员工工作积极性不高，是管理问题还是员工问题？这几点分析透彻

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员工工作积极性不高，是管理问题还是员工问题？这几点分析透彻

员工的工作积极性不高，是管理的问题还是员工的问题？

员工工作积极性不高，是管理问题还是员工问题？

员工积极性不高，是管理的问题，还是员工自身问题？

一、员工工作积极性不高，是管理问题还是员工问题？这几点分析透彻

作者丨焱公子 编辑丨水青衣

前段时间，跟一个同在创业时期的老板聊天，他问了我一个很多老板都会问的问题：员工工作积极性不高，是管理问题还是员工问题？

我当时没有直接跟他说答案，而是把我的一些看法说给他听，让他做一个参考分析。在我看来，员工工作的积极性不高，绝不仅仅归咎于员工或者领导的管理两个方面就行的。

因为这是一个综合因素作用下的结果，包括员工本身、公司的制度和文化、领导和老板的管理方式以及外部的行业环境等等。可以说它们之间的相互作用，才有了现在的局面。

公子想跟大家分享的就是关于员工工作积极性的相关问题，探寻背后产生的原因，以及如何才能提高员工工作积极性，为公司创造更大的收益。

一、员工工作积极性不高的原因

1.环境影响人、塑造人

我们都听过一句话：人才就是放对了地方的资源。这句话实际上说的就是如果一个人的能力再强，但是所处的公司环境并不能给他提供发挥个人优势和能力的良好环境，而是管理上混乱不堪，部门之间明争暗斗，这样的公司是最打击员工积极性的地方。

只有身处一个良性竞争的环境下，员工才会因此被影响被塑造，整个团队都会因此变得工作积极性很高。

比如，如果员工每次签到一个大单子，领导和老板不仅没有任何表示，反而还习以为常甚至喜欢跳里面的小毛病，这就是在跟员工明示“你做得再好都没用，跟其他人都一样，并不会得到额外的奖励。”久而久之，员工的积极性自然会减少很多。

2.没有给到员工超预期的回报

员工愿意留在公司并且努力干活的重要原因就是领导和公司可以给到他们超预期的回报，比如对于不少创业公司来说，一开始由于资金紧张能够给到的工资并不多，但是等到公司有一些起色了，有良心的老板和领导就会给到更多的薪酬福利。

就拿我自己来说，我手下有不少80、90后的员工，能够进入到我团队中的人，我一般都会给予其高出行业平均薪酬的水平。因为在我看来，他们的努力所为我创造的价值是值得这个报酬的。

管理好员工并且调动他们的积极性，其实并不难，提高他们的预期回报，只有当员工认为自己只能获得一分的回报，而公司却给了他二分、甚至三分的回报时，员工的工作积极性才会有明显的增加。

3.工作成就感未被满足

对于一些优秀的员工来说，由于他们本身对于自己的要求比较高，所以一旦自己身边的同事、领导表现出没有满足自己的期待或是自己觉得工作没有达到预期的目标，他们就会比普通员工更容易感到失望而选择离职。

员工自身工作的积极性来自于内心的一种对成就感的需求，也就是成就需求，它指的是渴望获得某种较高成功、掌握复杂的工作技能的需要。工作成就感越被满足，他的积极性也就越高，对待工作也就更有热情，往往能够创造出更大的价值。

二、提高员工工作积极性的方法

1.积极沟通，减少隔阂

作为领导，除了一方面跟下属布置工作任务外，还有一个很重要的工作就是经常保持跟员工的沟通，这么多的目的就是可以第一时间让员工感受到领导对于他的关心和重视，这样才能不断提高其积极性。

我朋友最近有一个得力下属离职了，原因不是说他的能力不够，相反对方的能力很强。但是我的这个朋友不太善于表达，尤其是在公众场合下，所以每次这个下属做出了业绩的时候，作为领导的他并没有表示出太大的热情和鼓励，一来二去，这个下属以为是自己的能力并没有得到他的认可，最后还是选择了离开。直到离职前下属才跟这个领导说即使他离开这个团队对于他们也没有什么影响。

这就是作为领导忽略了个人的感情因素，认为做得好不需要被表扬。但其实员工非常在意这些肯定，这是决定了他们对待工作的态度。所以从那之后起，我的这个朋友就主动加强了跟员工的沟通，生怕自己第一时间没有照顾到员工的感受。

2.关注员工成长，与时俱进

老话说得好“打江山容易，守江山难。”对于不少创业公司来说最能体会到这点，前期刚创业的时候，有最新的技术，最牛逼的员工以及好的行业场景等等，所以员工的积极性都很高。

但是等到后期公司趋于稳定了，大家的士气很快就回落了，也就渐渐失去了积极性。这个时候作为管理层就应该主动带员工多去了解一些最新的行业信息和动态，多创造一些让员工接触新技术、新产品、新信息的机会，只有认可到员工的价值，并且主动引导对方，才能逐渐调动起他们的积极性。

总的来说，员工积极性不高，员工、管理层、公司制度等方面都或多或少有问题。所以面对这个情况时，我们要透过现象看本质，搞明白了其中的原因后，然后再去找到相应的措施，提高员工积极性需要在日常就多主动观察和关心员工，并且帮助他们一起成长。

作者：焱公子，发型光芒万丈的跨界理工男。多年500强，专注解职场。写有灵魂的故事，过有温度的人生。新书《能力突围》当当热销中。微信公众号：焱公子（ID：Yangongzi2015）。

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一、员工的工作积极性不高，是管理的问题还是员工的问题？

员工的工作积极性不高，主要就是公司的管理问题，员工自身问题是次要的原因。一个公司要想长久的在社会当中发展下去的话肯定是需要好好工作的，但是人的本性就比较懒惰，如果没有领导人带着大家一起向前冲的话，员工也没有太大的动力，他们也会得过且过。不想当领导的员工，不是好员工，不过如果他们没有获得太大的利益的话，他们也不愿意为公司任劳任怨。

主要是公司管理方面的问题。无规矩不成方圆，对于一个公司来说，领导也需要管理好多员工，如果是上市公司的话，一个公司里的员工是成千上万的，而老板的责任非常的重大，即使是小公司的老板也需要管理十几个人，即使是几个人，也需要肩负起自己作为领导的责任感，也要有很强的执行力。老板很负责任，而且也很有动力，那么员工在工作期间也会觉得激情满满，会和老板一起为公司创收更多的金钱。老板发财，员工自然也会发财。但是有些公司的管理层不是特别的给力，也并没有给员工太多的要求，所以员工自然就会变得越来越散漫。

其次是员工层面的问题。有些员工总想着浑水摸鱼，他们看起来是在努力的工作，实际上是在拿着手机发视频或者是看其他的新闻。他们每天早上起来的也比较晚，甚至有些员工会经常迟到，如果老板没有设置一些惩罚的话，他们肯定是不会准时准点出现在公司里的。

要想马儿跑，就得给马儿吃好草。所以老板要想让员工变得特别厉害的话，那么就要满足他们的一些需求，同时也需要制定一些规则，这样才能让他们规范自己的行为，也能够在工作期间，不会出现三心二意的问题。

二、员工工作积极性不高，是管理问题还是员工问题？

所谓企业的管理，没有一个固定模式；“企”也不过是众人在一个屋内，受到一定的约束，不然会乱套；人上一百形形色色，没有规矩不成方圆。

如何判断企业员工的自觉与不自觉比较困难；员工在企业中永远是被动者，是雇佣与被雇佣的关系，或者说是剥削与被剥削关系。企业只是给员工提供了一个平台，如果员工发挥的好，那么他将在这个平台上大显身手，同时他会有经济为条件的奖励；这样他会再接再厉的被雇佣。

如果人在企业中碌碌无为的平庸的工作，平时只需要做好自己的本职工作，我认为就很不错了。毕竟由于递属关系摆在那里，过份的自觉有一点装逼的感觉。

根据多年中层管理经历，我认为员工积极性不高，从管理和人性学上， 宏观上来说，管理问题占80%，员工自身问题题占20%。 从微观上来说，不同行业、不同企业、不同员工群体也是不同的，可能员工自身问题比例会高于20%，但总体来说，还是管理问题，正所谓“没有不称职的士兵，只有不称职的将军”， 讲个大实话，员工积极性不高，损害的不正是管理者的利益吗？所以，管理者解决管理问题，一定是优先级的。

第一，从人性角度，越是基层员工，利益驱动的效果越好。

越是高层人士，驱动的因素就复杂了，比如有事业驱动、有自我价值实现驱动，等等，暂时不写了。 员工的利益诉求相对比较简单，按照马斯洛需求理论，主要集中在生存和认可两个层面的需求。生存是指薪酬福利，认可是荣誉、认同、肯定等精神激励。 当今 社会 ，生活成本高，养家糊口的压力大，利益驱动更加重要。有位企业家说过很实在的一句话， 对基层管理人员和基层员工来说，最好的激励就是砸钱。积极性不高，80%的原因是给钱不到位。 钱到位差不多了，员工会有被赞赏、被肯定等方面的精神需求。

第二，为什么我说还有20%的责任是员工自身问题呢。

员工有自燃型、被动型和消极型等几种类型， 被动型员工需要管理者奖励和鞭策相结合才行动。 消极型员工，怎么驱动也没有积极性，万念皆空一般，比如现在流行的佛性青年， 还有就是混日子、没有追求的员工，再有就是不差钱、对工作没兴趣的员工。这部分员工也不是说完全没有积极性，只是管理者需要花费的心思太多，性价比不合适。我从实践中教训， 与其费心思调动他们的积极性，还不如放弃他们，就安排他们从事程序性工作就行了， 把激励人的精力放在如何激励那批自燃型员工和被动型中的骨干员工身上了。

第三，管理者要清醒地知道，调动员工是自己的首要责任。

员工积极性不高，不管是什么原因，首先损害的是管理者的利益。所以， 调动员工积极性是管理者的必修课，也是性价比最高的管理目的。 在多年的实践，我认为中层管理者往往把主要精力用于研究如何激发员工积极性上来。那么，调动员工积极性有几种手段呢？主要有三种：

一是利益驱动，这是最有效的。 熙熙攘攘皆为利来，这是基本人性。员工积极工作，首先都是为了赚更多的钱，让自己和家庭过上体面的生活。 管理者的作用，就是制定科学合理的绩效考核和薪酬分配机制。 特别要注意“反作用”，就是 员工最讨厌的“画大饼” ，如果不及时兑现，不但调动不了积极性，反而把以前的积极性也冲减了，甚至起到反作用，员工消极怠工。

二是事业驱动，这是最长远最深刻的激励。 有些年轻员工，志向远大，开始几年并不重视收入高低，关键看能不能学到东西，能不能成长进步。 这样的员工眼光长远，为了将来赚更多的钱，他们不看重工资，更看重有没有事业、能不能成长。 对于这样的员工，给事业、给舞台、给机会、给培养，比单纯的砸钱还好，前提是，也不能给钱太少了。

三是精神驱动，这是最经济最合算的激励方式。 精神激励，有用，但有效性比较短暂，需要不断地用心思，不断变换花样。比如说，幼儿园孩子，今天奖小红花，明天奖小手绢，后天就要奖小红帽，天天小红花就没劲了。对员工也一样， 当员工有点钱有点事业之后，他们渴望被认可被赞誉，但是你总是表扬疗法，他们的刺激阈值越来越高。 作为管理者，就要不断变换花样，持续刺激他们。这是管理者的水平体现，有些管理者就是聪明， 他们因人而异，总是都挠到员工的兴奋点，不同员工的兴奋点不同，同一员工不同阶段的兴奋点也不同。 反正精神激励不花钱，聪明又勤奋的管理者总是在这方便下功夫。

不是员工问题，但管理问题也只占一部分，还有其它。

单位的员工积极性不高。着重在于领导管理问题。与单位纪律制度不健全有关联的！因此。引起积极性不高。纪律松懈怠工！造成的主要原因之一！

从问题本身并不能直接判定是管理的问题还是员工的问题，在回答之前我们要弄清楚影响员工积极性的因素有哪些，然后对照自己企业的真实情况，最终才能得出是管理的问题还是员工的问题。

可以从两方面来进行说明，一是公司硬件和制度层面，还有就是是管理方法层面。

影响员工积极性的制度因素有哪些？

A、完善的薪酬体系 ： 最直接、最简单粗暴的激励方式就是加薪、发奖金 ，这也是员工最直接的需求，企业的薪酬制度要让员工 劳有所得，多劳多得 ，激发员工自主工作。相反，不合理的薪酬制度会让员工混日子、磨洋工、得过且过。

B、有效的绩效考评机制： 绩效考评的作用不需多言，需要考量绩效考核的项目是否合理，有没有抓住岗位的关键点；绩效指标是否可量化，易于统计；绩效结果 有没有和员工薪水、晋升相关联。

绩效考评结果需要公开透明，允许员工质疑和挑战，通过绩效引导员工积极工作，提高自己的工作成绩。

C、晋升机制 ： 就是让员工有盼头 ，晋升会给员工带来薪酬、个人荣誉、自我提升等方面的好处。企业在规划岗位时，要考虑岗位员工的晋升路线，激发员工不断学习，不断进度，在晋升的同时给企业创造更多的价值。

D、保障制度： 就是让员工心有所安 ，企业要配备安全生产设施和劳保防护，考虑员工的住宿、出勤和工作餐问题，购买国家规定的保险、保障金，让员工可以安心的工作。

E、工作环境： 一个舒适的工作环境，可以提升员工的工作效率，生产车间要考虑温度、湿度、亮度、洁净度、噪声、刺激性气味等等方面。

管理者提升员工积极性的措施有哪些？

A、起到领头羊的作用 ，言传身教，在新员工学习期多加指导，帮助员工树立信心，让员工快速胜任自己的工作，提高员工积极性。

B、信任员工，对员工真诚的赞美 ，员工的工作积极性需要逐步提升，最有效的方法就是给予员工信任，不断的赞美，通过员工荣誉感来激发员工工作积极性。

C、不要抱怨，减少批评， 作为管理者要沉着冷静，从容不迫，稳定员工的情绪，遇到问题不抱怨，对于员工的错误应该批评，但是不要天天批评，持续批评会降低员工工作效率，产生消极心理，打击员工信心。

E、工作授权 ：工作中要善于授权，要信任员工和尊重员工的决定，同时对工作进度进行监督，调动员工的主观能动性。

F、营造竞争的工作氛围 ：管理者可以通过树榜样，立标杆，评优秀，车间员工技能大比武，能手评选等方式，营造你追我赶，共同进步的工作氛围。

G、分享员工的想法 ：调动员工积极性的一个方法就是让员工参与其中，听取员工的意见，让员工参与制度制定，发表自己的想法，提出自己的意见，增强员工的主人翁意识。

如果我们做到了企业层面和管理者层面的要求，再来回答管理问题还是员工问题，相信你能找到想要的答案。

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员工与领导之间，本来就是管理与被管理的关系。出现了问题，谁都别想逃脱干系！

01、一个戏谑的说法

非要将所有的责任都归结于企业、领导，也说的过去！谁让你是领导、谁让你把员工招来了呢！谁让企业中的制度、政策、决定，以及老板领导的很多行为，不能保证让所有的员工都高兴、满意呢？！

企业没本事、企业的领导们水平忒差，从人员招聘阶段开始就能力不足，所有的问题，都可以推给领导，木有任何问题！

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上面老鬼先用这种方式开场，是想表达一个观点：所有职场的朋友们，如果我们身处基层，即使将所有的问题都推给企业，对我们个人也丝毫没有帮助！对我们个人的成长、发展、收入等等，也没一毛钱的用处！

员工积极性不高，我们可以找到无数个理由来证明是企业、领导有问题，绝对可以！但是找到这些理由之后呢？我们坐着、等着？我们指望着领导改变、指望着企业认错、指望着企业马上做出调整？让我们心满意足了才开始表现出积极性？

02、如果你是企业老板，内心里不要有任何的怪罪、责怪、抱怨员工的想法！

因为负面情绪、责怪、抱怨等等，根本没有任何的意义！我们需要的是考虑两个方面：一，分析员工积极性不高的根本原因，思考怎么办才能解决员工积极性不高的问题；二、该做工作的做工作、该改善的地方进行调整改善！只有不断的从自己身上找原因、从企业自身的制度、体系、流程、标准、文化等等方面下功夫，才可能让企业状况得以好转！抱怨、推卸责任、发牢骚，无济于事！

既然从招聘员工阶段开始，都是企业的行为，企业做出的判断与选择，那么企业出现的任何问题、责任，企业与领导就要扛起来！

说的直白一点：尽一切可能做好管理工作，激发员工的积极性。同时也要有个底线：对于一些实在无法改变的核心员工——辞退！

反正企业在某些 历史 阶段，是不可能满足所有人的愿望的，企业也根本不可能保证所有员工都能够理解企业的所有决定、政策。企业也没有实力招聘到让所有员工都满意的管理干部！这一点，在很多企业的某些 历史 阶段是一种现实状况！

03、如果正在浏览此文的您是基层员工，从现状中找到机会，或许能让自己发展的更快、更好！

到底是谁的责任？如果老鬼是这家企业中的一名员工，老鬼才懒得动那个脑子呢！老鬼需要思考的是：在这样的状态下，我该做什么、怎么做？有什么样的途径、方法，可以让我在这种情况下尽可能的获得机会！获得发展的空间！或者从中能够悟出哪些经验、教训！以备于自己成为管理者时，自己该怎么做，自己创业的话，自己该注意什么！

“我”身为基层员工，很难改变大局！——这一观点，并非我们没有正义感、责任感，而是要明白自己的实际状况！

我们可以积极主动的、策略性的向公司提供建议，也可以利用这个时机尽力的做有利于让自己发展更好的事情！

有一类事情老鬼坚决不做：随大流、和企业唱反调！

这没有什么意义！对自己也没什么好处！不想干了咱可以走人，想干而且认为这里还有前途、潜力，那就当好员工！道理就是这么简单！和别人一块抱怨、一块和领导较劲、和企业较劲，能有什么好处？对自己的成长或者发展有什么帮助？没任何好处的事情，做它干什么？

老鬼很现实！谁爱笑话老鬼，那随便！老鬼只相信一点：身为实力、资历、地位微不足道的员工时，真的太脆弱，没什么影响力。积累实力，让自己先强大起来，再谈其他的！

04、改变他人难、改变外部世界更难，改变自己或许可以海阔天空

这个 社会 、这个职场，几乎都是好坏、对错、美丑、善恶、公平与不公、高素质与低素质人群等等并存的。几乎任何的问题、事务、矛盾，都可以找到自己之外的其他人、单位、机构的问题、毛病。口才好的话，可以将自己摘的一干二净！

又或者说：确实有些问题、有些现象，自己确实是完全无辜的！——老鬼也承认，确实有这种可能性！

但是，外部世界的改善、他人的改变等等真的很难。别指望他们良心发现、别指望别人帮我们出头主持公道、别指望能够等待着事物能自动的朝向自己期望的方向发展！

只有我们自己动起来才好。无论有没有我们自己的责任、无论我们承受了多大委屈，我们也得动起来！公平是自己争取来的！呼唤公平、呼吁公平等等行为，顶多算是我们在行动过程中的一个补充、附带品！这个 社会 ，确实很多地方的改善、完善，是无数有 社会 责任感的大众声音积累、放大产生了作用。但这是一个长期的过程。

而对于我们个人而言，自己先行动起来吧！为了短期内改善自我的生存环境、发展环境而努力，这是当下要做的！

...............

此文，算是一篇个人在职场、 社会 生存、发展理念的思考，希望能给朋友们一点点灵感。

越多分享，越多收获！

讲个真实的段子：有个老板很看好一个员工，奈何员工工作不是很积极，甚至有了跳槽的想法，老板思索了很久，决定要给对方加工资，结果加了几次工资后，对方还是跳槽了。

员工离职时，老板问他，“为什么你还是想离职，是对方给的薪酬更好吗？”

员工说，“ 不，老板，是你给的太高了，我拿着这么高工资，每天工作压力很大啊！ ”

讲到员工积极性不高的问题，到底是管理问题，还是员工问题，还得根据实际情况而定。我们可以先从简单的分析开始，那就是看不积极员工的人数。

一、个别员工不积极，则是员工问题。大部分员工不积极，则是管理问题。

1、个别员工不积极，则更多是个人问题

从管理的角度，我们可以从团队的氛围来判断，如果大部分员工都表现得比较积极，而有个别员工不积极，那就是员工个人的问题。

我就遇到过个性很丧的员工，当时还特别喜欢丧文化，工作上表现得很消极，我还特地找她谈过几次，对方也承认是她自己没办法调整状态。幸好她也没影响到团队其他人，干得也是琐碎的工作，我也没去劝退她，倒是她自己离职了。

2、大部分员工不积极，则是管理问题

如果有大部分员工都表现得不积极，那绝对是管理问题。之所以这么说，是因为员工虽然也会有惰性，但激发员工的工作积极性本就是管理者应该做到的事情，如果管理者没有营造好积极工作的氛围，或者是建立好激励机制，可以是精神激励或奖金激励，那么就会造成大部分员工都失去对工作的积极性。

毕竟，人总是容易对日复一日的工作感到腻烦。

既然这样，我们就来看看，两种情况的应对方式。

二、个别员工不积极，必须保证完成岗位工作，不影响团队工作效率

如果是个别员工不积极，其实不必太着急，我见过有的管理者眼里很容不得沙子，这样其实会让团队管理很有压力。一般，对于个别员工不积极的情况，有几点原则：

如果贴合这四点原则，那么说明员工的消极情绪对团队的工作和发展并没有什么影响，可以不必急于去处理。因为，没有哪个团队的员工都是百分百积极的，管理者花太多心思处理这些事情，只能浪费自己宝贵的时间和精力。

当然，如果个别员工不积极，而且也影响到团队的工作推动，或是影响到其他同事的积极情绪，那么我们就要做出处理。可三步进行：

三、大部分员工不积极，则需要完善团队激励机制

如果是大部分员工工作不积极，那么就说明我们在管理上是出现了问题。一般而言，与工作积极性相关的是激励机制，所以我们需要先看看公司的激励机制是否完善，其中包括：

可以先评估公司的这三种激励机制是否完善，如否，则需要先完善激励制度。如是，那就说明是管理者的管理风格问题，一般可能存在几种情况：

根据以上两种情况，我们一一分析自身存在哪些管理上的问题，从而进行完善。

以上供参考

其实，员工积极性不高，员工、管理层、公司制度等方面都或多或少有问题。

一、环境影响人、塑造人

一个能力很强的员工如果进入一家管理混乱的公司，他就算再厉害最终也会失去工作积极性。

有效的管理和激励能有效并长时间促使员工保持工作的积极性，像发奖金、加工资、提拔晋升这些都是能有效提高员工的积极性。身处一个良性竞争的环境下，员工会因此被影响被塑造，整个团队都会因此变得工作积极性很高。

但激励理论也告诉我们：没有一组刺激素对所有的人在同一时期内或者对同一个人在一个较长的时间内保持同等效力。比如，如果员工每次签到一个大单子，老板都会在会议上当众表扬他，刚开始，为了获得这样的荣誉，员工都会努力工作。但渐渐地，这样的激励就会变成一种习惯性的存在，员工们对此也会觉得习以为常，不再受到这一激励手段的刺激。

二、工作成就感未被满足

除了环境和外部的影响，一个员工，如果他自身没有工作的动力，每天只想混日子，那就算老板再怎么激励他，他也还是会保持浑浑噩噩的状态。

而自身工作的积极性则来自于内心的一种对成就感的需求，也就是成就需求，它指的是渴望获得某种较高成功、掌握复杂的工作技能的需要。

很多情况下，对成就需要要求高的人往往是工作中比较优秀的人，他们对自己要求很严格，对工作也有着更加完美的追求。也因此，优秀员工往往对公司管理有更高的要求，一旦公司、老板、同事的表现没有满足自己的期待或是自己觉得工作没有达到预期的目标，他们就会比普通员工更容易感到失望而选择离职。

迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。

三、给员工超预期的回报

只有当员工认为自己只能获得一分的回报，而公司却给了他二分、甚至三分的回报时，员工的工作积极性才会有明显的增加。

在管理上，要公平薪酬，建立有效、有弹性的激励机制；引导员工对工作的合理期待，提供培训和职业支持，对员工的工作给予及时适当的反馈。

在需求满足上，要平等、信任，尊重员工，理解员工的内在需求，少约束、多沟通，解决问题，满足他们的需要。

有一句话说的好：“在你成为领导者之前，自我成长是成功；当你成为领导者之后，成功是促进他人的成长。”

是管理的问题还是员工的问题，要根据积极性不高的员工数量来判断。如果积极性不高的员工较少，很有可能是员工的问题，如果积极性不高的员工较为普遍，很有可能是管理问题。

如果是管理问题，应从以下几方面去查找原因，并制定相应的改进措施:一是奖惩机制是否建立健全，制度本身是否彰显了公平、公正和正义，执行是否到位，实施过程及结果是否合情合理等。二是工资福利待遇等利益分配机制，是否体现了各尽所能，多劳多得和将勤罚懒等原则。三是对单位(公司)的发展规划，战略布局，市场定位等事关单位(企业)发展前景的事项，是否给员工们宣传讲解透彻，员工们是否理解并落实到了行动上等。

如果是员工个人的问题，就针对其具体原因，对症下药，做好思想工作，充分调动其工作积极性，主动性和自觉性，努力完成个工作任务。

从客观上来说，可以把问题归咎于管理层，也可归咎于员工，但归根结底是管理层的问题。

1、确实有些员工比较懒散。

林子大了，什么鸟都有。只要企业做到一定的规模，就会出现各种各样的人。比如上进心没那么强的、投机取巧的、消极怠工的。而懒惰最可怕的一点，就是会相互传染。有些员工原本非常积极，但看到少部分员工偷懒不作为也没有受到任何惩罚，这就会让员工自己心里不平衡，久而久之就没那么积极了。而那些真正积极的人不愿意同流合污，就选择离职。这就导致最后留下的，都是不难么积极的人。

2、很多时候是管理层的问题。

员工不积极，有时候并不是员工不作为，而是管理层没有要求。这是很多中小型企业普遍存在的问题，不知道给员工安排什么工作，却又看不惯员工做一些与工作无关的事情。然后开会的时候总是说员工不够积极、没有责任心。事实上，你没有做任何的工作安排，难不成要求全体员工帮你擦桌子、扫地吗？

造成员工无事可做的原因有两点：

（1）岗位职责不明确。

一般岗位职责明确的公司，员工都知道自己要做什么工作，也就不会闲下来。那些岗位职责不明确的公司，员工只能等着领导下发任务才知道要做什么，这就造成平时无所事事。

（2）人员架构不科学。

有些领导说，这个岗位需要配5个人，管理层就配了，也不知道为什么需要配那么多人。这就造成很多岗位人员过剩，比如原本只需要2个人的岗位，硬生生增加到5个人，这就必然会造成3人以上无事可做。

综上所述，管理者没有专业的能力，就会造成员工不够积极。

3、为什么说“归根结底都是管理的问题”?

我从三个角度进行分析：

（1）你说：“这个人我招进来的时候就不积极。”

你招聘的时候就发现该员工不积极，你竟然选择留下，是不是你的问题？你没有选拔人才的能力，是不是管理层的问题？

（2）你说：“这个人招进来的时候很积极的，可现在越来越不积极。”

拟招聘的时候该员工很积极，但跟了你一段时间后变得不积极，你认为是谁的问题？你自己把人害了还怪别人。事实上这是你不具备领导力的充分体现。

（3）你说：“员工抱怨钱没给够，所以大家都不积极。”

首先说，如果你在面试中坦诚和求职者说明薪酬标准，而对方也愿意入职的话，这根本不是钱的问题。他们同意入职，就意味着他们能够接受这个标准的薪资。

其次，如果真的是本公司的平均薪资低于行业的中下水平，这个问题也归咎于管理者。要么就是老板本身没有意识到自己给的薪资低了，要么就是管理层没办法说服老板给员工上调薪资，所以归根结底还是管理的问题。

再次，我们也见过那些薪资不低甚至偏高、但员工积极性依然不高的企业，所以问题本身并不是薪资问题，而是管理的问题。

作为管理者，我们要懂得自省，为什么同样是做企业，其他企业的员工积极性很高，自己公司的员工积极性很低。当你真正去想这件事的时候，你自然就会找到解决的办法，员工的积极性自然就会提升，公司的效益也就越来越好。所以，管理者需要做的，是不断提升自身能力，才能吸引到有能力的员工。

-End-

三、员工积极性不高，是管理的问题，还是员工自身问题？

假如有绝大多数员工都主要表现得不积极主动，那绝对是管理问题。往往这样说，是由于员工尽管也会出现可塑性，但激起员工的工作积极性本便是管理人员需要达到的事，假如管理人员并没有构建好积极主动工作的气氛，或者创建好激励制度，能是精神激励或奖励金鼓励，因此便会导致绝大多数员工都丧失对工作的积极性。终究，人总是非常容易对日复一日的工作觉得腻烦。

一个能力很强的员工假如进到一家多头管理的企业，他即使再强大最后还会丧失工作积极性。有效的管理和鼓励能高效并长期促进员工维持工作的积极性，像发奖金、加薪、破格提拔升职这都是能合理提升员工的积极性。置身一个合作共赢的条件下，员工会为此被危害被营造，全部精英团队都是会因而越来越工作积极性非常高。并没有一组刺激素对每一个人在同一时间内或是对同一个人在一个比较长的期限内维持同样法律效力。

假如说，一个人多少年如一日，一直乘势而上，积极主动如初见，这一并不大实际。总存有那样一段时间，由于长时间从业某种工作，早已发麻和厌烦自身的工作自然环境、工作气氛，乃至闭着眼都可以做的工作阶段。日复一日，年复一年，机械设备的反复，让员工感到自身的小号青春年少都匆匆忙忙逃走，不值。这是一种岗位疲惫。岗位疲惫会造成员工的积极性降低，工作激情损耗。

每个人不愿意默默无闻的在一个职位或是职务级别上工作一辈子。水往低处流，识时务者为俊杰是以直报怨。哪一个职场人不愿意再自身的岗位道路上一路提高呢？不过，并非人人都有机遇。一方面不一样公司不一样，另一方面，不同的人会遭遇不一样的结论。当自己前行的路模模糊糊或是总体目标自始至终无法完成，颓然的心造成，积极性也就渐渐地没了。