的提成制度，仍然保持不变，但是可以从员工的固定薪酬部分，划分一部分拿出来做宽带薪酬。让宽带的薪酬部分，和企业所需要的指标捆绑，超出平衡点就可以加工资。

具体的指标，可以根据业务开发存在的问题，及公司的工作需求来设定，例如：

1）回款率指标2）高毛利产品销售指标3）新客户开发销售（数量或金额）指标4）新市场开发销售指标5）客户服务满意度指标6）客户投诉率或数量指标7）客户开发或服务成本指标8）客户有效服务数量指标9）协助开发产品指标

操作：

以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！

对不同阶段的业务员，可以有不同的考核指标：

1）入职3个月以上：

业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

2）入职6个月以上：

业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

3）入职1年以上：

业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：

1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

KSF思维：

详细操作如下：

1、将岗位原工资分解到核心K指标上；

2、每个K指标从数据分析找到平衡点；

3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；

4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；

6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！

其实员工出来打工，无非是为了赚钱，赚不到钱，谁为你卖命？

一个有良心的企业，首先要想办法帮员工赚到钱，在这个过程，员工所创造的价值，一定是远远超出其薪酬。

你认为呢？欢迎交流

（此处已添加圈子卡片，请到今日头条客户端查看）

一、公司员工一个月工资发不下来就走人，作为领导怎么办？

员工来到公司工作就是希望可以挣到一定的钱，希望能够实现自己的人生理想。在公司中员工跟老板是属于劳务关系的，奉献的同时肯定要有所回报。出现一个月不发工资的情况，领导一定要把员工的工资给结清。实在有什么苦衷的话，资金周转不开也要向员工做一个解释。不然他们肯定不愿意再继续上下去，谁都不愿意做免费劳动力。毕竟家里面还有老婆孩子要养，每个月都要去支出。

领导总喜欢用道德来绑架员工，觉得员工不愿意为公司多付出一些。两个人在工作的时候是签了合同的，违反了条例那必定要受到处罚。员工愿意在公司当中工作，是出于对领导和公司的信任。当他们发现领导和公司只会给自己画大饼说好话的时候，觉得对方肯定是不忠诚的。道德绑架不了别人一辈子，始终是有反抗的现象。员工最多是处于看破不说破，毕竟想给领导多留一些面子。领导一定要懂得知难而退，该给员工发工资就一定要按时发。

员工也并不是一个冷血的人，毕竟公司平常的待遇他们也明白。在一些公司当中，老板平时人气就比较高对员工也非常大方。赚到钱之后会给员工发放奖金，偶尔的不发工资对员工来说也没有多大的影响。因为对他们来说有福同享有难同当，一直都是内心当中最渴望的事情。员工在需要帮助的时候领导伸出援手了，在公司有问题的时候他们也不会选择走人，要是老板内心当中不想发工资性质就不一样了。

总的来说在公司当中不能够有一些耍小性子的行为，一定要搞清楚不发工资的原因才可以。如果只是临时出现问题的话，作为员工也要适当的理解一下不能够说走就走。领导不能够对员工有所隐瞒，在员工走的时候一定要做适当的挽留。可以选择跟员工说等将来公司挣钱之后，会把其中的利息全部都支付给员工。

二、十人公司，公司赚二百万后拿十万分给员工，这样的公司有什么前途？

我觉得在这样的公司进行工作并没有什么前途。因为这种公司并没有为员工进行考虑。

任何人在公司进行工作的过程中，都希望自己能够拥有比较不错的福利待遇。因为在福利待遇比较好的情况下，说明自己的工作能力是被公司进行认可的。

这个公司并没有什么前途。

首先10个人的公司相对来说是比较小的规模。公司赚了200万相对来说是比较多的收入。我想公司拿出10万分的员工，想让我个人觉得这种比例真的太少了。因为公司赚了200万之后，10个人只能平均分到1万元的利润。在这种情况下和200万进行相比，只是获得了总钱数的0.5%。因此让我个人觉得这种分配方法特别的不合理，而且这种公司也从来没有替员工进行考虑。所以在这种公司进行工作是没有前途的。

可以考虑进行更换工作。

与此同时我个人觉得可以选择进行辞职。因为通过辞职的方式，可以让自己凭借丰富的工作经验，重新拥有一份新的工作。并且在这种情况下进行工作，可以让自己在工作的过程中拥有更好的发展与前途。毕竟我们在从事一个工作的过程中，不仅比较看重工作所拥有的福利待遇。更是需要看重工作所拥有的发展前途。

我个人的看法。

最后我个人觉得对于任何成立公司的老板，其实公司的老板都应该让自己拥有比较大的格局。其实也就是说当自己的公司拥有比较好的收益之后，选择拿出一部分用来笼络人心。只有员工内心觉得比较舒适的情况下，才能通过相关的工作，努力为公司创造更多的利润。所以老板的格局也会决定老板的收入。

三、员工为公司创造纯利润8万，老板只给27000，这个老板是剥削员工吗？

如果你只是一个职工，尽职尽责工作中，公司的项目获得正常运行，造就纯利润8万，那样，老总即便一分不给你也是正常的！并没有公司这个平台，你可以创造什么销售业绩！假如说，在造就这8万纯利润前，你与老总有约定完成后分成比例，那就按比例来，若老总并没有遵循，那可以是老总盘剥了！如果是你个人的开拓业务，走流程，办理手续，签订合同，到项目成功完毕，创造了盈利，好像本人一人肩扛了所有工作，但是你还是在老总公司里做出来的这件事情，或是借助了这个平台。

这个平台看起来没起什么作用，或是作用不大，但是如果你并没有服务平台，另一方根本不可能跟你谈业务流程，不太可能信任你！今天还谈盘剥一词，简直就是幼稚的能够，不妨问那个老板可以把挣的钱也给职工分了，挣钱也还好说，假如是亏钱了，又有几个职工不必薪水，还从家里拿钱来持续保持工厂的正常运行的，直至工厂赢利才领工资的？再讲老板的资本运营也要有所收益，有很多钱是借的，利息和负债也是要还的，老总有老板的困难，成功了无限风光，失败了，死的都是老总！俺也做过老总，如今沦落到打工赚钱，在其中的艰辛我明白！

最先确立你也是纯粹的打工族或是入股分红。仅仅只是打工族，老总给的金额就是合理的！老总开设公司使其运行赢利一定要资金投入相当规模的资金，负责一切风险性，钱赚得并不容易。做为职工只需要遵守纪律，达到目标就能得到相对应报酬，不承担由管理方法和社会环境所带来的风险，要从容应对为商家所造就的财富，那不是想不想得通的事儿。假如心理状态不均衡自己也可去创业自己当老板，到点你的想法会改变！职工会分要多少钱，主要是看上岗的时候签的劳动合同书中关于薪资结构的方式。

固定工资，这类得话，哪怕你创造了100万纯利润，你还是拿这么多钱，较多年末老总看心情分拔年终奖金。相应地，即便是公司一分钱不赚，老总还亏损，也需付与你约定的工资。底薪加提成，假如是基本工资加盈利提成的方式，8万盈利，分你2.7万，算得上很高了。等同于三七分了，想来公司你没有参加投资吧，老总想要借这个平台让你，你谈的业务，盈利让你三成，很高了。别以为老总赚7成仿佛许多，公司还有一些隐性的花销，你算的只是这个订单的利润，并没有算公司的办公室费用摊销，公司总部的人员的费用摊销。假如订单很少，老总很有可能是会亏损，订单太多了，老总综合起来总费用摊销就少，赚的就多。很多老板，能分到纯利润的10%就很好了。